Was tun bei einer Kündigung?
Was tun bei einer Kündigung? Muss ich eine Abmahnung akzeptieren? Wann müssen Überstunden bezahlt werden? Welche Rechte habe ich bei Krankheit, Elternzeit oder einem Aufhebungsvertrag?
Inhalt
Diese und viele weitere Fragen stellen sich Arbeitnehmer tagtäglich im Arbeitsverhältnis.
Auf dieser FAQ-Seite finden Sie verständliche und kompakte Antworten auf häufige Fragen aus dem Arbeitsrecht. Die Kanzlei Hoang informiert unter anderem zu Kündigung und Kündigungsschutzklage, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Gehalt und Überstunden, Arbeitszeugnissen, Befristungen, Elternzeit und Mutterschutz, Krankheit und BEM sowie zum Betriebsrat.
Die einzelnen Themenbereiche greifen typische Situationen aus dem Arbeitsalltag auf und geben eine erste Orientierung dazu, welche Rechte bestehen, welche Fristen zu beachten sind und welche Handlungsmöglichkeiten in Betracht kommen.
Arbeitsrechtliche Fragen hängen jedoch häufig von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Die Antworten auf dieser Seite ersetzen daher keine individuelle rechtliche Prüfung. Wenn Sie Ihre persönliche Situation einschätzen lassen möchten, bietet die Kanzlei Hoang in Dortmund eine kostenlose Ersteinschätzung an.
Kündigung & Kündigungsschutz
Nach Erhalt einer Kündigung sollte zunächst geprüft werden, wann und in welcher Form die Kündigung zugegangen ist und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Wichtig ist vor allem die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage. Zusätzlich sollte die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit beachtet werden. Eine rechtliche Prüfung kann klären, ob die Kündigung angreifbar ist und welche weiteren Schritte sinnvoll sind.
Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie ursprünglich rechtliche Fehler aufweist. Deshalb sollte eine Kündigung möglichst frühzeitig geprüft werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt. Für ältere Arbeitsverhältnisse können besondere Übergangsregelungen gelten.
Ja. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der gesetzlichen Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss daher grundsätzlich eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder durch Übersendung eines eingescannten oder digital unterschriebenen Dokuments erfüllt die gesetzliche Schriftform grundsätzlich nicht.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund. Ob ein solcher Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt und die Kündigung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Auch bei einem grundsätzlich geeigneten Kündigungsgrund können weitere Voraussetzungen fehlen oder Fehler bei der Kündigung gemacht worden sein.
Eine Arbeitsunfähigkeit verhindert eine Kündigung nicht automatisch. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer bestehenden Erkrankung kündigen. Soll die Krankheit selbst der Grund für die Kündigung sein, gelten jedoch hohe rechtliche Anforderungen. Insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen oder einer lang andauernden Erkrankung muss genau geprüft werden, ob die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung tatsächlich erfüllt sind.
Nein. Eine Abmahnung ist nicht vor jeder Kündigung erforderlich. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist sie jedoch häufig notwendig, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten künftig ändern kann. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung grundsätzlich kein notwendiger Zwischenschritt.
Nein, nach einer Kündigung besteht grundsätzlich nicht automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung. In vielen Kündigungsschutzverfahren wird jedoch über eine Abfindung verhandelt und das Arbeitsverhältnis durch einen Vergleich beendet. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann nur in bestimmten Konstellationen bestehen, beispielsweise unter den Voraussetzungen des § 1a KSchG bei einer entsprechend erklärten betriebsbedingten Kündigung.
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage bestimmt das Arbeitsgericht zunächst einen Gütetermin. Dort wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erreichen. Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt und regelmäßig ein Kammertermin anberaumt. Ziel der Kündigungsschutzklage ist die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden ist.
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen insbesondere vom Bruttomonatsgehalt und dem Umfang des Verfahrens ab. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, können die Kosten je nach Versicherungsvertrag übernommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt außerdem Prozesskostenhilfe in Betracht.
Aufhebungsvertrag
Nein. Ein Aufhebungsvertrag sollte grundsätzlich nicht sofort oder unter Zeitdruck unterschrieben werden. Mit der Unterschrift wird verbindlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Dadurch können unter anderem Kündigungsschutzrechte verloren gehen und Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen. Der Vertragsinhalt und seine Folgen sollten deshalb vor der Unterschrift sorgfältig geprüft werden.
Mit einem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig darauf, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Zusätzlich können eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, ein vorübergehendes Ruhen des Anspruchs oder finanzielle Nachteile durch ungünstige Vertragsregelungen entstehen. Auch Ausschluss- und Erledigungsklauseln können dazu führen, dass noch bestehende Ansprüche verloren gehen.
