Kündigung im Kleinbetrieb wegen Alters unwirksam

Auch im Kleinbetrieb darf ein Arbeitgeber nicht wegen des Alters kündigen. Das gilt selbst dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Entscheidend ist, ob das Alter zumindest mitursächlich für die Kündigung war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Wer in einem Kündigungsschreiben auf die Renten- oder Pensionsberechtigung verweist, riskiert eine unwirksame Kündigung.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juli 2015, Aktenzeichen: 6 AZR 457/14

Der Fall im Überblick

Die Klägerin war seit Dezember 1991 in einer urologischen Gemeinschaftspraxis beschäftigt. Sie arbeitete dort als Arzthelferin und erhielt zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von 1.703,00 EUR zuzüglich Umsatzbeteiligung. Die Praxis beschäftigte nur wenige Arbeitnehmerinnen und galt deshalb als Kleinbetrieb.

Im Jahr 2013 plante die Praxis eine Restrukturierung im Laborbereich. Hintergrund waren Änderungen bei der Abrechnung von Laborleistungen. Die Arbeitgeber wollten Laborarbeiten künftig nur noch durch eine andere Mitarbeiterin erledigen lassen. Diese Kollegin war jünger als die Klägerin, aber ebenfalls langjährig beschäftigt.

Die Praxis kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 24. Mai 2013 zum 31. Dezember 2013. In diesem Schreiben verwies die Praxis darauf, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. Außerdem erwähnte sie anstehende Veränderungen im Laborbereich und eine erforderliche Umstrukturierung.

Die Klägerin hielt die Kündigung für Altersdiskriminierung. Sie argumentierte, der Hinweis auf ihre Pensionsberechtigung zeige, dass ihr Alter eine Rolle gespielt habe. Außerdem sei sie mit der jüngeren Kollegin im Labor vergleichbar gewesen. Sie verlangte daher die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam war, und zusätzlich eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Die Vorinstanzen wiesen ihre Klage zunächst ab. Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und gab der Klägerin hinsichtlich der Kündigung Recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. Dezember 2013 beendet hatte. Die Kündigung war wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand deshalb bis zum 30. Juni 2014 fort, also bis zum Tag vor Rentenbeginn der Klägerin.

Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zum Kleinbetrieb. In einem Kleinbetrieb gilt zwar der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Trotzdem darf ein Arbeitgeber auch dort nicht diskriminierend kündigen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer also auch außerhalb des klassischen Kündigungsschutzes.

Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung war entscheidend

Das Gericht sah im Kündigungsschreiben ein starkes Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters. Die Arbeitgeber hatten ausdrücklich erwähnt, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. Damit bezogen sie sich auf die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen.

Nach Auffassung des Gerichts ist die Rentenberechtigung untrennbar mit dem Lebensalter verbunden. Wer einen Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Rentenbezugs schlechter behandelt, benachteiligt ihn unmittelbar wegen seines Alters. Es genügt dabei, wenn das Alter ein Teil des Motivbündels war.

Der Arbeitgeber muss also nicht offen sagen: „Wir kündigen wegen Ihres Alters.“ Es reicht aus, wenn die Umstände eine entsprechende Vermutung begründen. Genau das war hier der Fall. Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung stand im Kündigungsschreiben und damit im unmittelbaren Zusammenhang mit der Kündigung.

Der Arbeitgeber konnte die Vermutung nicht widerlegen

Der Arbeitgeber erklärte, es sei ausschließlich um die Umstrukturierung und um Qualifikationsunterschiede gegangen. Die Klägerin sei weniger qualifiziert gewesen als ihre Kolleginnen. Diese Argumentation reichte dem Bundesarbeitsgericht aber nicht aus.

Wenn ein Indiz für Diskriminierung vorliegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Alter keine Rolle gespielt hat. Dafür genügt es nicht, andere Gründe zusätzlich zu nennen. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe entscheidend waren.

