Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Welche Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben im Arbeitsverhältnis besondere Rechte, weil sie vor Benachteiligung geschützt und bei der Teilhabe am Arbeitsleben unterstützt werden sollen. Das betrifft nicht nur die Kündigung, sondern auch Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit, Bewerbungsverfahren, Prävention und den Umgang mit gesundheitlichen Einschränkungen. 

In der Praxis entstehen Probleme häufig, wenn der Arbeitgeber Einschränkungen nicht berücksichtigt, eine Kündigung ausspricht oder eine leidensgerechte Beschäftigung ablehnt. Auch Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen spielen in vielen Fällen eine wichtige Rolle. Für betroffene Arbeitnehmer ist entscheidend, frühzeitig zu wissen, welche Schutzrechte bestehen und wann eine anwaltliche Prüfung sinnvoll ist.

Rechtliche Grundlagen

Der Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer beruht vor allem auf den Regelungen des SGB IX. Diese Vorschriften sollen sicherstellen, dass Menschen mit Behinderung gleichberechtigt am Arbeitsleben teilnehmen können und nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Im Arbeitsverhältnis geht es dabei nicht nur um Kündigungsschutz, sondern auch um Prävention, Arbeitsplatzgestaltung, Beschäftigungsmöglichkeiten und Beteiligungsrechte. Für Arbeitnehmer ist wichtig, dass die einzelnen Schutzrechte unterschiedliche Voraussetzungen haben. Deshalb muss immer genau geprüft werden, ob eine Schwerbehinderung vorliegt, ob eine Gleichstellung besteht und welche Maßnahme des Arbeitgebers konkret betroffen ist.

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Schwerbehindert ist ein Mensch, wenn bei ihm ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch). Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30, können unter bestimmten Voraussetzungen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Diese Gleichstellung ist in § 2 Abs. 3 SGB IX geregelt und kann insbesondere dann wichtig werden, wenn der Arbeitsplatz wegen der Behinderung gefährdet ist.

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer sind nicht automatisch unkündbar. Sie haben aber besondere Schutzrechte, die der Arbeitgeber beachten muss. Besonders wichtig sind der besondere Kündigungsschutz, der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (leidensgerechter Arbeitsplatz) und die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretungen. Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, den Nachweis der Schwerbehinderung oder Gleichstellung rechtzeitig zu sichern. Ob und ab welchem Zeitpunkt ein Schutzrecht greift, hängt häufig davon ab, wann ein Bescheid vorliegt, wann ein Antrag gestellt wurde und was dem Arbeitgeber bekannt war.

Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Ein zentraler Anspruch ergibt sich aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Danach haben schwerbehinderte Arbeitnehmer unter anderem Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Außerdem kann ein Anspruch auf behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätte bestehen, soweit dies dem Arbeitgeber zumutbar ist. Dazu können zum Beispiel technische Hilfsmittel, angepasste Arbeitsabläufe, veränderte Aufgabenverteilung oder organisatorische Änderungen gehören.

Die Zumutbarkeit hängt immer vom Einzelfall ab. Der Arbeitgeber darf gesundheitliche Einschränkungen nicht ignorieren, wenn eine sinnvolle Anpassung des Arbeitsplatzes möglich ist. Gleichzeitig bedeutet die Schwerbehinderung nicht, dass jede gewünschte Maßnahme automatisch verlangt werden kann. Entscheidend sind die konkreten gesundheitlichen Einschränkungen, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit und die betrieblichen Möglichkeiten. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht selbst abschließend bewerten, welche Anpassung rechtlich durchsetzbar ist. Eine anwaltliche Prüfung kann klären, ob eine leidensgerechte Beschäftigung, eine andere Aufgabenverteilung oder weitere Maßnahmen in Betracht kommen.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonders bedeutsam ist der besondere Kündigungsschutz. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung regelmäßig unwirksam, wenn der besondere Kündigungsschutz anwendbar ist. Der Schutz gilt grundsätzlich auch für gleichgestellte Arbeitnehmer, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Zu beachten ist jedoch § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Danach gilt der besondere Kündigungsschutz in bestimmten Fällen nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Außerdem schützt die Schwerbehinderung nicht vor jeder Kündigung, sondern führt zu zusätzlichen formellen und materiellen Anforderungen. Neben der Zustimmung des Integrationsamtes können weitere Fragen wichtig sein, etwa ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich war oder ob mildere Mittel zur Verfügung standen. Arbeitnehmer sollten eine Kündigung deshalb nicht hinnehmen, nur weil der Arbeitgeber gesundheitliche Fehlzeiten oder betriebliche Gründe nennt.

Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat

Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer betroffen sind. Das gilt insbesondere bei Kündigungen, kann aber auch bei anderen Maßnahmen mit Bezug zur Schwerbehinderung eine Rolle spielen. Wird diese Beteiligung unterlassen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies erhebliche rechtliche Folgen haben. Bei Kündigungen ist die Beteiligung besonders sensibel, weil formale Fehler die Wirksamkeit der Kündigung beeinflussen können.

In Betrieben mit Betriebsrat ist zusätzlich § 102 Abs. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zu beachten. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung haben unterschiedliche Aufgaben, können aber beide für den Schutz des betroffenen Arbeitnehmers wichtig sein. Für Arbeitnehmer ist entscheidend, nicht darauf zu vertrauen, dass alle Beteiligungsrechte automatisch korrekt beachtet wurden. Gerade bei Kündigungen sollte geprüft werden, ob Integrationsamt, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurden.

Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement

Auch Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement sind wichtige Bestandteile des Schutzes schwerbehinderter Arbeitnehmer. Nach § 167 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können, frühzeitig geeignete Maßnahmen prüfen. Ziel ist es, Schwierigkeiten möglichst zu beseitigen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Gerade bei schwerbehinderten Arbeitnehmern soll nicht erst reagiert werden, wenn eine Kündigung bereits vorbereitet ist.

Bei längerer Arbeitsunfähigkeit ist außerdem § 167 Abs. 2 SGB IX wichtig. Danach muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Dieses Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen, wenn der betroffene Arbeitnehmer zustimmt. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam, kann aber in einem Kündigungsschutzverfahren eine wichtige Rolle spielen.

Typische Probleme aus der Praxis

Ein häufiges Problem entsteht, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer ihre Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr unverändert ausüben können. Der Arbeitgeber verlangt dann manchmal weiter die bisherige volle Leistung, ohne mögliche Anpassungen zu prüfen. Betroffene Arbeitnehmer geraten dadurch schnell unter Druck, weil Fehlzeiten, Leistungseinschränkungen oder Konflikte mit Vorgesetzten entstehen können. In solchen Situationen ist entscheidend, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist. Das kann etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine andere Aufgabenverteilung oder der Einsatz technischer Hilfen sein. Rechtlich problematisch wird es, wenn der Arbeitgeber solche Möglichkeiten vorschnell ablehnt.

Besonders häufig kommt es zu Streit bei krankheitsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber verweisen dann auf längere Fehlzeiten, häufige Kurzerkrankungen oder eine angeblich negative Gesundheitsprognose. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss jedoch zusätzlich geprüft werden, ob der besondere Kündigungsschutz beachtet wurde. Vor Ausspruch der Kündigung ist in der Regel die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Außerdem können Prävention, BEM, leidensgerechte Beschäftigung und Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung eine erhebliche Rolle spielen. Für Arbeitnehmer ist gefährlich, eine Kündigung nur deshalb hinzunehmen, weil sie bereits länger krank waren. Auch bei erheblichen Fehlzeiten kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn Schutzvorschriften nicht eingehalten wurden oder mildere Mittel nicht geprüft wurden.

Ein weiteres Praxisproblem betrifft Benachteiligungen im Arbeitsalltag. Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden manchmal bei Beförderungen übergangen, aus Projekten herausgenommen oder bei der Arbeitsverteilung benachteiligt. Auch abwertende Bemerkungen, fehlende Rücksichtnahme auf Einschränkungen oder Druck im Zusammenhang mit Krankheit können erhebliche Belastungen auslösen. Nicht jede unangenehme Situation ist automatisch eine rechtlich relevante Diskriminierung. Dennoch kann eine Benachteiligung wegen einer Behinderung Ansprüche auslösen, wenn sie nachweisbar ist. Wichtig ist deshalb, Vorfälle möglichst konkret zu dokumentieren. Dazu gehören Datum, Beteiligte, Inhalt von Gesprächen, E-Mails und mögliche Zeugen.

Auch Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen erleben in der Praxis häufig Konflikte. Der Arbeitgeber informiert die Schwerbehindertenvertretung manchmal zu spät oder nur unvollständig. Bei Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen oder Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis kann das rechtlich problematisch sein. Betriebsräte müssen außerdem darauf achten, ob Beteiligungsrechte ordnungsgemäß beachtet wurden. Besonders kritisch sind Fälle, in denen schwerbehinderte Arbeitnehmer wegen gesundheitlicher Einschränkungen faktisch aus dem Betrieb gedrängt werden. Wenn Aufgaben entzogen, Arbeitsplätze verändert oder Aufhebungsverträge angeboten werden, sollte genau geprüft werden, ob Schutzrechte umgangen werden.

