Low Performance: Wann eine Änderungskündigung wirksam ist

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist nur in Ausnahmefällen wirksam. Die Hürden liegen hoch, auch bei deutlicher Kritik des Arbeitgebers. In diesem Fall hielt das Gericht eine Änderungskündigung trotzdem für rechtmäßig. Ausschlaggebend waren wiederholte Pflichtverstöße, einschlägige Abmahnungen und keine erkennbare Besserung. Das Urteil zeigt sehr deutlich, wann aus Low Performance ein echtes Kündigungsrisiko wird.

Der Fall im Überblick

Die Klägerin arbeitete seit 2011 im öffentlichen Dienst des Bundes. Zuletzt war sie als Referentin in einer höher bewerteten Tätigkeit eingesetzt. Der Arbeitgeber sah seit Jahren erhebliche Probleme in ihrer Arbeitsweise. Besonders kritisch bewertete er ihr Kommunikationsverhalten und ihre Arbeitsorganisation. Das Arbeitsverhältnis galt spätestens seit 2019 als belastet.

Die Vorgeschichte wog schwer. Die Klägerin erhielt insgesamt acht Abmahnungen. Vier dieser Abmahnungen waren später rechtskräftig bestätigt. Sie betrafen Fristen, Kommunikation, Organisation und fachgerechte Bearbeitung. Genau dieser Pflichtenkreis spielte auch im Kündigungsfall wieder eine Rolle. Das war für die spätere Entscheidung zentral.

Der spätere Konflikt entzündete sich an mehreren neuen Vorfällen. Die Klägerin leitete interne Stellungnahmen anderer Referate fast unbearbeitet an eine externe Organisation weiter. Eine eigene fachliche Einordnung blieb weitgehend aus. Dazu kam eine stark verspätete Rückmeldung auf einen umfangreichen Fortschrittsbericht. Auch vereinbarte regelmäßige Abstimmungstermine (Jour fixe) fanden längere Zeit nicht statt.

Der Arbeitgeber reagierte nicht mit einer Beendigungskündigung. Er wählte die mildere, aber dennoch einschneidende Maßnahme. Die Klägerin sollte künftig niedriger bewertete Aufgaben übernehmen. Statt Tätigkeiten der EG 14 sollte sie nur noch Tätigkeiten der EG 12 schulden. Den Personalrat beteiligte der Arbeitgeber zur geplanten Änderungskündigung. Der Personalrat erhob keine Einwendungen.

Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und klagte. Sie bestritt die Pflichtverstöße und rügte Fehler bei der Beteiligung des Personalrats. Außerdem hielt sie die Rückstufung für unzulässig. Damit lag dem Gericht die Kernfrage vor. Reicht dieses Gesamtbild für eine wirksame Änderungskündigung wegen Schlechtleistung aus?

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Gericht antwortete klar mit Ja. Die Änderungskündigung hielt der gerichtlichen Kontrolle stand. Die Richter sahen mehrere verhaltensbedingte Pflichtverstöße als erwiesen an. Sie hielten die Vertragsänderung auch für verhältnismäßig. Und sie ließen den Einwand zur Personalratsbeteiligung nicht durchgreifen.

Low Performance reicht nicht schnell für eine Kündigung

Gerade dieser Punkt ist für Arbeitnehmer wichtig. Schlechte Leistung allein trägt eine Kündigung nicht automatisch. Es braucht mehr als Unzufriedenheit, Druck oder einzelne Fehler. Der Arbeitgeber muss konkrete Pflichtverletzungen darlegen können. Er muss außerdem zeigen, dass sich das Verhalten voraussichtlich nicht bessert. Genau deshalb spielen Abmahnungen eine so große Rolle.

Das Urteil zeigt diese hohe Schwelle sehr deutlich. Das Gericht stützte seine Entscheidung nicht auf einen isolierten Ausrutscher. Es sah vielmehr ein wiederkehrendes Muster. Schon vor der Kündigung lagen mehrere einschlägige Abmahnungen vor. Diese waren sogar rechtskräftig bestätigt. Und trotzdem änderte die Klägerin ihr Verhalten nach Ansicht des Gerichts nicht. Erst dieses Gesamtbild machte die Änderungskündigung tragfähig.

Warum das Gericht das Verhalten der Klägerin so kritisch sah

Besonders scharf bewertete das Gericht die externe Kommunikation. Die Klägerin hatte interne Kommentare anderer Referate nahezu roh weitergegeben. Sie bereitete die Inhalte nicht professionell für Außenstehende auf. Das Gericht sah darin nicht nur Nachlässigkeit. Es sah darin eine unvertretbare Gleichgültigkeit gegenüber der eigenen Rolle. Denn die Klägerin vertrat nach außen das Ministerium.

