Ein leidensgerechter Arbeitsplatz soll es gesundheitlich eingeschränkten Arbeitnehmern ermöglichen, weiter beschäftigt zu bleiben. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitsbedingungen anzupassen, wenn dies zumutbar ist. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, wann ein Anspruch besteht, welche Gesetze gelten und wie sie einen leidensgerechten Arbeitsplatz durchsetzen können.
Inhalt
Was ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist
Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der an die gesundheitlichen Einschränkungen eines Arbeitnehmers angepasst ist. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit trotz Krankheit, Behinderung oder körperlicher Beeinträchtigung zu erhalten und eine Kündigung zu vermeiden.
Der Begriff ist nicht ausdrücklich gesetzlich definiert, hat sich aber in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung etabliert – insbesondere im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen und dem Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer.
Ein Arbeitsplatz gilt als leidensgerecht, wenn er so gestaltet ist, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Situation weiter ausüben kann. Das kann bedeuten, dass Arbeitszeiten geändert, körperliche Belastungen reduziert oder technische Hilfsmittel eingesetzt werden.
Beispiele für leidensgerechte Anpassungen sind etwa:
- die Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z. B. ergonomische Ausstattung),
- die Versetzung auf eine körperlich leichtere Tätigkeit,
- Änderungen der Arbeitszeit (z. B. keine Nachtschichten mehr),
- Homeoffice-Regelungen bei gesundheitlicher Notwendigkeit oder
- Unterstützung durch Arbeitsassistenz oder technische Hilfsmittel.
Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz folgt aus dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber zunächst alle zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung ergreifen muss, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.
Rechtliche Grundlage des Anspruchs
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer leidensgerecht zu beschäftigen, ergibt sich aus mehreren Vorschriften des Arbeitsrechts.
Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Menschen so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Daraus folgt die Pflicht, den Arbeitsplatz an die individuellen gesundheitlichen Bedürfnisse anzupassen, sofern dies dem Arbeitgeber zumutbar ist. Dies gilt auch für gleichgestellte Arbeitnehmer.
Eine wichtige Rolle spielt auch § 106 Gewerbeordnung (GewO). Er regelt das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers – also seine Befugnis, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen. Dieses Recht darf der Arbeitgeber jedoch nur nach billigem Ermessen ausüben. Das bedeutet: Er muss stets die Interessen und die Gesundheit des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.
Liegt eine gesundheitliche Einschränkung vor, darf der Arbeitgeber daher keine Aufgaben anweisen, die den Arbeitnehmer überfordern oder seine Erkrankung verschlimmern könnten. Vielmehr ist er verpflichtet, sein Weisungsrecht so auszuüben, dass die Beschäftigung weiterhin möglich ist – etwa durch eine angepasste Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsbereich.
Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang § 106 Satz 3 GewO: Danach hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts die Regelungen des Arbeitsschutzes und die Rechte schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen zu beachten. Das bedeutet, dass bei dieser Personengruppe besondere Rücksicht auf deren gesundheitliche und gesetzlich geschützte Belange zu nehmen ist.
Auch nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer können sich ergänzend auf die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB berufen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, die Gesundheit und die berechtigten Interessen seiner Beschäftigten zu achten.
Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hat der leidensgerechte Arbeitsplatz eine besondere Bedeutung bei krankheitsbedingten Kündigungen. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor geprüft hat, ob der Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Unterlässt er diese Prüfung, ist die Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
Anforderungen an den Arbeitgeber
Arbeitgeber sind verpflichtet, alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um einem gesundheitlich eingeschränkten Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten.
Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber völlig neue Arbeitsplätze schaffen oder andere Mitarbeiter verdrängen muss. Er muss aber sorgfältig prüfen, ob es im Betrieb freie oder anpassbare Stellen gibt, die der Arbeitnehmer trotz seiner Einschränkungen ausüben kann.
Diese Prüfung kann beinhalten:
- die Anpassung von Arbeitsbedingungen (z. B. technische Hilfsmittel, ergonomische Ausstattung),
- eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz,
- die Änderung der Arbeitsorganisation oder
- die Reduzierung der Arbeitsbelastung durch angepasste Aufgabenverteilung.
Die Pflicht des Arbeitgebers umfasst auch die Einbindung betrieblicher Gremien – also des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls des Integrationsamts. Diese Institutionen sollen gemeinsam nach Lösungen suchen, um die Weiterbeschäftigung zu sichern.
