Eine Kündigung während der Probezeit sorgt bei vielen Arbeitnehmern für große Unsicherheit. Häufig entsteht der Eindruck, dass der Arbeitgeber in dieser Zeit jederzeit und ohne Grund kündigen darf. Viele Beschäftigte gehen deshalb davon aus, dass sie während der Probezeit kaum Rechte haben.
Tatsächlich ist eine Kündigung in der Probezeit zwar grundsätzlich leichter möglich als später im Arbeitsverhältnis. Dennoch gelten auch in dieser Phase wichtige gesetzliche Regeln. Arbeitgeber müssen bestimmte formelle Anforderungen einhalten, dürfen keine diskriminierenden Gründe zugrunde legen und müssen in Betrieben mit Betriebsrat diesen vor der Kündigung anhören.
In der Praxis entstehen Probleme häufig dann, wenn eine Kündigung überraschend erfolgt oder kurz nach einer Krankmeldung ausgesprochen wird. Auch formelle Fehler oder eine fehlende Beteiligung des Betriebsrats kommen immer wieder vor. Deshalb kann es sinnvoll sein, eine Kündigung während der Probezeit rechtlich überprüfen zu lassen.
Inhalt
Rechtliche Grundlagen
Die Probezeit wird üblicherweise im Arbeitsvertrag vereinbart und darf nach § 622 Absatz 3 BGB maximal sechs Monate dauern. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer verkürzten Kündigungsfrist beendet werden. Häufig beträgt diese Frist zwei Wochen. Allerdings kann die Kündigungsfrist auch kürzer sein, wenn ein Tarifvertrag eine entsprechende Regelung vorsieht. Es ist daher wichtig zu wissen, dass neben dem Arbeitsvertrag auch tarifvertragliche Regelungen Einfluss auf die Kündigungsfrist haben können.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift in der Regel erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Deshalb können Arbeitgeber während der Probezeit grundsätzlich einfacher kündigen. Dennoch dürfen Arbeitgeber auch in dieser Phase nicht völlig frei entscheiden. Bestimmte gesetzliche Grenzen gelten unabhängig davon, ob sich ein Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet.
Ein wichtiger Schutz ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Danach darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser seine Rechte ausübt. Wenn sich ein Arbeitnehmer beispielsweise ordnungsgemäß krank meldet und gerade deshalb eine Kündigung erhält, kann dies gegen dieses Verbot verstoßen. Die Wahrnehmung gesetzlicher Rechte darf also nicht zu einer Kündigung führen.
Darüber hinaus dürfen Kündigungen nicht diskriminierend sein. Das ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Eine Kündigung darf beispielsweise nicht wegen der Herkunft, des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Religion oder der sexuellen Identität ausgesprochen werden. Diese Schutzvorschriften gelten unabhängig davon, ob sich ein Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet.
Auch formelle Voraussetzungen müssen eingehalten werden. Nach § 623 BGB muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist unwirksam. Außerdem muss die Kündigung von der richtigen Person ausgesprochen werden. In der Regel ist dies der Arbeitgeber selbst oder eine dazu berechtigte Person im Unternehmen. Fehlt die Unterschrift oder unterschreibt eine nicht berechtigte Person, kann die Kündigung unwirksam sein.
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss außerdem § 102 BetrVG beachtet werden. Danach muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt ausdrücklich auch für Kündigungen während der Probezeit. Unterbleibt diese Anhörung oder erfolgt sie nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.
Typische Probleme aus der Praxis
Kündigung kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses
Viele Arbeitnehmer erhalten eine Kündigung bereits wenige Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Für Betroffene kommt dies oft völlig überraschend, insbesondere wenn zuvor keine Kritik an der Arbeitsleistung geäußert wurde. Arbeitnehmer haben dann häufig das Gefühl, keine echte Chance gehabt zu haben, sich im Unternehmen zu beweisen.
Gerade in der Probezeit treffen Arbeitgeber jedoch häufig schnelle Entscheidungen. Wenn der Eindruck entsteht, dass ein Mitarbeiter nicht ins Team passt oder die Erwartungen nicht erfüllt, wird das Arbeitsverhältnis manchmal sehr früh beendet. Für Arbeitnehmer ist es in solchen Situationen besonders wichtig zu wissen, dass auch Probezeitkündigungen rechtlich überprüfbar sind.
Kündigung nach einer Krankmeldung
Ein besonders häufiger Konflikt entsteht, wenn Arbeitnehmer während der Probezeit krank werden. Manche Arbeitgeber reagieren darauf mit einer Kündigung, weil sie Zweifel an der Zuverlässigkeit oder Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters haben. Für Betroffene entsteht dann schnell der Eindruck, dass die Krankheit der eigentliche Grund für die Kündigung war.
Eine Kündigung darf jedoch nicht darauf gestützt werden, dass sich ein Arbeitnehmer ordnungsgemäß krank gemeldet hat. Wenn eine Kündigung gerade wegen einer Krankmeldung ausgesprochen wird, kann dies gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verstoßen. Arbeitnehmer dürfen also nicht benachteiligt werden, weil sie ihr Recht auf Krankmeldung wahrnehmen.