Ja. Nach § 623 BGB bedarf ein Aufhebungsvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Die Vereinbarung muss daher grundsätzlich schriftlich niedergelegt und von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet werden. Die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen. Eine Vereinbarung ausschließlich per E-Mail, WhatsApp oder elektronischer Signatur reicht daher grundsätzlich nicht aus.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Nach § 159 SGB III kann die Agentur für Arbeit eine Arbeitsaufgabe annehmen, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses selbst mitgewirkt hat. Die Sperrzeit beträgt bei einer Arbeitsaufgabe grundsätzlich zwölf Wochen. Sie tritt jedoch nicht in jedem Fall ein. Entscheidend ist insbesondere, ob für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ein wichtiger Grund bestand.
Ja. Neben einer möglichen Sperrzeit kann ein Aufhebungsvertrag auch zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet. § 158 SGB III enthält hierzu besondere Regelungen. Bei der Gestaltung des Beendigungsdatums sollte die Kündigungsfrist deshalb sorgfältig berücksichtigt werden.
Nein. Allein weil der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist vielmehr häufig Gegenstand der Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart werden kann, hängt unter anderem von der Verhandlungsposition, dem bestehenden Kündigungsschutz und den Umständen des Einzelfalls ab.
Für die Höhe einer Abfindung in einem Aufhebungsvertrag gibt es grundsätzlich keinen allgemein verbindlichen Betrag. Als Orientierung wird in Verhandlungen häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen. Dies ist jedoch keine feste Regel. Abhängig von den Kündigungsrisiken, der Dauer der Beschäftigung, dem Einkommen und der jeweiligen Verhandlungsposition kann eine deutlich höhere oder niedrigere Abfindung angemessen sein.
Besonders geprüft werden sollten das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist, eine mögliche Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, Bonusansprüche und das Arbeitszeugnis. Wichtig sind außerdem Regelungen zur Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverboten sowie Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln. Letztere können dazu führen, dass mit Abschluss des Vertrags weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden.
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies auch dann, wenn der Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers abgeschlossen wurde. In besonderen Fällen kann jedoch eine Anfechtung oder eine Unwirksamkeit wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns in Betracht kommen. Die Voraussetzungen hierfür sind im Einzelfall zu prüfen.
Nein. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, ein entsprechendes Angebot anzunehmen. Häufig besteht zudem Verhandlungsspielraum, etwa hinsichtlich der Abfindung, des Beendigungsdatums, einer Freistellung oder des Arbeitszeugnisses. Vor einer Entscheidung sollte deshalb geprüft werden, welche Alternativen zum angebotenen Vertrag bestehen.
Gehalt, Überstunden & Vergütungsansprüche
Bleibt das Gehalt aus, sollte zunächst geprüft werden, wann die Vergütung fällig war und ob arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen bestehen. Der offene Betrag sollte anschließend möglichst zeitnah gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Erfolgt weiterhin keine Zahlung, kann der Vergütungsanspruch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Längeres Abwarten kann insbesondere wegen kurzer Ausschlussfristen zum Verlust von Ansprüchen führen.
Wann das Gehalt fällig ist, richtet sich häufig nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer anderen anwendbaren Regelung. Fehlt eine besondere Vereinbarung, gilt § 614 BGB. Danach ist eine nach Zeitabschnitten bemessene Vergütung grundsätzlich nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts zu zahlen. Bei einem Monatsgehalt wird die Vergütung daher grundsätzlich nach Ablauf des betreffenden Monats fällig.
Ja, befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitsentgelts in Verzug, können grundsätzlich Verzugszinsen verlangt werden. Bei Entgeltansprüchen von Arbeitnehmern beträgt der gesetzliche Verzugszinssatz grundsätzlich fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Ob und ab welchem Zeitpunkt Verzug eingetreten ist, hängt insbesondere von der vereinbarten Fälligkeit und den Voraussetzungen der §§ 286, 288 BGB ab.
Nein, nicht jede zusätzlich geleistete Arbeitsstunde führt automatisch zu einem Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Entscheidend sind insbesondere die Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sowie die Umstände, unter denen die Überstunden geleistet wurden. Eine Vergütung kommt vor allem in Betracht, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden und eine zusätzliche Vergütung vereinbart wurde oder nach den Umständen zu erwarten war.
Wer Überstundenvergütung verlangt, muss grundsätzlich darlegen können, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde. Zusätzlich muss dargelegt werden, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Deshalb ist es sinnvoll, die eigenen Arbeitszeiten und die Umstände der Überstunden möglichst genau zu dokumentieren.
Nein. Überstunden müssen nicht zwingend ausdrücklich angeordnet worden sein. Für einen Vergütungsanspruch kann es auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber die zusätzlichen Arbeitsstunden gebilligt oder geduldet hat oder wenn sie zur Erledigung der übertragenen Aufgaben notwendig waren. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich darlegen können, weshalb die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind.
