Kündigung in der Probezeit bzw. im Kleinbetrieb: Aussichtslos?

Die Kündigung liegt auf dem Tisch, der Schock sitzt tief, und oft fällt sofort derselbe Satz: „In der Probezeit“ oder „im Kleinbetrieb“ kann man sowieso nichts machen. Genau diese Pauschale führt in der Praxis immer wieder zu vermeidbaren Fehlern. Viele Beschäftigte akzeptieren die Kündigung vorschnell, obwohl eine Prüfung sich durchaus lohnen kann.

Zwar gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht automatisch, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat oder der Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Aber daraus folgt gerade nicht, dass jede Kündigung automatisch wirksam ist. Es bleiben wichtige Grenzen: Schriftform, richtige Fristen, Diskriminierungsverbote, Sonderkündigungsschutz und das Verbot treuwidriger oder maßregelnder Kündigungen. Genau hier entstehen oft die Ansatzpunkte für eine erfolgreiche rechtliche Prüfung. Wer sich früh informiert, kann erste Orientierung auch in einem Ratgeber zum Arbeitsrecht finden.

Was bedeutet eine Kündigung in der Probezeit arbeitsrechtlich?

Eine Kündigung in der Probezeit bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber frei und ohne rechtliche Grenzen kündigen darf. Juristisch wichtig ist die Unterscheidung zwischen Probezeit und Wartezeit.

Die Probezeit ist meist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase. Während einer vereinbarten Probezeit, höchstens für sechs Monate, gilt grundsätzlich eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Frist muss aber überhaupt wirksam vereinbart worden sein. Außerdem ersetzt die Probezeit nicht die Prüfung, ob andere Schutzvorschriften eingreifen.

Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist etwas anderes. Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Vor Ablauf dieser sechs Monate muss die Kündigung also in der Regel nicht sozial gerechtfertigt sein. Das heißt aber nur: Der Arbeitgeber braucht noch keinen klassischen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund im Sinn des Kündigungsschutzgesetzes. Es heißt nicht: Alles ist erlaubt. Mehr zum Thema finden Betroffene auch unter Kündigung in der Probezeit.

Gilt im Kleinbetrieb wirklich kein Schutz?

Ein Kleinbetrieb ist arbeitsrechtlich nicht einfach jeder kleine Arbeitgeber. Maßgeblich ist, ob regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig. Schon an dieser Schwelle wird in der Praxis häufig falsch gerechnet.

Der entscheidende Punkt lautet: Kein allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet nicht rechtsschutzfreier Raum. Auch im Kleinbetrieb darf der Arbeitgeber nicht willkürlich handeln. Kündigungen können weiterhin unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen, aus sachfremden Motiven erfolgen, diskriminierend sind oder Sonderkündigungsschutz missachten. Genau deshalb ist die Aussage „Gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb ist nichts möglich“ rechtlich zu grob und oft schlicht falsch. Eine vertiefende Einordnung bietet der Beitrag zur Kündigung im Kleinbetrieb.

Was tun bei Kündigung?

Wer eine Kündigung erhält, sollte zuerst nicht diskutieren, sondern prüfen. Der wichtigste erste Schritt ist banal und zugleich entscheidend: das Datum des Zugangs festhalten. Ab Zugang läuft regelmäßig die Frist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen. Diese Frist ist auch dann hochrelevant, wenn die Kündigung in der Probezeit oder im Kleinbetrieb ausgesprochen wurde. Denn auch dort kann gerichtlich überprüft werden, ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist.

Ein typischer Fall aus der Praxis: Eine Angestellte erhält am Freitagabend ein Kündigungsschreiben, unterschrieben nur mit einem eingedruckten Namen aus der Personalsoftware. Sie denkt, „in der Probezeit bringt Klagen nichts“ und lässt die Sache liegen. Genau hier kann schon die Form das Problem sein. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, ein Scan oder ein nicht eigenhändig unterschriebenes Schreiben reicht nicht. Wer schnelle Orientierung braucht, findet erste Schritte auch unter Soforthilfe bei Kündigung.

