Fristlose Kündigung im Urlaub unwirksam?

Eine fristlose Kündigung verlangt schnelles Handeln des Arbeitgebers. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer gerade Urlaub hat. Wartet der Arbeitgeber zu lange ab, kann die Kündigung unwirksam sein. Genau das macht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts deutlich.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.12.2025, Aktenzeichen: 2 AZR 55/25

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war seit 2006 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende. Sein Arbeitsverhältnis konnte nach dem gemeinsamen Verständnis der Parteien nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Deshalb kam nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber hatte ihm ein Diensthandy überlassen. Während Ruhezeiten und Urlaub musste er darüber aber nicht erreichbar sein.

Am 24. April 2023 arbeitete der Arbeitnehmer mit einem Kollegen zusammen. Dieser Kollege erhob am 27. April 2023 einen schweren Vorwurf. Er behauptete, der Arbeitnehmer habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer bereits in Ruhezeit. Daran schloss sich genehmigter Erholungsurlaub bis zum 21. Mai 2023 an. Der Arbeitgeber kontaktierte ihn während dieser Zeit nicht.

Erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub sprach der Arbeitgeber den Vorwurf an. Mit Schreiben vom 22. Mai 2023 lud er den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch ein. Der Arbeitnehmer wollte sich schriftlich äußern und wies den Vorwurf zurück. Danach hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an. Am 6. Juni 2023 kündigte er fristlos und hilfsweise mit Auslauffrist. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte ein Zwischenzeugnis.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die gesetzliche Zweiwochenfrist versäumt. Diese Frist gilt bei fristlosen Kündigungen besonders streng. Sie gilt auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist. Entscheidend war nicht, ob der Vorwurf schwer wog. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber zu lange untätig blieb.

Wann beginnt die Zweiwochenfrist?

Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber ausreichend Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat. Er muss die wichtigsten belastenden und entlastenden Umstände kennen. Bei bloßen Verdachtsmomenten darf er weiter ermitteln. Dazu gehört oft die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Diese Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig führen. Er darf eine Anhörung nicht beliebig hinausschieben.

Das Gericht betonte deshalb die gebotene Eile. Wer eine fristlose Kündigung erwägt, muss schnell handeln. Eine Anhörung soll grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit erfolgen. Besondere Umstände können zwar eine spätere Anhörung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss solche Gründe aber konkret darlegen. Pauschale Hinweise auf Urlaub reichen nicht aus.

Urlaub rechtfertigt kein langes Abwarten

Der Arbeitgeber meinte, er habe den Urlaub abwarten dürfen. Das sah das Gericht anders. Urlaub schützt zwar die Erholung des Arbeitnehmers. Daraus folgt aber kein absolutes Kontaktverbot. Der Arbeitgeber darf während des Urlaubs einen Kontaktversuch unternehmen. Er kann etwa klären, ob der Arbeitnehmer sich äußern möchte.

Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubs nicht ständig erreichbar sein. Er muss auch nicht zwingend sofort Stellung nehmen. Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht einfach wochenlang schweigen. Er muss zumindest prüfen, ob eine Kontaktaufnahme möglich ist. Unmöglich kann sie etwa bei fehlender Erreichbarkeit sein. Unzumutbar kann sie sein, wenn die Aufklärung gefährdet würde. Solche besonderen Umstände lagen hier aber nicht vor.

Die Untätigkeit wurde dem Arbeitgeber zum Problem

Der Arbeitgeber kannte den Vorwurf bereits seit dem 27. April 2023. Er wartete jedoch bis zum 22. Mai 2023 mit der ersten Anhörung. Damit vergingen mehr als drei Wochen. Einen Kontaktversuch während des Urlaubs unternahm er nicht. Das Diensthandy hätte eine Kontaktaufnahme grundsätzlich ermöglicht. Auch ein Schreiben an die Privatanschrift kam in Betracht.

Gerade dieses vollständige Abwarten war rechtlich entscheidend. Es kam nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer antworten musste. Entscheidend war der fehlende Versuch des Arbeitgebers. Der Urlaub allein stoppte die Frist nicht. Als die Kündigung am 6. Juni 2023 zuging, war sie verspätet. Deshalb scheiterten beide außerordentlichen Kündigungen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil stärkt Arbeitnehmer bei fristlosen Kündigungen deutlich. Arbeitgeber müssen schwere Vorwürfe schnell und sorgfältig aufklären. Sie dürfen sich nicht allein auf Urlaub oder Abwesenheit berufen. Bloße Untätigkeit kann die Kündigung unwirksam machen. Arbeitnehmer sollten deshalb immer den zeitlichen Ablauf prüfen. Besonders wichtig sind der erste Vorwurf, die erste Anhörung und der Zugang der Kündigung.

Wichtig bleibt aber auch die eigene Reaktion. Arbeitnehmer müssen im Urlaub nicht ständig erreichbar sein. Ein Diensthandy begründet keine dauerhafte Pflicht zur Reaktion. Wer im Urlaub eine Anfrage erhält, sollte trotzdem besonnen handeln. Eine kurze Rückmeldung kann spätere Streitpunkte vermeiden. Eine ausführliche Stellungnahme sollte meist erst nach Beratung erfolgen. Gerade bei schweren Vorwürfen kann jedes Wort später Bedeutung bekommen.

Praktisch relevant ist die Entscheidung in vielen Kündigungssituationen. Dazu zählen Vorwürfe wegen sexueller Belästigung, Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug. Auch bei einer Verdachtskündigung spielt die Anhörung eine wichtige Rolle. Der Arbeitgeber muss schnell aufklären, aber trotzdem fair vorgehen. Arbeitnehmer sollten daher nicht nur den Vorwurf selbst prüfen lassen. Auch Fristen, Betriebsratsanhörung und Verfahrensfehler können entscheidend sein.

Nach einer fristlosen Kündigung zählt vor allem schnelles Handeln. Die Klagefrist beträgt regelmäßig drei Wochen ab Zugang. Diese Frist läuft unabhängig davon, ob die Kündigung erkennbar fehlerhaft ist. Wer sie versäumt, verliert oft wichtige Rechte. Deshalb sollten Arbeitnehmer Kündigungsschreiben, Umschläge, E-Mails und Gesprächseinladungen sichern. Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung der Erfolgsaussichten.

Das Urteil zeigt außerdem, dass ein Zwischenzeugnis im Kündigungsstreit wichtig bleibt. Der Arbeitnehmer bekam auch damit Recht. Ein Zwischenzeugnis kann Bewerbungen erleichtern und Leistungen dokumentieren. Der Anspruch kann bestehen, solange über das Arbeitsverhältnis gestritten wird. Arbeitnehmer sollten diesen Punkt nicht übersehen. Gerade bei längeren Verfahren schafft ein Zwischenzeugnis praktische Sicherheit.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir beraten insbesondere bei fristloser Kündigung, Verdachtskündigung und Kündigungsschutzklage. Gerade bei schweren Vorwürfen kommt es auf eine schnelle und genaue Prüfung an. Häufig entscheiden Fristen, Anhörungen und formelle Fehler über den Ausgang. Die Kanzlei prüft Ihre Situation verständlich, strukturiert und mit klarem Blick auf Ihre nächsten Schritte.