Das gelang der Praxis nicht. Auch wenn es Unterschiede bei Qualifikationen gab, konnte die Rentennähe die Entscheidung beeinflusst haben. Das Gericht betonte, dass schon eine Mitursächlichkeit ausreicht. Ein diskriminierender Beweggrund muss also nicht der alleinige Kündigungsgrund sein.

Qualifikation ersetzt keine diskriminierungsfreie Begründung

Das Bundesarbeitsgericht stellte außerdem klar, dass berufliche Anforderungen die Kündigung nicht rechtfertigten. Die Praxis hatte nicht behauptet, bestimmte Tätigkeiten könnten ab einem bestimmten Alter nicht mehr ausgeübt werden. Die genannten Qualifikationen hingen also nicht mit dem Lebensalter zusammen.

Auch die Regelungen zur zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen Alters halfen dem Arbeitgeber nicht. Ein rein betriebliches Interesse an besonders qualifiziertem Personal genügt dafür nicht. Notwendig wäre ein legitimes Ziel im Sinne des Gesetzes gewesen.

Die bloße Annahme, eine rentennahe Arbeitnehmerin sei sozial besser abgesichert, trägt eine Kündigung nicht. Gerade dieser Gedanke kann eine Altersdiskriminierung begründen. Arbeitnehmer dürfen nicht deshalb schlechter behandelt werden, weil sie bald Rente beziehen können.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, wenn sie in kleinen Betrieben arbeiten. Viele glauben, sie seien dort nahezu schutzlos. Das stimmt so nicht. Zwar greift der allgemeine Kündigungsschutz oft nicht. Diskriminierende Kündigungen bleiben aber auch im Kleinbetrieb verboten.

Arbeitnehmer sollten Kündigungsschreiben deshalb genau prüfen lassen. Hinweise auf Alter, Rente, Pension, Rentennähe oder lange Lebensleistung können rechtlich bedeutsam sein. Solche Formulierungen wirken manchmal freundlich. Rechtlich können sie aber ein Indiz für Altersdiskriminierung darstellen.

Das gilt besonders bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber dürfen zwar Arbeitsplätze abbauen und betriebliche Entscheidungen treffen. Sie dürfen aber nicht ältere Arbeitnehmer auswählen, weil diese angeblich besser abgesichert sind.

Auch Vergleiche mit jüngeren Kollegen können wichtig sein. Entscheidend ist, ob Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt haben. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts arbeitete die Klägerin im Labor ähnlich wie ihre jüngere Kollegin. Diese Vergleichbarkeit stärkte ihre Position erheblich.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Kündigung im Kleinbetrieb ist automatisch wirksam. Auch dort müssen Arbeitgeber Mindestgrenzen beachten. Dazu gehören insbesondere das Verbot von Altersdiskriminierung, der Schutz vor sittenwidrigen Kündigungen und der Grundsatz von Treu und Glauben.

Wer eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung diskriminierend erscheint. Nach Fristablauf wird es nahezu unmöglich, gegen die Kündigung vorzugehen.

Das Urteil zeigt außerdem, dass scheinbar harmlose Formulierungen entscheidend sein können. Ein Satz über Rentennähe oder Pensionsberechtigung kann die Beweislast verändern. Dann muss der Arbeitgeber erklären und beweisen, dass das Alter keine Rolle gespielt hat.

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung kann auch eine Entschädigung in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgericht entschied über die Höhe im konkreten Fall noch nicht abschließend. Es verwies diesen Punkt zurück an das Landesarbeitsgericht. Arbeitnehmer sollten einen solchen Anspruch aber stets mitprüfen lassen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Diskriminierung und Konflikten im Arbeitsverhältnis. Gerade bei Kündigungen im Kleinbetrieb lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung. Oft kommt es auf einzelne Formulierungen, Begleitumstände und Vergleichspersonen an. Die Kanzlei prüft, ob eine Kündigung angreifbar ist und welche Ansprüche Arbeitnehmer geltend machen können.