Diskriminierung: Welche Indizien zählen?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet oft ohne Verlängerung. Trotzdem darf der Arbeitgeber dabei nicht diskriminieren. Das gilt auch bei Entscheidungen über eine Entfristung. Arbeitnehmer können Ansprüche haben, wenn ihre Herkunft die Entscheidung beeinflusst hat. Entscheidend sind konkrete Indizien, nicht bloße Vermutungen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012, Aktenzeichen: 8 AZR 364/11

Der Fall im Überblick

Die Klägerin wurde in der Türkei geboren und lebte seit 1989 in Deutschland. Sie arbeitete bei einer gesetzlichen Unfallversicherung in einer Bezirksverwaltung. Ihr Arbeitsvertrag war zunächst befristet und wurde später verlängert. Die Klägerin bearbeitete Rechnungen von Leistungserbringern. Zwei vergleichbare Kolleginnen erhielten später unbefristete Arbeitsverträge. Die Klägerin bekam dagegen keine weitere Verlängerung.

Im September 2009 teilte die Arbeitgeberin ihr das Ende der Beschäftigung mit. Die Klägerin vermutete eine Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft. Sie verwies darauf, dass in der Bezirksverwaltung kaum Beschäftigte nichtdeutscher Herkunft arbeiteten. Außerdem hielt sie die Erklärungen der Arbeitgeberin für widersprüchlich. Zunächst soll es um Fusion und sinkende Fallzahlen gegangen sein. Später berief sich die Arbeitgeberin auf angebliche Leistungsmängel.

Die Klägerin verlangte Entschädigung und Schadensersatz nach dem AGG. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr teilweise Recht. Es sprach ihr Schadensersatz und eine Entschädigung zu. Die Arbeitgeberin legte Revision ein. Danach musste das Bundesarbeitsgericht den Fall prüfen.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Es entschied aber nicht endgültig über die Ansprüche der Klägerin. Stattdessen verwies es den Fall zurück. Das Landesarbeitsgericht musste die Indizien erneut prüfen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hatte es wichtige Punkte nicht sauber getrennt. Vor allem durfte es die Statistik nicht vorschnell als ausreichendes Indiz werten.

Nichtverlängerung kann eine Benachteiligung sein

Das Gericht stellte klar, dass auch eine Nichtverlängerung benachteiligen kann. Das gilt besonders bei vergleichbaren Beschäftigten. Hier erhielten zwei Kolleginnen unbefristete Verträge. Die Klägerin verlor dagegen ihren Arbeitsplatz. Arbeitgeber dürfen befristete Arbeitsverträge grundsätzlich auslaufen lassen. Diese Freiheit endet aber beim Verbot der Diskriminierung.

Für Arbeitnehmer ist diese Aussage sehr wichtig. Auch ohne Anspruch auf Entfristung kann ein AGG-Anspruch bestehen. Entscheidend ist nicht allein das Ende der Befristung. Entscheidend ist, ob ein verbotenes Merkmal mitgewirkt hat. Die ethnische Herkunft muss nicht der einzige Grund sein. Es reicht, wenn sie Teil des Motivs war.

Statistik allein reicht nicht immer

Die Klägerin stützte sich unter anderem auf die Personalstruktur der Bezirksverwaltung. Dort arbeiteten nach ihrem Vortrag kaum Beschäftigte nichtdeutscher Herkunft. Das Bundesarbeitsgericht hielt diesen Umstand allein nicht für ausreichend. Eine bloße Unterrepräsentation beweist noch keine diskriminierende Personalpolitik. Belegschaften können aus verschiedenen Gründen unterschiedlich zusammengesetzt sein. Dazu zählen Bewerberlage, Region, Qualifikation und Branche.

Das Gericht verlangte deshalb eine genauere Prüfung. Aussagekräftige Zahlen müssen zur konkreten Entscheidung passen. Wichtig wären etwa Daten zu befristeten Verträgen und Entfristungen. Auch die Bewerberlage kann eine Rolle spielen. Ein Vergleich mit anderen Bezirksverwaltungen genügt nicht automatisch. Arbeitnehmer sollten daher möglichst konkrete Vergleichsdaten sammeln.

