Kündigung wegen Untätigkeit nach Compliance-Hinweis

Ein Compliance-Hinweis kann auch leitende Beschäftigte in ernste Gefahr bringen. In diesem Fall scheiterte zwar die fristlose Kündigung. Die ordentliche Kündigung hielt jedoch vor Gericht stand. Ausschlaggebend war nicht ein einzelner Fehler, sondern langes Untätigbleiben bei einer heiklen internen Untersuchung. Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung klar, wie wichtig Reaktion, Kontrolle und saubere Eskalation bei Compliance-Hinweisen sind.

Der Fall im Überblick

Geklagt hatte der langjährige General Counsel eines Konzerns. Er war zugleich Chefjustiziar und in wichtigen Leitungsgremien vertreten. Der konzernweite Compliance Officer berichtete fachlich an ihn. Im Herbst 2023 ging eine Whistleblower-Meldung zu möglichen Unregelmäßigkeiten in einer Konzerngesellschaft ein. Daraufhin bildete das Unternehmen ein internes Untersuchungsteam, dem auch der Kläger angehörte.

Der Hinweis betraf Vorgänge rund um Edelmetallgewinne und bestimmte Prozessabläufe. Schon früher hatte es in diesem Bereich Unregelmäßigkeiten gegeben. Das erhöhte die Brisanz des neuen Hinweises deutlich. Trotzdem blieb die interne Aufarbeitung lückenhaft. Ein Abschlussbericht fehlte zunächst ganz. Erst Ende 2024 fiel das bei der Jahresabschlussprüfung auf. Danach entstand ein Abschlussbericht, später folgte eine externe Untersuchung durch eine Kanzlei. Kurz darauf kündigte der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise ordentlich.

Der Kläger wehrte sich gegen beide Kündigungen. Er argumentierte, er sei nicht selbst der zuständige Compliance Officer gewesen. Außerdem habe die betroffene Gesellschaft eigene Verantwortliche gehabt. Er habe die Untersuchung nur beratend begleitet. Nach seiner Sicht trafen ihn weder die Hauptverantwortung noch eine Pflicht zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegenüber Beschäftigten anderer Konzerngesellschaften.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Warum die fristlose Kündigung scheiterte

Das Gericht erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Ein wichtiger Grund lag nach seiner Bewertung nicht tragfähig vor. Vor allem war die Zweiwochenfrist bei mehreren Vorwürfen nicht eingehalten. Das betraf etwa die fehlende Einbindung der Konzernrevision, die Zusammensetzung des Untersuchungsteams, den verspäteten Abschlussbericht und die unterlassenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Diese Punkte waren dem Unternehmen spätestens mit dem Abschlussbericht vom 7. Dezember 2024 bekannt. Die Kündigung erfolgte jedoch erst am 27. Mai 2025.

Auch die vom Arbeitgeber gerügte Schlechtleistung trug die fristlose Kündigung nicht. Das Gericht sah keinen Fall bewusster Leistungsverweigerung. Es ging vielmehr um eine länger andauernde Vernachlässigung von Pflichten. Eine Schlechtleistung stellte aber in diesem Fall kein sog. “wichtiger Grund” nach § 626 Abs. 2 BGB dar.

Warum die ordentliche Kündigung wirksam blieb

Anders bewertete das Gericht die ordentliche Kündigung. Es hielt sie für sozial gerechtfertigt und verhaltensbedingt. Der entscheidende Punkt war nicht, dass der Kläger jeden einzelnen Verfahrensfehler selbst begangen hatte. Entscheidend war sein eigenes Untätigbleiben trotz besonderer Verantwortung.

Nach der Entscheidung trafen den Kläger wegen seiner Stellung besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten. Das Gericht leitete diese Pflichten aus seiner Rolle im Konzern ab. Es verwies auf seine Gremienfunktion, die fachliche Berichtslinie des Compliance Officers und seine exponierte Stellung. Eine besondere Pflicht ergab sich also schon aus der konkreten Funktion. Eine ausdrückliche Sonderregel im Vertrag hielt das Gericht dafür nicht für nötig.

Das Gericht warf dem Kläger vor, mehrere Warnzeichen nicht ernst genug verfolgt zu haben. Er habe nicht kontrolliert, ob allen Vorwürfen des Hinweisgebers gründlich nachgegangen wurde. Er habe auch nicht darauf gedrängt, dass der Abschlussbericht rechtzeitig entsteht. Zudem habe er nicht dafür gesorgt, dass die Antworten an Hinweisgeber und Aufsichtsgremien den tatsächlichen Befund vollständig abbilden. Nach Ansicht des Gerichts hätte er spätestens die Geschäftsführung einschalten müssen. Stattdessen habe er den zuständigen Compliance Officer über längere Zeit gewähren lassen.

Wichtig ist dabei eine feine Abgrenzung. Das Gericht sagte nicht, der Kläger müsse alles selbst untersuchen. Es sagte auch nicht, jeder Verstoß des Compliance Officers falle automatisch auf ihn zurück. Aber wer in einer solchen Rolle sitzt, darf erkennbare Defizite nicht laufen lassen. Genau darin lag hier die Pflichtverletzung.

Warum keine Abmahnung nötig war

Normalerweise braucht eine verhaltensbedingte Kündigung oft eine Abmahnung. Hier sah das Gericht eine Ausnahme. Es wertete das Untätigbleiben als so schwer, dass der Arbeitgeber es nicht einmal einmalig hinnehmen musste. Der Kläger kannte die frühere Problemgeschichte des Bereichs. Er saß selbst im Untersuchungsteam. Deshalb musste ihm klar sein, dass ein solches Wegsehen gravierende Folgen haben kann.

Warum es keine Weiterbeschäftigung gab

Obwohl die fristlose Kündigung scheiterte, bekam der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Prozesses. Das Gericht stellte auf seine besondere Vertrauensstellung ab. Wer tiefen Einblick in sensible Unternehmensinterna hat, braucht ein besonders stabiles Vertrauensverhältnis. Dieses sah das Gericht hier als beschädigt an.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung ist weit über Chefjuristen hinaus wichtig. Sie zeigt, dass eine Kündigung nicht nur aktives Fehlverhalten voraussetzt. Auch passives Unterlassen kann genügen. Das gilt besonders bei Leitungsfunktionen, internen Untersuchungen und sensiblen Compliance-Themen.

Für Arbeitnehmer in Fach- oder Führungsrollen ist die wichtigste Lehre klar. Wer an einer internen Untersuchung beteiligt ist, darf Unklarheiten nicht nur beobachten. Er muss nachfragen, dokumentieren und nötigenfalls eskalieren. Das gilt besonders, wenn frühere Auffälligkeiten bekannt sind oder hohe wirtschaftliche Risiken drohen.

Praktisch bedeutet das: Nach einer internen Meldung sollten Beschäftigte Zuständigkeiten sauber festhalten. Wer Hinweise erhält oder in Untersuchungen eingebunden wird, sollte offene Punkte schriftlich adressieren. Wer keine Weisungsbefugnis hat, muss das Problem dennoch an die zuständige Stelle weitergeben. Gerade dieses Unterlassen wurde dem Kläger hier zum Verhängnis.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Dazu gehören Kündigungsschutz, Konflikte nach internen Meldungen und Auseinandersetzungen um Compliance-Vorwürfe. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es auf eine schnelle Einordnung der Vorwürfe an. Ebenso wichtig sind Fristen, Zuständigkeiten und die genaue Trennung zwischen eigenem Verhalten und bloßer Mitverantwortung. Wir prüfen arbeitsrechtliche Schritte mit klarem Blick auf die praktische Situation im Betrieb.