Fehlt eine ernsthafte Prüfung durch den Arbeitgeber oder wird sie nur oberflächlich durchgeführt, kann dies im Streitfall dazu führen, dass eine ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitert.
Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eng mit dem Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verbunden.
Ein BEM ist durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Im Rahmen dieses Verfahrens müssen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und – sofern vorhanden – der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsarzt gemeinsam prüfen, welche Maßnahmen erforderlich sind. Dazu gehört regelmäßig auch die Frage, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz eingerichtet oder angepasst werden kann.
Unterlässt der Arbeitgeber ein BEM oder führt er es nur unzureichend durch, kann das im Kündigungsschutzverfahren ein deutliches Indiz dafür sein, dass keine ausreichende Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erfolgt ist. Eine daraufhin ausgesprochene Kündigung wird von den Arbeitsgerichten häufig als unwirksam angesehen.
Beispiele aus der Praxis
In der Praxis gibt es zahlreiche Fälle, in denen Arbeitgeber verpflichtet sind, einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten. Einige typische Konstellationen sind:
- Rückenleiden: Ein Lagerarbeiter kann keine schweren Lasten mehr heben. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Versetzung in die Kommissionierung oder Verwaltung möglich ist.
- Allergien: Eine Mitarbeiterin reagiert allergisch auf bestimmte Stoffe im Produktionsprozess. Eine Umsetzung in einen anderen Bereich ist oft zumutbar.
- Psychische Erkrankung: Ein Arbeitnehmer leidet an einer Belastungsstörung nach einem Burn-out. Eine Reduzierung der Aufgaben oder eine Änderung der Arbeitszeiten kann eine geeignete Maßnahme sein.
- Schichtunverträglichkeit: Wenn ein Mitarbeiter aus medizinischen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten darf, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Tätigkeit ausschließlich im Tagdienst möglich ist.
Andererseits ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Arbeitsplätze völlig neu zu schaffen oder bestehende Strukturen grundlegend zu verändern. Entscheidend ist stets die Zumutbarkeit im Einzelfall.
Durchsetzung des Anspruchs auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
Wenn der Arbeitgeber keinen leidensgerechten Arbeitsplatz anbietet, obwohl dies möglich wäre, können Arbeitnehmer ihren Anspruch gerichtlich geltend machen.
Zunächst sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich auffordern, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu prüfen oder einzurichten. Dabei kann auch der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung unterstützen.
Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsklage einreichen oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend machen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung möglich gewesen wäre.
Die Arbeitsgerichte prüfen dann, ob der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach § 106 GewO ordnungsgemäß ausgeübt und seiner Verpflichtung nachgekommen ist, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Wird festgestellt, dass dies nicht geschehen ist, gilt eine krankheitsbedingte Kündigung meist als unwirksam.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Arbeitnehmer dabei unterstützen, ihren Anspruch durchzusetzen, das BEM-Verfahren zu begleiten und eine faire Lösung zu erreichen.
Rolle des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung
Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung haben bei leidensgerechten Arbeitsplätzen eine besonders wichtige Funktion.
Nach § 80 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, die Einhaltung der Arbeitsschutz- und Gesundheitsvorschriften zu überwachen. Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass er alle zumutbaren Anpassungen prüft, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
In Betrieben mit einer Schwerbehindertenvertretung ist diese nach § 178 SGB IX zwingend zu beteiligen, wenn es um schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer geht. Sie kann konkrete Vorschläge für Anpassungen machen und darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten aus § 106 Satz 3 GewO nachkommt.
Zusammenfassung
Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ermöglicht es gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmern, trotz Einschränkungen weiter beschäftigt zu bleiben. Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine angepasste oder alternative Tätigkeit zumutbar ist. Nach § 106 GewO darf das Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden – insbesondere unter Berücksichtigung der Schutzrechte schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer.
Fazit
Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz schützt Arbeitnehmer davor, wegen Krankheit oder Behinderung vorschnell gekündigt zu werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, Rücksicht auf gesundheitliche Einschränkungen zu nehmen und ihr Weisungsrecht verantwortungsvoll auszuüben. Arbeitnehmer sollten diese Rechte aktiv wahrnehmen und im Zweifel rechtlich prüfen lassen.
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