Widersprüchliche Gründe können ein starkes Indiz sein

Besonders wichtig sind wechselnde oder widersprüchliche Begründungen des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht sah darin ein mögliches Indiz. Das gilt, wenn der Arbeitgeber seine Erklärungen nicht nachvollziehbar erläutert. Im Fall der Klägerin standen mehrere Gründe im Raum. Einmal ging es um Fusion und weniger Arbeit. Später nannte die Arbeitgeberin angebliche Leistungsmängel.

Gerade das Arbeitszeugnis konnte hier Bedeutung gewinnen. Die Arbeitgeberin hatte die Leistungen der Klägerin sehr positiv bewertet. Das passte möglicherweise schlecht zu später behaupteten Leistungsmängeln. Das Landesarbeitsgericht musste diesen Widerspruch deshalb genauer würdigen. Entscheidend war nicht sofort, ob die Leistungsmängel wirklich bestanden. Entscheidend war zunächst, ob die widersprüchlichen Angaben eine Diskriminierung vermuten lassen.

Beweislast im AGG-Verfahren

Das Urteil erklärt die Beweislast im AGG-Verfahren deutlich. Arbeitnehmer müssen zunächst Indizien vortragen. Diese Indizien müssen eine Diskriminierung überwiegend wahrscheinlich machen. Erst dann muss der Arbeitgeber sich entlasten. Er muss dann überzeugend zeigen, dass nur andere Gründe maßgeblich waren. Diese Stufen dürfen Gerichte nicht vermischen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das eine spürbare Erleichterung. Sie müssen den inneren Entscheidungsprozess des Arbeitgebers nicht direkt beweisen. Das wäre in der Praxis oft kaum möglich. Sie brauchen aber greifbare Tatsachen. Dazu können Vergleichsfälle, widersprüchliche Aussagen und Unterlagen gehören. Reine Vermutungen genügen dagegen nicht.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag sollten Entfristungsentscheidungen genau beobachten. Besonders wichtig wird das bei unterschiedlichen Behandlungen im Team. Erhält eine vergleichbare Person einen unbefristeten Vertrag, kann das relevant sein. Dann kommt es auf Tätigkeit, Qualifikation und Vertragsbedingungen an. Auch der Zeitpunkt der Entscheidungen spielt eine große Rolle. Wer Unterschiede erkennt, sollte sie früh dokumentieren.

Sinnvoll sind Gesprächsnotizen, E-Mails, Stellenausschreibungen und Zeugnisse. Auch Aussagen von Vorgesetzten können Bedeutung haben. Arbeitnehmer sollten festhalten, wann welcher Grund genannt wurde. Wechselnde Begründungen können später ein wichtiges Indiz bilden. Das gilt besonders bei einem Widerspruch zum Arbeitszeugnis. Ein sehr gutes Zeugnis passt oft schlecht zu späteren Leistungsvorwürfen.

Statistische Hinweise können zusätzlich helfen. Sie sollten aber möglichst konkret sein. Eine einseitige Belegschaftsstruktur reicht oft nicht aus. Aussagekräftiger sind Daten zu Bewerbungen, Befristungen und Entfristungen. Auch vergleichbare Kolleginnen und Kollegen sind wichtig. Je genauer der Vergleich gelingt, desto stärker kann der Vortrag werden.

Arbeitnehmer sollten außerdem die kurzen Fristen beim AGG beachten. Ansprüche müssen schnell schriftlich geltend gemacht werden. Danach läuft eine weitere Frist für die Klage. Wer zu lange wartet, kann seine Rechte verlieren. Deshalb empfiehlt sich eine frühe Prüfung. Gerade bei auslaufenden Befristungen bleibt oft wenig Zeit.

Das Urteil schützt nicht vor jedem Ende eines befristeten Vertrags. Arbeitgeber dürfen Befristungen grundsätzlich auslaufen lassen. Sie müssen nicht jeden Vertrag verlängern. Sie dürfen aber keine verbotenen Merkmale berücksichtigen. Dazu gehört auch die ethnische Herkunft. Genau dort setzt der arbeitsrechtliche Schutz an.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund ist auf Arbeitsrecht ausgerichtet und unterstützt Arbeitnehmer bundesweit. Zu den Leistungen gehören Beratung und Vertretung bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag, Befristung, Lohnansprüchen, Abmahnung und Arbeitszeugnis. Auch bei Diskriminierung im Arbeitsverhältnis erhalten Arbeitnehmer rechtliche Unterstützung. Wir kommunizieren offen und klar. Gemeinsam mit unseren Mandanten entwickeln wir eine maßgeschneiderte Strategie.