Diskriminierende Kündigungen
Auch während der Probezeit kann eine Kündigung diskriminierend sein. In der Praxis kommt es beispielsweise vor, dass Arbeitnehmer wegen ihres Alters, ihrer Herkunft, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung benachteiligt werden. Selbst wenn der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund nennen muss, darf die Entscheidung nicht auf solchen diskriminierenden Motiven beruhen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer vor solchen Benachteiligungen. Wenn eine Kündigung gegen diese Vorschriften verstößt, kann sie rechtlich angreifbar sein. Gerade weil solche Motive oft nicht offen ausgesprochen werden, ist eine rechtliche Bewertung durch Fachleute besonders wichtig.
Fehlende Beteiligung des Betriebsrats
In Betrieben mit Betriebsrat kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Beteiligungspflichten nicht vollständig beachten. Manche Arbeitgeber gehen irrtümlich davon aus, dass eine Anhörung des Betriebsrats während der Probezeit nicht erforderlich ist.
Tatsächlich schreibt § 102 BetrVG vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt ist. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam.
Formelle Fehler bei der Kündigung
Auch formelle Fehler treten in der Praxis immer wieder auf. Beispielsweise kommt es vor, dass eine Kündigung mündlich ausgesprochen oder per E-Mail verschickt wird. In anderen Fällen fehlt die erforderliche Unterschrift oder die Kündigung wird von einer Person unterschrieben, die dazu gar nicht berechtigt ist.
Solche Fehler können entscheidend sein, denn nach § 623 BGB muss eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen. Außerdem muss sie von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben werden. Werden diese Anforderungen nicht eingehalten, kann die Kündigung unwirksam sein.
Was Sie tun können, wenn Sie eine Kündigung in der Probezeit erhalten haben
Wenn Sie während der Probezeit eine Kündigung erhalten, ist es wichtig, möglichst schnell rechtlichen Rat einzuholen. Für juristische Unerfahrene ist es in der Regel sehr schwierig zu beurteilen, ob eine Kündigung wirksam ist oder ob rechtliche Fehler vorliegen. Gerade bei Probezeitkündigungen sind viele rechtliche Details zu beachten, die ohne arbeitsrechtliche Erfahrung kaum zuverlässig bewertet werden können.
Deshalb ist es sinnvoll, eine Kündigung anwaltlich überprüfen zu lassen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob die Kündigung formell korrekt ist, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob möglicherweise ein Verstoß gegen gesetzliche Schutzvorschriften vorliegt. Auch Fragen zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG oder zu möglichen Verstößen gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB oder das AGG können rechtlich geprüft werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die kurze Frist für eine Kündigungsschutzklage. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine solche Klage in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung meist als wirksam. Deshalb ist es besonders wichtig, frühzeitig anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen und die rechtlichen Möglichkeiten prüfen zu lassen.
Auch wenn eine Kündigung rechtlich wirksam sein sollte, kann anwaltliche Beratung sinnvoll sein. In manchen Fällen lassen sich noch Lösungen wie eine Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis oder eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichen. Eine professionelle rechtliche Einschätzung hilft Ihnen dabei, Ihre Situation realistisch einzuschätzen und die richtigen Schritte zu unternehmen.
Zusammenfassung
Eine Kündigung während der Probezeit ist zwar grundsätzlich leichter möglich als später im Arbeitsverhältnis, dennoch gelten klare gesetzliche Grenzen. Arbeitgeber müssen unter anderem die Schriftform nach § 623 BGB einhalten und die Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 3 BGB beachten, die in Tarifverträgen auch kürzer geregelt sein kann. Eine Kündigung darf außerdem nicht gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verstoßen, etwa wenn sie wegen einer Krankmeldung ausgesprochen wird. Ebenso sind diskriminierende Kündigungen nach dem AGG unzulässig. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden.
Fazit
Auch während der Probezeit sind Arbeitnehmer nicht rechtlos. Zwar ist eine Kündigung in dieser Phase grundsätzlich einfacher möglich, doch Arbeitgeber müssen weiterhin zahlreiche gesetzliche Vorgaben beachten. Dazu gehören insbesondere die Schriftform der Kündigung, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Außerdem dürfen Kündigungen nicht diskriminierend sein und nicht als Reaktion auf eine Krankmeldung erfolgen. Formelle Fehler oder Verstöße gegen Schutzvorschriften können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Wenn Sie eine Kündigung während der Probezeit erhalten haben, sollten Sie diese daher möglichst früh anwaltlich überprüfen lassen, um Ihre Rechte rechtzeitig wahrnehmen zu können.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
Hinweis: Die Inhalte dieser Beiträge dienen ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Recherche kann keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben übernommen werden. Rechtsvorschriften und Rechtsprechung können sich jederzeit ändern. Für eine verbindliche rechtliche Einschätzung wenden Sie sich bitte direkt an uns.