Was Arbeitnehmer konkret tun können

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten zunächst alle wichtigen Unterlagen sichern. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, der Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellungsbescheid, Bescheide zum Grad der Behinderung, ärztliche Unterlagen zur arbeitsbezogenen Leistungsfähigkeit, Schreiben des Arbeitgebers, Abmahnungen, Kündigungen und BEM-Unterlagen. Auch E-Mails, Gesprächsnotizen und Dienstpläne können wichtig sein. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sofort die Frist für eine Kündigungsschutzklage beachten. Nach § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Diese Frist gilt auch dann, wenn zusätzlich der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen betroffen ist.

Wenn gesundheitliche Einschränkungen die Arbeit erschweren, sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell Aufgaben verweigern oder eigenständig rechtliche Schlussfolgerungen ziehen. Sinnvoll ist es, sachlich festzuhalten, welche Tätigkeiten Schwierigkeiten bereiten und welche Anpassungen möglicherweise helfen könnten. Dabei kann es um Arbeitsmittel, Arbeitszeiten, Arbeitsplatzgestaltung, Aufgabenverteilung oder organisatorische Abläufe gehen. Arbeitnehmer sollten jedoch nicht selbst beurteilen, ob ein Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme sicher besteht. Diese Bewertung sollte durch einen Anwalt für Arbeitsrecht erfolgen, weil Zumutbarkeit, Vertragspflichten und betriebliche Interessen sorgfältig abgewogen werden müssen. Wichtig ist auch, keine Aufhebungsvereinbarung oder Ausgleichsklausel zu unterschreiben, ohne die Folgen prüfen zu lassen.

Bei einem BEM sollten Arbeitnehmer genau prüfen lassen, welche Unterlagen sie vorlegen und welche Personen beteiligt werden. Das Verfahren soll helfen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Es darf aber nicht dazu dienen, Arbeitnehmer unter Druck zu setzen oder gesundheitliche Informationen unkontrolliert weiterzugeben. Die Teilnahme am BEM setzt die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Trotzdem kann es strategisch wichtig sein, ein BEM nicht vorschnell abzulehnen, weil es später in einem Kündigungsschutzverfahren eine Rolle spielen kann. Arbeitnehmer sollten daher vor oder während eines BEM klären lassen, welche Angaben sinnvoll sind und welche Rechte sie haben. Besonders bei drohender krankheitsbedingter Kündigung kann eine anwaltliche Begleitung sinnvoll sein.

Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen sollten bei schwerbehinderten Arbeitnehmern besonders auf korrekte Beteiligung achten. Wird eine Kündigung vorbereitet, sollte geprüft werden, ob die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend beteiligt wurde. Auch der Betriebsrat muss vor einer Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Bei Versetzungen, Arbeitsplatzänderungen oder Konflikten wegen gesundheitlicher Einschränkungen sollten Interessenvertretungen frühzeitig auf Prävention und leidensgerechte Beschäftigung hinwirken. Dabei sollten sie jedoch die individuelle Rechtsprüfung des betroffenen Arbeitnehmers nicht ersetzen. Gerade bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung oder längerer Krankheit ist eine anwaltliche Prüfung der persönlichen Ansprüche wichtig.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben besondere Rechte, die sie im Arbeitsverhältnis schützen und ihre Teilhabe am Arbeitsleben sichern sollen. Besonders wichtig sind der besondere Kündigungsschutz, die Beteiligung des Integrationsamtes, die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung. Probleme entstehen häufig bei krankheitsbedingten Kündigungen, längeren Fehlzeiten, fehlender Arbeitsplatzanpassung oder Benachteiligungen im Betrieb. Arbeitnehmer sollten Unterlagen frühzeitig sichern, Fristen beachten und bei Konflikten nicht vorschnell Erklärungen unterschreiben. Eine eigene rechtliche Bewertung ist nicht empfehlenswert, weil Schwerbehindertenrecht, Kündigungsschutz, BEM und arbeitsvertragliche Pflichten eng miteinander verbunden sind. Bei Unsicherheiten sollte deshalb eine anwaltliche Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden.

Was die Kanzlei Hoang in Dortmund für Sie tun kann

Die Kanzlei Hoang in Dortmund vertritt ausschließlich Arbeitnehmer und Betriebsräte und unterstützt schwerbehinderte sowie gleichgestellte Arbeitnehmer bei arbeitsrechtlichen Konflikten. Wir prüfen Kündigungen, Freistellungen, Abmahnungen, BEM-Unterlagen, Aufhebungsverträge und Fragen zur leidensgerechten Beschäftigung. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, kontrollieren wir insbesondere Fristen, Beteiligung des Integrationsamtes, Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und mögliche Fehler im Kündigungsschutzverfahren. 

Bei Konflikten über Arbeitsplatzanpassung, Benachteiligung oder Rückkehr nach Krankheit bewerten wir die rechtliche Situation und übernehmen auf Wunsch die außergerichtliche oder gerichtliche Vertretung. Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen beraten wir zu Beteiligungsrechten, Prävention, BEM und zum rechtssicheren Umgang mit Maßnahmen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern.