Wartezeiten im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht spielen Wartezeiten in vielen Bereichen eine wichtige Rolle. Häufig geht es um einen Zeitraum von sechs Monaten, etwa beim Kündigungsschutz oder beim vollen Urlaubsanspruch. Welche Folgen eine Wartezeit hat, hängt aber immer davon ab, in welchem Gesetz die jeweilige Regelung steht. Für Arbeitnehmer ist das im Alltag besonders wichtig, weil Rechte nicht immer schon ab dem ersten Arbeitstag vollständig bestehen. Gerade in den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses entstehen deshalb oft Unsicherheiten bei Kündigung, Krankheit, Teilzeit oder Urlaub. Dieser Überblick zeigt die häufigsten Wartezeiten und ihre praktische Bedeutung für Arbeitnehmer.

Was bedeutet Wartezeit im Arbeitsrecht?

Mit Wartezeit ist im Arbeitsrecht der Zeitraum gemeint, den ein Arbeitsverhältnis zunächst bestehen muss, bevor ein bestimmter Schutz oder Anspruch vollständig eingreift. Der Begriff beschreibt also keine einheitliche Regel für das gesamte Arbeitsrecht, sondern verschiedene gesetzliche Voraussetzungen in unterschiedlichen Bereichen. Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil der Beginn des Arbeitsverhältnisses rechtlich oft anders behandelt wird als die spätere Beschäftigungszeit. In dieser frühen Phase können Ansprüche noch gar nicht entstanden sein oder nur eingeschränkt bestehen. Die Wartezeit entscheidet damit nicht über das Bestehen des Arbeitsvertrags, sondern über den Umfang einzelner Rechte.

Wartezeit und Probezeit sind außerdem nicht dasselbe, auch wenn beides in der Praxis oft verwechselt wird. Die Probezeit betrifft vor allem die Frage, ob eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart wurde, während die Wartezeit gesetzlich festlegt, ab wann ein bestimmter Anspruch oder Schutz gilt. Deshalb kann es eine Wartezeit auch dann geben, wenn keine Probezeit vereinbart wurde. Umgekehrt führt eine vereinbarte Probezeit nicht dazu, dass gesetzliche Wartezeiten wegfallen. Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung besonders wichtig, weil sie bei einer Kündigung oder bei Krankheit schnell zu einer falschen Einschätzung der Rechtslage führen kann.

Rechtliche Grundlagen im Überblick

Die wichtigste Wartezeit beim Kündigungsschutz steht in § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Danach gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Regel ist für viele Arbeitnehmer besonders bedeutsam, weil Kündigungen häufig in den ersten Monaten ausgesprochen werden. Solange diese Wartezeit noch nicht erfüllt ist, greift der allgemeine Maßstab der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG in der Regel noch nicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber völlig frei kündigen darf, weil andere Grenzen weiterhin bestehen können. Für die rechtliche Bewertung kommt es deshalb immer auf die konkrete gesetzliche Grundlage und den Einzelfall an.

Bei Krankheit gilt eine andere Frist. Nach § 3 Abs. 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für den Urlaub enthält § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) eine weitere Wartezeit, denn der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Vor Ablauf dieser Zeit ist der Urlaub aber nicht vollständig ausgeschlossen, weil § 5 BUrlG einen Teilurlaubsanspruch regelt. Zusätzlich ist zu beachten, dass für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz gelten kann. Nach § 168 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch) bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, dieser besondere Schutz greift nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX aber grundsätzlich noch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht; die Gleichstellung ist in § 151 Abs. 3 SGB IX geregelt.

Auch in anderen Bereichen des Arbeitsrechts knüpft das Gesetz an eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses an. Nach § 8 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann ein Arbeitnehmer eine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit erst verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Dasselbe gilt für den Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit nach § 9a TzBfG. Für die Wählbarkeit zum Betriebsrat verlangt § 8 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer dem Betrieb sechs Monate angehört. Das ist keine Wartezeit im technischen Sinn wie beim Kündigungsschutz oder beim Urlaubsanspruch, aber eine vergleichbare gesetzliche Mindestzugehörigkeit als Voraussetzung. Diese Regelungen werden hier nur ergänzend genannt, weil der Schwerpunkt dieses Beitrags auf Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung, Urlaubsanspruch sowie dem besonderen Schutz schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer liegt.

