Nicht zuständige MAV bei Kündigung

Eine Kündigung kann scheitern, wenn der Arbeitgeber die falsche MAV beteiligt. Entscheidend ist nicht nur, ob überhaupt eine Mitarbeitervertretung angehört wurde. Es kommt darauf an, ob die zuständige MAV beteiligt war. Für Arbeitnehmer kann dieser Fehler den Kündigungsschutz erheblich stärken.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12.11.2025, Aktenzeichen: 4 SLa 82/25

Der Fall im Überblick

Ein Sozialpädagoge arbeitete seit 2021 bei einer kirchlich geprägten Arbeitgeberin. Er wurde dauerhaft an einer bestimmten Schule eingesetzt. Dort bestand eine eigene Mitarbeitervertretung. Auch bei der Arbeitgeberin selbst gab es eine Mitarbeitervertretung.

Die Arbeitgeberin kündigte zunächst im Februar 2022. Zwischen den Parteien war streitig, ob diese Kündigung überhaupt zugegangen war. Später kündigte die Arbeitgeberin erneut im Juli 2022. Diese zweite Kündigung stützte sie auf personenbedingte Gründe.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er hielt beide Kündigungen für unwirksam. Außerdem verlangte er seine Weiterbeschäftigung. Aus seiner Sicht war nicht die zuständige MAV beteiligt worden.

Die Arbeitgeberin hatte die MAV der Einsatzstelle beteiligt. Die eigene Mitarbeitervertretung der Arbeitgeberin beteiligte sie jedoch nicht. Genau dieser Punkt wurde im Verfahren zentral. Zusätzlich bestritt der Arbeitnehmer die behaupteten Vorwürfe gegen seine Arbeitsleistung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg gab dem Arbeitnehmer Recht. Beide Kündigungen beendeten das Arbeitsverhältnis nicht. Die Arbeitgeberin musste den Sozialpädagogen weiterbeschäftigen. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb vollständig erfolglos.

Die nicht zuständige MAV konnte die Beteiligung nicht ersetzen

Das Gericht stellte klar: Die Arbeitgeberin hätte ihre eigene Mitarbeitervertretung beteiligen müssen. Daran änderte die Beteiligung der MAV der Einsatzstelle nichts. Entscheidend war der Bestand des Arbeitsvertrags. Darüber entschied allein die Vertragsarbeitgeberin.

Die MAV der Einsatzstelle konnte diese Beteiligung nicht ersetzen. Sie war für Fragen der praktischen Beschäftigung zuständig. Für Kündigungen blieb aber die Arbeitgeberin selbst verantwortlich. Deshalb musste deren Mitarbeitervertretung beteiligt werden.

Das Gericht trennte zwischen Einsatzstelle und Vertragsarbeitgeberin. Diese Trennung führte nicht zu einer beliebigen Auswahl. Maßgeblich war der Gegenstand der Beteiligung. Ging es um die Kündigung, zählte die MAV der Vertragsarbeitgeberin.

Fehler im Beteiligungsverfahren machen die Kündigung unwirksam

Eine Kündigung im kirchlichen Arbeitsrecht braucht ein ordnungsgemäßes Beteiligungsverfahren. Wird nicht die zuständige MAV beteiligt, scheitert die Kündigung. Das gilt unabhängig davon, ob Kündigungsgründe denkbar wären. Der Arbeitgeber muss dieses Verfahren genau einhalten.

Für Arbeitnehmer ist das ein starker Schutz. Sie müssen nicht allein die behaupteten Vorwürfe widerlegen. Schon die Beteiligung der nicht zuständigen MAV kann genügen. Deshalb lohnt sich eine genaue Prüfung der Abläufe vor der Kündigung.

Die personenbedingte Kündigung überzeugte das Gericht nicht

Die Arbeitgeberin warf dem Sozialpädagogen fehlende Eignung vor. Sie sprach von mangelnder Teamfähigkeit und fehlender Struktur. Außerdem behauptete sie Probleme mit Kindern, Eltern und Kollegen. Das Gericht hielt diesen Vortrag aber für zu ungenau.