Eine pauschale Klausel, nach der sämtliche Überstunden ohne jede Begrenzung mit dem Monatsgehalt abgegolten sein sollen, kann unwirksam sein. Arbeitnehmer müssen aus dem Arbeitsvertrag erkennen können, in welchem Umfang zusätzliche Arbeitsleistung bereits mit dem vereinbarten Gehalt vergütet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb Klauseln beanstandet, bei denen der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend bestimmt war.
Nein. Allein die Tatsache, dass Überstunden geleistet wurden, begründet grundsätzlich noch keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen besonderen Überstundenzuschlag. Ein solcher Zuschlag kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder anderen betrieblichen Regelungen ergeben. Ob neben der normalen Vergütung ein zusätzlicher Zuschlag verlangt werden kann, muss daher anhand der konkret geltenden Regelungen geprüft werden.
Ein Anspruch auf Bonus, Provision, Tantieme oder eine andere variable Vergütung hängt von der jeweiligen vertraglichen oder betrieblichen Regelung ab. Entscheidend ist insbesondere, welche Voraussetzungen für die Zahlung vereinbart wurden und ob die Vergütung bereits durch die Arbeitsleistung verdient wurde. Auch Zielvereinbarungen und Zielvorgaben können eine Rolle spielen. Unterlässt der Arbeitgeber eine geschuldete Zielvereinbarung oder Zielvorgabe, können unter bestimmten Voraussetzungen Zahlungs- oder Schadensersatzansprüche entstehen.
Für Vergütungsansprüche gilt grundsätzlich die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren. Im Arbeitsrecht können jedoch zusätzlich wesentlich kürzere Ausschlussfristen gelten, etwa im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Danach müssen Ansprüche teilweise innerhalb weniger Monate geltend gemacht werden, damit sie nicht verfallen. Für den gesetzlichen Mindestlohn gelten besondere Schutzvorschriften. Offene Vergütungsansprüche sollten deshalb möglichst frühzeitig geprüft und geltend gemacht werden.
Abmahnung
Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein konkretes Verhalten des Arbeitnehmers als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und fordert ihn dazu auf, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten. Gleichzeitig soll die Abmahnung deutlich machen, dass bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen können. Eine Abmahnung hat damit insbesondere eine Rüge-, Dokumentations- und Warnfunktion.
Eine Abmahnung muss das beanstandete Verhalten hinreichend konkret beschreiben und erkennen lassen, welche arbeitsvertragliche Pflicht nach Auffassung des Arbeitgebers verletzt wurde. Außerdem muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten. Schließlich muss deutlich werden, dass im Wiederholungsfall der Bestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein kann. Pauschale oder unzutreffende Vorwürfe können eine Abmahnung rechtlich angreifbar machen.
Nein. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Abmahnung inhaltlich anzuerkennen oder ihre Zustimmung zu den darin enthaltenen Vorwürfen durch eine Unterschrift zu bestätigen. Wird lediglich der Erhalt der Abmahnung quittiert, sollte darauf geachtet werden, dass mit der Unterschrift tatsächlich nur der Empfang bestätigt wird. Eine Erklärung, wonach die Vorwürfe anerkannt werden, sollte nicht ungeprüft unterschrieben werden.
Es gibt keine feste gesetzliche Anzahl von Abmahnungen, die ein Arbeitgeber vor einer Kündigung aussprechen muss. Bei steuerbarem Fehlverhalten kann bereits eine einschlägige Abmahnung ausreichen, um im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausnahmsweise sogar vollständig entbehrlich sein. Entscheidend sind Art und Schwere der Pflichtverletzung sowie die Umstände des Einzelfalls.
Eine Abmahnung sollte zunächst in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht geprüft werden. Je nach Situation kann es sinnvoll sein, gegenüber dem Arbeitgeber eine Gegendarstellung abzugeben, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen oder den Entfernungsanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Welche Reaktion sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Nicht jede erkannte Schwäche einer Abmahnung sollte dem Arbeitgeber sofort offengelegt werden, da leicht behebbare Fehler andernfalls möglicherweise durch eine neue Abmahnung korrigiert werden können.
Ein Anspruch auf Entfernung kann insbesondere bestehen, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, das Verhalten rechtlich unzutreffend als Pflichtverletzung bewertet wird oder die Abmahnung unverhältnismäßig ist. Der Entfernungsanspruch wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf eine entsprechende Anwendung der §§ 242 und 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB gestützt.
Ja. Arbeitnehmer können zu den in der Personalakte enthaltenen Vorgängen eine eigene Erklärung abgeben und verlangen, dass diese zur Personalakte genommen wird. Eine Gegendarstellung kann insbesondere sinnvoll sein, um falsche Tatsachen richtigzustellen und entlastende Umstände frühzeitig zu dokumentieren. Sie sollte jedoch sorgfältig formuliert werden, damit nicht unnötig eigene Prozessargumente offengelegt oder unbeabsichtigt Tatsachen zugestanden werden.