Hinzu kam aus Sicht des Gerichts ein inhaltliches Defizit. Die Klägerin hätte die eingegangenen Rückmeldungen bündeln und steuern müssen. Gerade das gehörte zu ihrer Funktion als zuständige Referentin. Nach Auffassung des Gerichts blieb diese Steuerungsleistung nur rudimentär. Es ging also nicht bloß um einen unglücklichen Stil. Es ging um den Kern der geschuldeten Arbeitsleistung.

Auch die verspätete Rückmeldung auf den Fortschrittsbericht wertete das Gericht als Pflichtverstoß. Die von der Klägerin genannten Gründe überzeugten nicht. Urlaub, Krankheit und späte Kenntnis reichten nicht aus. Das Gericht hielt die Verzögerung für deutlich zu lang. Gleiches galt für die ausgebliebenen Jour-fixe-Termine.

Warum die Abmahnungen den Ausschlag gaben

Der entscheidende Punkt lag in der Vorgeschichte. Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung verlangt regelmäßig vorherige Abmahnungen. Hier lagen vier einschlägige Abmahnungen vor. Sie betrafen denselben Pflichtenkreis, nämlich Arbeits- und Kommunikationsverhalten. Das Gericht sah darin eine klare Warnfunktion. Trotzdem trat keine ausreichende Besserung ein. Genau daraus leitete es die negative Zukunftsprognose ab.

Damit wird die Linie des Urteils sehr klar. Nicht jede Low Performance ist kündigungsrelevant. Kündigungsrelevant wird sie erst, wenn sie als vorwerfbares Verhalten greifbar wird. Dann braucht es meist dokumentierte, einschlägige Vorfälle. Und der Arbeitgeber muss zeigen, dass mildere Reaktionen nicht ausgereicht haben. In diesem Fall war diese Schwelle nach Ansicht des Gerichts überschritten.

Warum die Rückstufung auf EG 12 verhältnismäßig war

Das Gericht prüfte auch die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Eine Änderungskündigung darf nicht weiter gehen als nötig. Trotzdem hielt das Gericht hier den Sprung von EG 14 auf EG 12 für zulässig. Es verlangte keinen Zwischenschritt über EG 13. Denn die Probleme lagen nicht im fachlichen Schwierigkeitsgrad. Sie lagen in Arbeitsweise, Kommunikation und Außenwirkung.

Nach Ansicht des Gerichts passte die niedrigere Tätigkeit besser zum festgestellten Problem. In der EG 12 sei die Außenwirkung geringer. Außerdem lasse sich die Arbeit dort besser strukturieren. Genau deshalb sei die Änderung geeignet und erforderlich gewesen, um weitere Vertragsstörungen zu vermeiden. Dass es nach der Umsetzung keine Beanstandungen mehr gab, bestätigte nach Ansicht des Gerichts die Prognose zusätzlich.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist keine Einladung zu schnellen Low-Performer-Kündigungen. Im Gegenteil. Es zeigt, wie hoch die Hürden liegen. Arbeitgeber brauchen eine belastbare Dokumentation. Sie müssen wiederholte, konkrete und vorwerfbare Pflichtverstöße nachweisen. Und sie brauchen meist einschlägige Abmahnungen. Ohne diese Vorgeschichte wird eine Kündigung wegen Schlechtleistung oft scheitern.

Für Arbeitnehmer liegt darin eine wichtige Schutzlinie. Nicht jede schwache Phase rechtfertigt arbeitsrechtliche Eskalation. Nicht jede Überforderung ist ein Pflichtverstoß. Nicht jede Kritik an Tempo, Stil oder Ergebnis trägt eine Kündigung. Erst wenn sich dieselben Defizite trotz klarer Warnungen wiederholen, wird es ernst. Genau dann wächst das Risiko einer wirksamen Änderungskündigung deutlich.

Praktisch wichtig ist auch die Reaktion auf eine Änderungskündigung. Wer das Angebot unter Vorbehalt annimmt, sichert zunächst den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig kann gerichtlich geprüft werden, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Genau diesen Weg wählte die Klägerin hier. Das Urteil zeigt aber auch, dass dieser Weg nicht automatisch zum Erfolg führt.

Die klare Botschaft lautet daher: Kündigungen wegen Schlechtleistung bleiben die Ausnahme. Hier war der Ausnahmefall nach Ansicht des Gerichts aber erreicht. Nicht wegen bloßer Unzufriedenheit. Nicht wegen eines einzelnen Fehlers. Sondern wegen eines längeren Musters aus unprofessioneller Kommunikation, mangelhafter Steuerung, Verzögerungen und einschlägigen Abmahnungen ohne Besserung.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Gerade bei Low-Performance-Vorwürfen kommt es auf eine frühe und präzise Einordnung an. Oft entscheidet die erste Reaktion auf Abmahnung oder Änderungskündigung über die späteren Chancen. Wir prüfen, ob der Arbeitgeber echte Pflichtverstöße belegen kann. Wir klären auch, ob Abmahnungen einschlägig sind und mildere Mittel Vorrang hatten.