Folgen bei nicht erfüllter Wartezeit beim Kündigungsschutz

Ist die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt, greift der allgemeine Kündigungsschutz in der Regel noch nicht ein. Der Arbeitgeber muss eine ordentliche Kündigung dann normalerweise noch nicht mit einem personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund im Sinn des KSchG rechtfertigen. Für Arbeitnehmer ist das die wichtigste Rechtsfolge in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Viele erleben diese Situation als besonders belastend, weil sie bereits mit dem vollen Kündigungsschutz rechnen. Rechtlich bedeutet das aber nur, dass der spezielle Schutz des KSchG noch nicht eröffnet ist. Die Wirksamkeit einer Kündigung kann trotzdem aus anderen Gründen zweifelhaft sein, etwa wegen Formfehlern oder wegen besonderer Schutzvorschriften.

In der Praxis wird häufig übersehen, dass auch während dieser Wartezeit eine Kündigung nicht automatisch wirksam ist. Eine Kündigung muss weiterhin schriftlich ausgesprochen werden, und in Betrieben mit Betriebsrat ist vor einer Kündigung grundsätzlich dessen Anhörung erforderlich. Auch Verstöße gegen Diskriminierungsverbote oder sonstige zwingende Schutzvorschriften können eine Kündigung rechtlich angreifbar machen. Für Arbeitnehmer ist deshalb entscheidend, eine Kündigung in den ersten sechs Monaten nicht vorschnell als endgültig wirksam hinzunehmen. Gerade wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der sechs Monate zugeht, kann der genaue Zeitpunkt rechtlich erheblich sein. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung ist deshalb sinnvoll, weil die Wartezeit nach dem KSchG nur einen Teil der gesamten rechtlichen Bewertung ausmacht.

Folgen bei nicht erfüllter Wartezeit bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ist die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG noch nicht erfüllt, besteht gegen den Arbeitgeber noch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das betrifft Arbeitnehmer, die in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkranken. Viele gehen davon aus, dass der Arbeitgeber vom ersten Tag an für bis zu sechs Wochen weiterzahlen muss. Genau das sieht das Gesetz aber nicht vor. Die Rechtsfolge der nicht erfüllten Wartezeit ist deshalb sehr konkret, weil der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts noch nicht entstanden ist. Für betroffene Arbeitnehmer kann das erhebliche finanzielle Folgen haben, wenn sie kurz nach Arbeitsbeginn erkranken.

Trotzdem entfallen in dieser Situation nicht alle Pflichten und Schutzregeln. Arbeitnehmer müssen die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer weiterhin unverzüglich mitteilen und die gesetzlichen Nachweispflichten beachten. Die fehlende Wartezeit ändert also nichts daran, dass eine Krankmeldung korrekt erfolgen muss. Für die Praxis ist außerdem wichtig, dass die Frage der Entgeltfortzahlung strikt von der Frage der Arbeitsunfähigkeit zu trennen ist. Wer krank ist, bleibt krank, auch wenn gegen den Arbeitgeber noch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Gerade bei einem frühen Krankheitsfall sollte deshalb rechtlich genau geprüft werden, ob die vierwöchige Wartezeit bereits erfüllt war und welche Ansprüche im konkreten Fall bestehen. Auch die richtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle spielen.

Folgen bei nicht erfüllter Wartezeit beim Urlaubsanspruch

Ist die Wartezeit nach § 4 BUrlG noch nicht erfüllt, entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch noch nicht. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten überhaupt keinen Urlaub haben. Vielmehr regelt § 5 BUrlG, dass unter bestimmten Voraussetzungen ein Teilurlaubsanspruch besteht. Genau an diesem Punkt entstehen in der Praxis besonders häufig Missverständnisse. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass entweder sofort der volle Jahresurlaub zusteht oder bis zum Ablauf von sechs Monaten gar kein Urlaub beansprucht werden kann. Beides trifft in dieser Pauschalität nicht zu.