Für das Vorgehen gegen eine Abmahnung gilt grundsätzlich keine Dreiwochenfrist wie bei einer Kündigungsschutzklage. Trotzdem sollte eine Abmahnung nicht unbeachtet bleiben. Arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können im Einzelfall zu prüfen sein, und mit zunehmendem Zeitablauf können sich Beweisfragen erschweren. Ob sofort reagiert werden sollte oder ein taktisches Abwarten sinnvoller ist, hängt von der konkreten Abmahnung ab.
Eine Abmahnung muss nicht automatisch nach zwei oder drei Jahren aus der Personalakte entfernt werden. Eine feste gesetzliche Löschfrist gibt es grundsätzlich nicht. Auch wenn die Warnfunktion einer älteren Abmahnung mit der Zeit an Bedeutung verlieren kann, folgt daraus nicht automatisch ein Anspruch auf Entfernung. Bei einer ursprünglich berechtigten Abmahnung kommt eine Entfernung insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse mehr an ihrer weiteren Dokumentation hat und der Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist.
Grundsätzlich liegt im Ausspruch einer Abmahnung regelmäßig die Erklärung, dass der Arbeitgeber wegen des darin beanstandeten und ihm bekannten Sachverhalts zunächst noch nicht kündigen will. Eine allein auf denselben abgemahnten Gründen beruhende Kündigung ist daher regelmäßig ausgeschlossen. Kommen jedoch später neue Pflichtverletzungen oder weitere belastende Umstände hinzu, kann auch das bereits abgemahnte Verhalten im Rahmen der Gesamtbewertung erneut Bedeutung erlangen.
Arbeitszeugnis
Ja. Nach § 109 GewO haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss es darüber hinaus auch Angaben zu Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält im Wesentlichen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Für Bewerbungen ist regelmäßig ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aussagekräftiger, weil es neben den Tätigkeiten auch eine Beurteilung der geleisteten Arbeit enthält.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und leistungsgerechtes Arbeitszeugnis, nicht automatisch auf die Note „gut“ oder „sehr gut“. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt eine befriedigende Bewertung grundsätzlich als durchschnittlich. Verlangt ein Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, muss er grundsätzlich Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die eine gute oder sehr gute Bewertung rechtfertigen.
In Arbeitszeugnissen haben sich typische Formulierungen entwickelt, die häufig bestimmten Schulnoten zugeordnet werden. „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ wird regelmäßig als sehr gute Bewertung verstanden, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ als gute und „zu unserer vollen Zufriedenheit“ als befriedigende Bewertung. Für die Beurteilung eines Zeugnisses sollte jedoch nicht nur eine einzelne Formulierung, sondern immer der gesamte Zeugnistext betrachtet werden.
Nein. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss ein Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen oder Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, als aus dem Wortlaut oder der äußeren Form des Zeugnisses ersichtlich ist. Auch scheinbar positive Formulierungen können problematisch sein, wenn sie im Gesamtzusammenhang eine negative Bewertung vermitteln.
Ja. Enthält das Arbeitszeugnis unzutreffende Angaben, eine nicht gerechtfertigte Leistungsbewertung oder andere rechtliche Fehler, kann ein Anspruch auf Berichtigung bestehen. Dabei sollte genau bezeichnet werden, welche Passagen beanstandet werden und welche Änderung verlangt wird. Kommt keine Einigung mit dem Arbeitgeber zustande, kann der Anspruch auf Zeugniserteilung oder Zeugnisberichtigung vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Grundsätzlich nein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden sowie gute Wünsche für die Zukunft nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Eine positive Schlussformel kann ein Zeugnis zwar aufwerten, ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine bestimmte Dankes- oder Wunschformel besteht jedoch grundsätzlich nicht.
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht in jeder Situation. Ein Anspruch kann jedoch bei einem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers bestehen. Das kann beispielsweise bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung, einer längeren Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses oder einer bevorstehenden beruflichen Veränderung der Fall sein. Auch Tarifverträge oder Arbeitsverträge können besondere Ansprüche vorsehen.
Nicht zwingend. Nach § 109 Abs. 3 GewO kann ein Arbeitszeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form erteilt werden. Ohne eine entsprechende Einwilligung bleibt es beim Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Arbeitnehmer müssen sich daher nicht gegen ihren Willen auf ein elektronisches Arbeitszeugnis verweisen lassen.
Der Zeugnisanspruch unterliegt grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung. Allerdings können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen dazu führen, dass Ansprüche deutlich früher geltend gemacht werden müssen. Daneben kann bei sehr langem Zuwarten im Einzelfall eine Verwirkung in Betracht kommen. Ein fehlendes oder fehlerhaftes Arbeitszeugnis sollte deshalb möglichst zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beanstandet werden.
Befristung
Ein Arbeitsvertrag kann entweder mit einem sachlichen Grund oder unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Sachgrund befristet werden. § 14 TzBfG nennt verschiedene mögliche Sachgründe, etwa die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf oder eine Befristung zur Erprobung. Für sachgrundlose Befristungen gelten dagegen besondere zeitliche und persönliche Voraussetzungen.
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums kann der befristete Arbeitsvertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden. Tarifverträge können hiervon abweichende Regelungen zur Höchstdauer oder zur Anzahl der Verlängerungen enthalten.
Grundsätzlich nein. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG regelmäßig ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Rechtsprechung können allerdings eng begrenzte Ausnahmefälle bestehen, etwa wenn eine frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war.
§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt verschiedene mögliche Sachgründe. Dazu gehören insbesondere ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung oder eine Befristung zur Erprobung. Ob ein angegebener Sachgrund eine konkrete Befristung tatsächlich rechtfertigt, muss anhand der Umstände des Einzelfalls geprüft werden.
Ja. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine lediglich mündlich vereinbarte Befristung ist grundsätzlich unwirksam. Die Formvorschrift betrifft die Befristungsabrede selbst und soll insbesondere eindeutig festhalten, zu welchem Zeitpunkt oder aufgrund welchen Umstands das Arbeitsverhältnis enden soll.
Innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von zwei Jahren ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich bis zu dreimal verlängerbar. Bei einer Verlängerung ist jedoch Vorsicht geboten: Werden gleichzeitig andere Vertragsbedingungen geändert, kann rechtlich statt einer bloßen Verlängerung der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags vorliegen. Dies kann die Wirksamkeit der weiteren sachgrundlosen Befristung gefährden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht automatisch ordentlich vor Ablauf der vereinbarten Befristung gekündigt werden. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt davon unberührt.
Wird die Arbeit nach Ablauf der vereinbarten Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Nach § 15 Abs. 6 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht. Entscheidend sind die konkreten Umstände nach Ablauf der Befristung.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht allein aufgrund des im Vertrag genannten Befristungsendes. Arbeitnehmer müssen die Unwirksamkeit der Befristung allerdings rechtzeitig gerichtlich geltend machen, damit die Befristung nicht als wirksam behandelt wird.
Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, kann die Befristung trotz rechtlicher Mängel als wirksam gelten. Deshalb sollte ein befristeter Arbeitsvertrag möglichst bereits vor seinem Ablauf rechtlich geprüft werden.
Elternzeit & Mutterschutz
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können grundsätzlich bis zu drei Jahre Elternzeit für jedes Kind in Anspruch nehmen. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden. Elternzeit kann von beiden Elternteilen gleichzeitig oder nacheinander in Anspruch genommen werden.
Elternzeit muss grundsätzlich spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn verlangt werden, wenn sie vor dem dritten Geburtstag des Kindes genommen werden soll. Für Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres gilt grundsätzlich eine Frist von 13 Wochen. Für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren oder zur Adoption aufgenommen wurden, genügt nach § 16 BEEG grundsätzlich Textform, sodass beispielsweise auch eine E-Mail möglich ist. Für ältere Kinder können aufgrund der gesetzlichen Übergangsregelungen noch die früheren Formvorgaben gelten.
Grundsätzlich nein. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen vor und wird die Elternzeit ordnungsgemäß verlangt, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Elternzeit. Die Zustimmung des Arbeitgebers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Besonderheiten können insbesondere bei einer Aufteilung auf weitere Zeitabschnitte oder bei einer vorzeitigen Beendigung beziehungsweise Verlängerung der bereits festgelegten Elternzeit bestehen.
Ja. Während der Elternzeit darf grundsätzlich bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats gearbeitet werden. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht sogar ein gesetzlicher Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Dafür muss das Arbeitsverhältnis unter anderem länger als sechs Monate bestehen, der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und die gewünschte Arbeitszeit grundsätzlich zwischen 15 und 32 Wochenstunden liegen. Dringende betriebliche Gründe dürfen dem Teilzeitwunsch nicht entgegenstehen.
Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Der Schutz beginnt grundsätzlich bereits vor Beginn der Elternzeit, frühestens acht Wochen vorher bei Elternzeit vor dem dritten Geburtstag und frühestens 14 Wochen vorher bei Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist während dieses Schutzzeitraums grundsätzlich unzulässig. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären.
Eine erneute Schwangerschaft beendet eine laufende Elternzeit nicht automatisch. Die Arbeitnehmerin kann die Elternzeit jedoch zur Inanspruchnahme der gesetzlichen Mutterschutzfristen vorzeitig beenden, ohne hierfür die Zustimmung des Arbeitgebers zu benötigen. Der Arbeitgeber sollte über die vorzeitige Beendigung rechtzeitig informiert werden. Dadurch können insbesondere wieder Ansprüche im Zusammenhang mit den Mutterschutzfristen und dem Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld relevant werden.
Die Mutterschutzfrist beginnt grundsätzlich sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. In dieser Zeit darf eine schwangere Arbeitnehmerin nur beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt. Nach der Geburt besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen. Bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt grundsätzlich auf zwölf Wochen. Unter bestimmten Voraussetzungen gilt dies auch bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung.
Während der Schwangerschaft besteht nach § 17 MuSchG ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist grundsätzlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung zuvor für zulässig erklären. Wird trotz Schwangerschaft eine Kündigung ausgesprochen, sollte wegen der regelmäßig geltenden Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage unverzüglich rechtlicher Rat eingeholt werden.
Ein Beschäftigungsverbot kann sich aus unterschiedlichen Gründen ergeben. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob die Arbeitsbedingungen eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Arbeitnehmerin oder ihr Kind darstellen. Gefährdungen sind nach Möglichkeit durch eine Anpassung der Arbeitsbedingungen oder einen Arbeitsplatzwechsel zu beseitigen. Ist dies nicht möglich, kann ein betriebliches Beschäftigungsverbot erforderlich sein. Zusätzlich kann ein Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn die Gesundheit der Mutter oder des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
Mutterschutzfristen und mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote führen grundsätzlich nicht zu einer Kürzung des Erholungsurlaubs. Bei Elternzeit kann der Arbeitgeber den Jahresurlaub dagegen für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies geschieht jedoch nicht automatisch, sondern setzt eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers voraus. Wird während der Elternzeit beim bisherigen Arbeitgeber in Teilzeit gearbeitet, ist eine Kürzung nach § 17 BEEG insoweit grundsätzlich ausgeschlossen.
Krankheit & BEM
Arbeitnehmer haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Voraussetzung ist regelmäßig, dass das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gelten besondere Regelungen. Nach Ende der Entgeltfortzahlung kann bei gesetzlich Krankenversicherten unter den jeweiligen Voraussetzungen Krankengeld in Betracht kommen.
Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber daher grundsätzlich so früh wie möglich informieren, wenn feststeht, dass sie ihre Arbeit krankheitsbedingt nicht aufnehmen können. Welche Stelle oder Person zu informieren ist und welcher Meldeweg vorgesehen ist, kann sich zusätzlich aus dem Arbeitsvertrag oder wirksamen betrieblichen Regelungen ergeben.
Ja. Grundsätzlich ist ein ärztlicher Nachweis erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, die ärztliche Feststellung bereits früher und damit grundsätzlich auch ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen. Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer werden die entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsdaten regelmäßig elektronisch von der Krankenkasse bereitgestellt. Die Pflicht, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig mitzuteilen, bleibt trotzdem bestehen.
Ja. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verhindert den Ausspruch einer Kündigung nicht automatisch. Soll allerdings gerade die Erkrankung oder sollen krankheitsbedingte Fehlzeiten die Kündigung rechtfertigen, gelten hohe rechtliche Anforderungen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung werden insbesondere die zukünftige Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung geprüft. Auch ein zuvor erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement kann dabei erhebliche Bedeutung haben.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll dazu beitragen, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst dauerhaft zu erhalten. Dabei wird gemeinsam geprüft, welche Veränderungen oder Hilfen eine weitere Beschäftigung ermöglichen können. In Betracht kommen beispielsweise eine Anpassung des Arbeitsplatzes, veränderte Arbeitsbedingungen oder andere geeignete Einsatzmöglichkeiten. Das BEM ist als ergebnisoffener Suchprozess ausgestaltet.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Es kommt daher nicht darauf an, dass eine einzelne Erkrankung länger als sechs Wochen dauert. Auch mehrere kürzere Krankheitszeiträume können zusammengerechnet die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.
Nein. Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Beschäftigten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist hierfür nicht erforderlich. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sieht das Gesetz allerdings zusätzlich die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor, soweit der betroffene Arbeitnehmer dem zustimmt.
Nein. Die Durchführung eines BEM setzt die Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers voraus. Eine Teilnahme kann daher grundsätzlich abgelehnt werden. Vor einer Ablehnung sollte allerdings bedacht werden, dass ein ordnungsgemäß angebotenes BEM dazu dienen kann, Möglichkeiten für eine dauerhafte Weiterbeschäftigung zu finden. Im Zusammenhang mit einer späteren krankheitsbedingten Kündigung kann zudem von Bedeutung sein, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten und der Arbeitnehmer dieses abgelehnt hat.
