Arbeitszeitbetrug und Videoüberwachung

Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug kann auch auf offene Videoaufnahmen gestützt werden. Das gilt besonders bei vorsätzlichem Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer sollten deshalb wissen, wann Datenschutz nicht vor Kündigungsfolgen schützt.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023, Aktenzeichen: 2 AZR 296/22

Der Fall im Überblick

Der Kläger arbeitete als Teamsprecher in einer Gießerei. Er meldete sich für eine Mehrarbeitsschicht an einem Samstag. Der Arbeitgeber warf ihm später vor, diese Schicht nicht geleistet zu haben. Trotzdem sollte der Eindruck entstehen, er sei zur Arbeit erschienen.

Der Arbeitnehmer betrat zunächst das Werksgelände mit seinem Werksausweis. Dabei erfasste ein Drehkreuz seine Anwesenheit elektronisch. Nach Darstellung des Arbeitgebers verließ er das Gelände vor Schichtbeginn wieder. Eine offene Kamera am Werkstor soll dieses Verlassen gezeigt haben.

Der Arbeitgeber wertete die Videoaufnahmen nach einem anonymen Hinweis aus. Anschließend kündigte er fristlos und zusätzlich ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er bestritt den Vorwurf und berief sich auf ein Verwertungsverbot. Die Vorinstanzen gaben ihm zunächst recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung teilweise auf. Das Landesarbeitsgericht musste den Fall erneut prüfen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts durfte es die Videoaufnahmen nicht vorschnell ausblenden. Offene Videoüberwachung kann im Kündigungsschutzprozess verwertbar sein. Das gilt auch bei möglichen Datenschutzmängeln.

Datenschutz schützt nicht vor jeder Verwertung

Das Gericht stellte klar: Datenschutz führt nicht automatisch zu einem Beweisverbot. Entscheidend bleibt eine Abwägung im Einzelfall. Bei einer offenen Kamera wiegt der Eingriff geringer. Der Arbeitnehmer erkennt die Überwachung. Er kann sein Verhalten daran ausrichten.

Besonders wichtig ist der Vorwurf vorsätzlichen Fehlverhaltens. Wer bewusst Pflichten verletzt, kann sich nicht pauschal auf Datenschutz berufen. Das Gericht betonte den Schutz berechtigter Arbeitgeberinteressen. Dazu gehört die Verteidigung im Kündigungsschutzprozess. Gerichte dürfen erhebliche Beweismittel grundsätzlich berücksichtigen.

Warum die offene Kamera entscheidend war

Die Kamera am Werkstor war sichtbar. Sie war durch ein Piktogramm gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer wurde also nicht heimlich beobachtet. Die Aufnahme betraf nur das Passieren des Werkstores. Eine Dauerüberwachung am Arbeitsplatz lag nicht vor.

Das Gericht sah deshalb keine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung. Anders kann es bei Kameras in sensiblen Bereichen liegen. Beispiele sind Umkleiden, Toiletten oder dauerhafte Leistungskontrolle. Solche Fälle bewertet das Gericht deutlich strenger. Im konkreten Fall ging es aber um ein Werkstor.

Arbeitnehmer müssen konkret vortragen

Das Urteil betrifft auch die Darlegung im Prozess. Der Arbeitnehmer durfte den Vorwurf nicht nur allgemein bestreiten. Er musste erklären, wie er die Schicht geleistet haben will. Dazu gehörte eine klare Darstellung seines Aufenthalts. Er musste also sagen, ob er das Gelände verlassen hatte.

Diese Pflicht ist praktisch sehr wichtig. Wer Arbeitszeitbetrug bestreitet, braucht konkrete Tatsachen. Allgemeine Aussagen wie „Ich habe gearbeitet“ reichen oft nicht. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber genaue Indizien vorlegt. Dann muss der Arbeitnehmer nachvollziehbar reagieren.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt: Offene Videoaufnahmen können eine Kündigung stützen. Das gilt vor allem bei Arbeitszeitbetrug oder vergleichbaren Pflichtverletzungen. Arbeitnehmer sollten Zeiterfassung und Anwesenheitsnachweise deshalb ernst nehmen. Jede falsche Anwesenheit kann erhebliche Folgen haben. Auch eine fristlose Kündigung kommt in Betracht.

Praktisch relevant ist das bei Stempelzeiten, Werkstoren und Zugangskarten. Gleiches gilt bei elektronischer Anwesenheitserfassung. Wer sich einbucht und danach nicht arbeitet, riskiert den Arbeitsplatz. Das gilt auch bei Mehrarbeit, Zuschlägen oder Wochenendschichten. Entscheidend bleibt der konkrete Nachweis.

Arbeitnehmer sollten bei einem Kündigungsvorwurf schnell handeln. Sie sollten den zeitlichen Ablauf sofort rekonstruieren. Wichtig sind Schichtpläne, Zeugen und eigene Notizen. Auch Wege über andere Eingänge können relevant sein. Wer schweigt oder vage bleibt, schwächt seine Position.

Datenschutz bleibt trotzdem wichtig. Nicht jede Überwachung ist erlaubt. Heimliche Kontrollen oder Kameras in sensiblen Bereichen können unzulässig sein. Auch dauerhafte Überwachung kann problematisch sein. Dennoch schützt Datenschutz nicht automatisch vor jeder Beweisverwertung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das eine klare Linie. Wer eine Kündigung erhält, sollte den Vorwurf genau prüfen lassen. Es kommt auf Kameraart, Erkennbarkeit und Speicherpraxis an. Ebenso wichtig ist die Schwere des behaupteten Fehlverhaltens. Eine schnelle rechtliche Einschätzung kann entscheidend sein.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Dazu gehören Kündigungsschutzklagen, Abmahnungen und Vorwürfe zum Arbeitszeitbetrug. Gerade bei Videoüberwachung und digitaler Zeiterfassung kommt es auf Details an. Wir prüfen Beweise, Fristen und die Strategie im Prozess.