Die Rechtsfolge der nicht erfüllten Wartezeit besteht also darin, dass zunächst regelmäßig nur ein anteiliger Urlaubsanspruch in Betracht kommt. Das ist vor allem dann wichtig, wenn das Arbeitsverhältnis in den ersten Monaten endet oder wenn früh im Jahr über Urlaubstage und Restansprüche gestritten wird. Für Arbeitnehmer kann sich daraus auch eine zu niedrige oder zu hohe Berechnung in der Lohnabrechnung oder bei der Urlaubsabgeltung ergeben. Maßgeblich ist dann nicht eine grobe Schätzung, sondern die genaue rechtliche Einordnung des Beschäftigungszeitraums und der bereits genommenen Urlaubstage. Gerade bei einem Ausscheiden vor Ablauf von sechs Monaten sollte daher sorgfältig geprüft werden, ob nur Teilurlaub geschuldet ist oder ob bereits der volle Urlaubsanspruch entstanden war. Eine vorschnelle Bewertung führt hier oft zu vermeidbaren Fehlern.

Folgen bei nicht erfüllter Wartezeit beim besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer

Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass der besondere Kündigungsschutz nicht in jeder Situation sofort ab dem ersten Arbeitstag greift. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt dieser Schutz aber grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Die Rechtsfolge der nicht erfüllten Wartezeit ist damit klar: Der besondere Zustimmungsschutz greift in dieser frühen Phase regelmäßig noch nicht ein. Für betroffene Arbeitnehmer ist das oft überraschend, weil sie von einem sofortigen Sonderkündigungsschutz ausgehen.

Das bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung in den ersten sechs Monaten automatisch wirksam ist. Auch hier bleiben andere rechtliche Grenzen bestehen, und zusätzlich ist stets genau zu prüfen, ob tatsächlich alle Voraussetzungen der Schwerbehinderung oder Gleichstellung richtig eingeordnet wurden. Gerade in diesem Bereich führen kleine Unterschiede im Sachverhalt oft zu erheblichen rechtlichen Folgen. Für Arbeitnehmer ist deshalb wichtig, eine Kündigung nicht allein mit dem Hinweis auf die ersten sechs Monate hinzunehmen. Vielmehr sollte immer anwaltlich geprüft werden, welche Schutzvorschriften im Einzelfall greifen und ob der Arbeitgeber alle formellen und materiellen Anforderungen beachtet hat. Auch der genaue Beginn des Arbeitsverhältnisses und der Zugang der Kündigung können hier eine erhebliche Rolle spielen.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlung

Wartezeiten im Arbeitsrecht betreffen nicht nur den Kündigungsschutz, sondern auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, den Urlaubsanspruch, Teilzeitansprüche und den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer. Wird die Wartezeit beim Kündigungsschutz nicht erfüllt, greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG in der Regel noch nicht. Wird die Wartezeit bei Krankheit nicht erfüllt, besteht gegen den Arbeitgeber noch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 3 EFZG. Wird die Wartezeit beim Urlaub nicht erfüllt, entsteht noch nicht der volle Urlaubsanspruch, sondern regelmäßig nur ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG. Auch beim besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX ist zu beachten, dass dieser in den ersten sechs Monaten nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX grundsätzlich noch nicht greift. Arbeitnehmer sollten ihre Situation deshalb nicht selbst abschließend bewerten, sondern die rechtlichen Folgen frühzeitig durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Was die Kanzlei Hoang in Dortmund für Sie tun kann

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen Fragen des Arbeitsrechts. Dazu gehört auch die rechtliche Prüfung, welche Folgen eine Wartezeit im konkreten Fall hat, etwa bei Kündigung, Krankheit, Urlaub oder besonderem Kündigungsschutz. So lässt sich klären, welche Rechte bereits bestehen und welche Schritte rechtlich sinnvoll sind.