Ein BEM bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber sämtliche Diagnosen oder medizinischen Unterlagen offenlegen muss. Entscheidend ist vielmehr, welche gesundheitlich bedingten Einschränkungen für die Suche nach geeigneten betrieblichen Lösungen relevant sind. Vor Beginn des BEM muss der Arbeitnehmer über die Ziele des Verfahrens sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informiert werden. Arbeitnehmer können außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM hinzuziehen.
Nicht automatisch. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wäre ein BEM erforderlich gewesen und wurde es nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess jedoch erhebliche Nachteile haben. Er muss dann regelmäßig umfassend darlegen, warum auch ein BEM keine Möglichkeit ergeben hätte, die Fehlzeiten zu reduzieren oder das Arbeitsverhältnis durch mildere Maßnahmen zu erhalten.
Betriebsrat
Ein Betriebsrat kann nach § 1 BetrVG in einem Betrieb gewählt werden, wenn dort in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind. Die Zustimmung des Arbeitgebers zur Gründung eines Betriebsrats ist nicht erforderlich. Besteht bislang kein Betriebsrat, können unter anderem drei wahlberechtigte Arbeitnehmer zu einer Betriebsversammlung einladen, um die Wahl eines Wahlvorstands einzuleiten.
Wahlberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Wählbar sind grundsätzlich Wahlberechtigte, die mindestens 18 Jahre alt sind und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Für neu gegründete Betriebe und bestimmte weitere Konstellationen bestehen Sonderregelungen. Auch Leiharbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen bei der Betriebsratswahl wahlberechtigt sein.
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und verfügt je nach Angelegenheit über Informations-, Beratungs-, Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte. Besonders weitreichende Mitbestimmungsrechte bestehen nach § 87 BetrVG in sozialen Angelegenheiten, beispielsweise bei Arbeitszeiten, Urlaubsgrundsätzen, bestimmten Fragen der betrieblichen Ordnung, technischen Überwachungseinrichtungen und der Ausgestaltung mobiler Arbeit.
Ja. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat insbesondere bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, bei Pausen, bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie bei einer vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht kann deshalb auch die Aufstellung und Änderung von Dienstplänen sowie die Anordnung von Überstunden betreffen.
Ja. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung, die ohne die erforderliche Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche Stellung nehmen, bei einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen.
Der Betriebsrat kann eine Kündigung grundsätzlich nicht allein dadurch verhindern, dass er ihr widerspricht. Bei einer ordentlichen Kündigung kann er jedoch aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Erhebt der Arbeitnehmer anschließend Kündigungsschutzklage, kann ein ordnungsgemäßer Widerspruch unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens führen. Fehler bei der Anhörung selbst können zudem zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, mit der betriebliche Angelegenheiten verbindlich geregelt werden können. Sie kann beispielsweise Regelungen zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit, technischen Einrichtungen oder anderen mitbestimmungspflichtigen Themen enthalten. Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich unmittelbar und zwingend für die erfassten Arbeitsverhältnisse. Welche Themen geregelt werden dürfen, hängt unter anderem von gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben ab.
Ja. Betriebsratsmitglieder sind nach § 37 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, soweit dies für die ordnungsgemäße Durchführung ihrer Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Betriebsratsarbeit ist ein Ehrenamt, darf aber nicht dazu führen, dass ein Betriebsratsmitglied wegen der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben einen Verdienstausfall erleidet.
Ja. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG haben Betriebsratsmitglieder Anspruch auf die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit die dort vermittelten Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Das gilt insbesondere für notwendige Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht sowie für spezielle Themen, wenn hierfür ein konkreter betrieblicher Schulungsbedarf besteht. Die erforderlichen Kosten der Betriebsratstätigkeit trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann nur unter besonderen Voraussetzungen erfolgen und bedarf grundsätzlich zusätzlich der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht. Auch nach dem Ende der Amtszeit besteht grundsätzlich für einen bestimmten Zeitraum ein besonderer nachwirkender Kündigungsschutz.
Kosten
Die Kosten hängen davon ab, welche anwaltliche Leistung benötigt wird. Eine erste Orientierung, eine ausführliche Beratung, eine außergerichtliche Vertretung oder ein gerichtliches Verfahren werden unterschiedlich abgerechnet. Bei der Kanzlei Hoang erhalten Sie vor einer kostenpflichtigen Beauftragung eine transparente Information darüber, welche Kosten voraussichtlich entstehen. So können Sie entscheiden, ob und in welchem Umfang Sie anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen möchten.
Ja. Die Kanzlei Hoang bietet eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung von bis zu 30 Minuten an. Sie dient dazu, Ihre arbeitsrechtliche Situation zunächst einzuordnen und Ihnen eine erste Orientierung zu möglichen nächsten Schritten zu geben. Aus der kostenlosen Ersteinschätzung entsteht keine Verpflichtung, die Kanzlei anschließend kostenpflichtig zu beauftragen.
