Druckkündigung – nur in der Theorie möglich?

Nicht jede Kündigung hält einer gerichtlichen Prüfung stand. Das zeigt dieses Urteil besonders deutlich. Ein Arbeitgeber darf Druck aus dem Team nicht vorschnell übernehmen. Er muss den betroffenen Arbeitnehmer zuerst aktiv schützen. Genau darin lag hier der entscheidende Fehler. Damit bleibt die sog. Druckkündigung ein rein theoretisches Instrument.

Anmerkung zu ArbG Nordhausen, Urteil vom 13.07.2022, Aktenzeichen: 2 Ca 199/22

Der Fall im Überblick

Die Klägerin arbeitete seit 2002 bei einer Stadt. Zuerst war sie Heilpädagogin und später Erzieherin. Seit 2017 leitete sie eine Kindertageseinrichtung. In der Einrichtung arbeiteten 16 Erzieherinnen und Erzieher sowie weitere Kräfte.

Schon früher gab es Spannungen im Team. Im Jahr 2018 fanden deshalb Supervisionen statt. Im September 2021 beschwerten sich mehrere Beschäftigte beim Bürgermeister. Sie kritisierten vor allem den Führungsstil der Leiterin. Auch Fragen zu Arbeitszeiten, Urlaub und Minusstunden spielten eine Rolle.

Danach führte die Arbeitgeberin Gespräche, einen Workshop und eine Mediation durch. Die Mediation brach im Januar 2022 jedoch früh ab. Kurz danach wurde die Klägerin arbeitsunfähig krankgeschrieben. Während dieser Zeit stellte die Arbeitgeberin einen Fragebogen für das Team zusammen. Wenig später kündigte sie fristlos und hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Arbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam. Weder die fristlose noch die hilfsweise ordentliche Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin bekam außerdem einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Auch ein Zwischenzeugnis musste die Arbeitgeberin erteilen.

Warum die fristlose Kündigung scheiterte

Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen besonders gewichtigen Grund. Einen solchen Grund konnte die Arbeitgeberin hier nicht darlegen. Das Gericht sah keine konkreten Pflichtverletzungen, die sofort eine Beendigung rechtfertigten. Auch eine vorherige Abmahnung spielte deshalb eine wichtige Rolle.

Die Arbeitgeberin stützte sich vor allem auf eine sogenannte Druckkündigung. Gemeint ist damit eine Kündigung wegen massiven Drucks durch Dritte. Hier drohten mehrere Beschäftigte angeblich mit eigenen Kündigungen. Das kann in Ausnahmefällen relevant sein. Die Hürden dafür liegen aber sehr hoch.

Schutzpflicht vor Kündigung

Nach Auffassung des Gerichts hätte sich die Arbeitgeberin zunächst vor die Klägerin stellen müssen. Genau das verlangt die Rechtsprechung bei einer echten Druckkündigung. Der Arbeitgeber muss versuchen, die Drohungen abzuwehren. Erst wenn das scheitert, kann eine Kündigung überhaupt in Betracht kommen.

Das Gericht sah diesen Schutz hier gerade nicht. Statt die Lage zu beruhigen, verschärfte die Arbeitgeberin sie noch. Sie ließ einen Fragebogen ausfüllen, der gezielt nach Fehlverhalten fragte. Auch die Folgen eines weiteren Einsatzes der Klägerin standen im Mittelpunkt. Das wirkte aus Sicht des Gerichts nicht offen, sondern lenkend.

Besonders kritisch bewertete das Gericht die Richtung der Fragen. Die Umfrage war anonym und nicht neutral angelegt. Deshalb blieb offen, ob die Kündigungsdrohungen ohne diesen Fragebogen überhaupt so deutlich geworden wären. Der Arbeitgeber darf eine Drucklage nicht selbst verstärken. Sonst fehlt eine tragfähige Grundlage für die Kündigung.