Eine personenbedingte Kündigung verlangt konkrete Tatsachen. Der Arbeitgeber muss erklären, warum der Arbeitnehmer dauerhaft ungeeignet sein soll. Pauschale Bewertungen reichen nicht aus. Auch allgemeine Kritik an Persönlichkeit oder Auftreten genügt nicht.

Das Gericht sah außerdem kein ausreichendes milderes Mittel. Die Arbeitgeberin hatte keine klaren Hilfsangebote dargelegt. Dazu hätten etwa Gespräche, Coaching oder Supervision gehören können. Ohne solche Schritte wirkt eine Kündigung oft unverhältnismäßig.

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung scheiterte

Das Gericht prüfte auch mögliche Pflichtverletzungen. Selbst bei unterstellten Fehlern hätte eine Abmahnung nahegelegen. Eine Kündigung darf meist erst folgen, wenn mildere Mittel versagen. Das gilt besonders bei steuerbarem Verhalten.

Der Arbeitnehmer muss vorher erkennen können, was der Arbeitgeber konkret erwartet. Er muss auch wissen, welche Folgen bei Wiederholung drohen. Genau diese Warnfunktion erfüllt eine Abmahnung. Ohne sie bleibt eine Kündigung häufig angreifbar.

Das Gericht sah keine Pflichtverletzung von besonderer Schwere. Deshalb durfte die Arbeitgeberin nicht sofort kündigen. Sie hätte dem Arbeitnehmer zunächst eine klare Chance geben müssen. Diese Chance fehlte hier.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, wie wichtig die formale Prüfung einer Kündigung ist. Gerade in kirchlichen Einrichtungen gelten besondere Beteiligungsregeln. Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen lassen, welche MAV zuständig war. Ein Fehler kann die Kündigung vollständig unwirksam machen.

Besonders relevant ist das bei ausgelagerten Einsatzstellen. Viele Arbeitnehmer haben einen Vertragsarbeitgeber und eine andere Einsatzstelle. Dann stellt sich die Zuständigkeitsfrage oft sehr genau. Entscheidend bleibt, wer über den Arbeitsvertrag entscheidet.

Auch inhaltlich stärkt das Urteil Arbeitnehmer. Arbeitgeber dürfen Eignungsmängel nicht nur behaupten. Sie müssen konkrete Vorfälle nachvollziehbar schildern. Allgemeine Vorwürfe wie „nicht teamfähig“ oder „unstrukturiert“ reichen meist nicht.

Bei angeblichem Fehlverhalten sollten Arbeitnehmer auf eine vorherige Abmahnung achten. Ohne Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft unverhältnismäßig. Das gilt besonders bei Kommunikationsproblemen oder Arbeitsfehlern. Der Arbeitgeber muss zuerst eine Verhaltensänderung ermöglichen.

Wichtig ist auch der Weiterbeschäftigungsanspruch. Gewinnt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren, kann er oft weiterarbeiten. Das verhindert wirtschaftlichen und beruflichen Stillstand. Gerade bei längeren Verfahren kann dieser Anspruch sehr wertvoll sein.

Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung schnell handeln. Die Klagefrist ist kurz. Außerdem lassen sich Verfahrensfehler oft erst nach genauer Prüfung erkennen. Eine frühe Beratung erhöht die Chancen im Kündigungsschutzverfahren deutlich.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir prüfen Kündigungen umfassend und praxisnah. Dabei betrachten wir Kündigungsgründe, Fristen und Beteiligungsverfahren. Gerade bei kirchlichen Arbeitgebern können besondere MAV-Regeln entscheidend sein. Wir helfen Arbeitnehmern, ihre Rechte gezielt und rechtzeitig durchzusetzen.