Grundsätzlich erfolgt die kostenlose Ersteinschätzung ohne umfassende Prüfung von Unterlagen. Eine Ausnahme gilt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen und offenen Vergütungsansprüchen. In diesen Fällen können die für die erste Einschätzung erforderlichen Unterlagen vorab übermittelt und berücksichtigt werden. Ist darüber hinaus eine umfassende Prüfung weiterer Unterlagen erforderlich, kann eine vertiefte Beratung vereinbart werden.
Für eine vertiefte rechtliche Beratung bietet die Kanzlei Hoang einen Festpreis von 226,10 EUR inklusive 19 % Mehrwertsteuer an. Im Rahmen dieser Beratung werden auch die relevanten Unterlagen im Detail geprüft. Sie erhalten eine rechtliche Bewertung Ihrer Situation, eine Einschätzung der bestehenden Möglichkeiten und konkrete Handlungsempfehlungen für das weitere Vorgehen.
Die Feierabend-Sprechstunde ist ein zusätzliches kostenloses Angebot der Kanzlei Hoang. Sie findet dienstags und donnerstags von 17:30 bis 19:30 Uhr statt und richtet sich insbesondere an Ratsuchende, die während der üblichen Geschäftszeiten nur schwer einen Beratungstermin wahrnehmen können. Das telefonische Gespräch dauert maximal 30 Minuten. Eine vorherige Anmeldung ist erforderlich.
Bei einer weitergehenden außergerichtlichen oder gerichtlichen Vertretung richtet sich die Vergütung grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), sofern keine andere Vergütungsvereinbarung getroffen wird. Die Höhe der gesetzlichen Gebühren hängt insbesondere vom Gegenstands- oder Streitwert und von der Art der anwaltlichen Tätigkeit ab. Die Kanzlei Hoang informiert Sie vor der Beauftragung darüber, welche Kosten in Ihrer konkreten Angelegenheit voraussichtlich entstehen.
Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten einer arbeitsrechtlichen Beratung oder Vertretung je nach Versicherungsvertrag ganz oder teilweise übernehmen. Entscheidend ist insbesondere, ob Arbeitsrecht vom Versicherungsschutz umfasst ist und für den konkreten Fall eine Deckungszusage erteilt wird. Die Kanzlei Hoang prüft auf Wunsch den bestehenden Versicherungsschutz und übernimmt auch die Deckungsanfrage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung.
Das hängt von Ihrem Versicherungsvertrag ab. Viele Rechtsschutzversicherungen sehen eine Selbstbeteiligung vor, die vom Versicherungsnehmer selbst getragen werden muss. Die Höhe kann je nach Tarif unterschiedlich sein. Eine Deckungszusage der Rechtsschutzversicherung bedeutet daher nicht automatisch, dass für Sie überhaupt keine eigenen Kosten entstehen.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht gilt eine Besonderheit: Nach § 12a ArbGG besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, die eigenen Anwaltskosten von der unterlegenen Gegenseite erstattet zu bekommen. Das bedeutet, dass jede Partei ihre eigenen Rechtsanwaltskosten grundsätzlich selbst trägt – auch wenn sie den Prozess gewinnt. Eine bestehende Rechtsschutzversicherung kann diese Kosten je nach Versicherungsvertrag übernehmen.
Ja. In geeigneten Fällen kann statt einer Abrechnung ausschließlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine individuelle Vergütungsvereinbarung getroffen werden. Dies kann insbesondere bei umfangreichen oder komplexen Angelegenheiten sinnvoll sein. Die konkreten Konditionen werden vorab besprochen, damit Klarheit darüber besteht, auf welcher Grundlage die anwaltliche Tätigkeit abgerechnet wird.
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Dieser Beitrag wurde unter Einsatz von KI-gestützten Werkzeugen erstellt und redaktionell verantwortet von Rechtsanwalt Van Hoang.
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Jeden Dienstag und Donnerstag von 17:30 bis 19:30 Uhr wird zusätzlich eine kostenlose telefonische Sprechstunde für Fragen rund um das Arbeitsrecht angeboten. In einem Gespräch von maximal 30 Minuten erhalten Sie eine erste rechtliche Einschätzung zu ihrer Situation und eine Orientierung, welche nächsten Schritte sinnvoll sein können.
Die Teilnahme ist kostenlos. Eine vorherige Anmeldung per E-Mail ist erforderlich. Die Beratung findet ausschließlich telefonisch statt.
Bitte beachten Sie: Im Rahmen der Feierabend-Sprechstunde erfolgt keine Sichtung von Unterlagen. Eine Ausnahme gilt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen und offenen Vergütungs- ansprüchen; hierbei können Unterlagen vorab eingereicht und im Rahmen der Ersteinschätzung berücksichtigt werden.
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