Frühere Konfliktlösung reichte nicht aus

Die Arbeitgeberin verwies auf frühere Supervisionen, Gespräche und die Mediation. Das half ihr im Prozess jedoch nicht weiter. Diese Maßnahmen fanden vor den behaupteten Kündigungsdrohungen statt. Nach Ansicht des Gerichts ersetzen solche Schritte nicht die spätere Schutzpflicht. Entscheidend ist das Verhalten nach der konkreten Drohung.

Gerade dieser Punkt ist wichtig. Auch wenn es schon lange Konflikte gibt, muss der Arbeitgeber neu reagieren. Er darf nicht einfach sagen, frühere Gespräche seien genug gewesen. Sobald Kollegen mit Eigenkündigungen drohen, beginnt eine andere rechtliche Prüfung. Dann zählt, ob der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer aktiv schützt.

Mildere Mittel wurden nicht ausgeschöpft

Das Gericht sah noch einen zweiten zentralen Fehler. Die Kündigung war nicht das mildeste Mittel. Selbst wenn die Klägerin nicht als Leiterin hätte bleiben können, gab es eine andere Möglichkeit. Die Arbeitgeberin hätte eine Änderungskündigung prüfen müssen.

Nach Auffassung des Gerichts kam besonders eine Beschäftigung als Erzieherin in Betracht. Die Klägerin hatte zuvor viele Jahre in dieser Rolle gearbeitet. Die behaupteten Probleme entstanden erst nach ihrer Tätigkeit als Leitung. Freie Stellen hatte die Arbeitgeberin nicht ausgeschlossen. Deshalb war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil stärkt Arbeitnehmer in Konflikten mit dem Team deutlich. Eine Kündigung wird nicht automatisch wirksam, nur weil viele Kollegen sie verlangen. Arbeitgeber dürfen Gruppendruck nicht einfach übernehmen. Sie müssen zunächst ernsthaft deeskalieren und den betroffenen Arbeitnehmer schützen.

Praktisch wichtig ist das in Einrichtungen mit engem Teamkontakt. Das gilt etwa für Kitas, Pflegeeinrichtungen, Büros oder Verwaltungen. Dort entstehen Konflikte oft nicht aus einem einzelnen Vorfall. Häufig geht es um Führungsstil, Kommunikation oder Arbeitsorganisation. Gerade dann ist eine vorschnelle Kündigung rechtlich riskant.

Wer wegen einer solchen Drucksituation gekündigt wird, sollte die Reaktion des Arbeitgebers genau prüfen. Gab es nach den Drohungen echte Schutzmaßnahmen? Wurde neutral aufgeklärt oder eher Stimmung gesammelt? Wurden nur belastende Aussagen gesucht? Diese Fragen können im Kündigungsschutz entscheidend sein.

Ebenso wichtig ist der Blick auf mildere Mittel. Eine Versetzung, Umverteilung von Aufgaben oder Änderungskündigung kann näher liegen als eine Beendigung. Das gilt besonders bei langjähriger Beschäftigung. Wenn Konflikte vor allem an einer bestimmten Funktion hängen, ist eine andere Tätigkeit oft naheliegend. Arbeitgeber müssen solche Möglichkeiten ernsthaft prüfen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das auch: Dokumentation hilft. Wer Konflikte erlebt, sollte Gespräche, Vorwürfe und betriebliche Maßnahmen festhalten. Das betrifft Workshops, Mediationsrunden und Anhörungen ebenso. Auch die Art interner Befragungen kann später wichtig werden. Denn das Gericht schaut genau hin, ob der Arbeitgeber fair vorgegangen ist.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Gerade bei Kündigungen wegen Teamkonflikten braucht es eine klare rechtliche Einordnung. Wir prüfen, ob der Arbeitgeber Schutzpflichten beachtet hat. Ebenso klären wir, ob mildere Mittel übergangen wurden. So entsteht eine fundierte Grundlage für Ihre nächsten Schritte.