Häufige Fehler bei Kündigungen in Probezeit und Kleinbetrieb

Der häufigste Irrtum ist die Annahme, die verkürzte Probezeitfrist gelte immer. Das stimmt nicht. Die Zwei-Wochen-Frist setzt eine vereinbarte Probezeit voraus und gilt längstens für sechs Monate. Fehlt eine wirksame Vereinbarung oder ist die Sechs-Monats-Grenze überschritten, greifen andere Fristen. Wer die Kündigung nicht prüfen lässt, übersieht schnell, dass das Beendigungsdatum falsch berechnet wurde.

Ein weiterer Fehler betrifft die Betriebsgröße. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zählen oft nur Köpfe. Rechtlich kommt es aber auf die maßgebliche Arbeitnehmerzahl an; Teilzeitkräfte sind anteilig zu berücksichtigen. Dadurch kann ein vermeintlicher Kleinbetrieb am Ende doch kein Kleinbetrieb sein.

Besonders heikel sind Kündigungen unmittelbar nach einer Krankmeldung, nach einer Beschwerde über Arbeitsbedingungen oder nach dem Hinweis auf eigene Rechte. Nicht jede solche Kündigung ist automatisch unwirksam. Aber der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Wer also wegen einer berechtigten Beschwerde oder einer zulässigen Rechtsausübung abgestraft wird, hat oft mehr Ansatzpunkte als zunächst gedacht. Im Zusammenhang mit Vorwürfen vor einer Kündigung lohnt sich oft auch ein Blick auf das Thema Abmahnung.

Wann ist eine Kündigung trotz Probezeit oder Kleinbetrieb angreifbar?

Eine Kündigung kann schon dann angreifbar sein, wenn sie formell fehlerhaft ist. Fehlt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform, ist die Kündigung unwirksam. Das ist kein Nebenaspekt, sondern eine harte Wirksamkeitsvoraussetzung. Besonders häufig wird unterschätzt, dass auch eine mündliche Kündigung rechtlich nicht ausreicht.

Sie kann außerdem unwirksam sein, wenn sie diskriminierend ist. Beschäftigte dürfen nicht wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, ihres Alters, einer Behinderung, ihrer Religion oder eines anderen geschützten Merkmals benachteiligt werden. Eine Kündigung kurz nach der Mitteilung einer Schwangerschaft oder aus vergleichbaren sachfremden Motiven ist daher keineswegs automatisch hinzunehmen. Mehr dazu behandelt der Beitrag über Diskriminierung.

Hinzu kommt der Sonderkündigungsschutz. Während der Schwangerschaft oder in der Elternzeit bestehen eigene Schutzregeln. Diese Schutzvorschriften gelten nicht erst in Großbetrieben und nicht erst nach sechs Monaten. Gerade hier zeigt sich, warum pauschale Aussagen gefährlich sind.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die treuwidrige Kündigung. Im Kleinbetrieb ist der Arbeitgeber zwar nicht an die volle Sozialauswahl des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Dennoch darf er nicht völlig willkürlich oder unter Missachtung jedes Mindestmaßes sozialer Rücksichtnahme kündigen. In der Praxis spielt das etwa dann eine Rolle, wenn ersichtlich aus persönlichen Motiven, aus Rache oder in widersprüchlicher Weise gekündigt wird.

Aufhebungsvertrag prüfen statt vorschnell unterschreiben

Nicht selten folgt auf eine Kündigung oder die Androhung einer Kündigung sofort das nächste Dokument: ein Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird.

Gerade nach einer Kündigung in der Probezeit wird häufig Druck aufgebaut: „Unterschreiben Sie lieber sofort, sonst kündigen wir eben.“ Genau dann sollte man den Aufhebungsvertrag prüfen lassen. Warum? Weil ein Aufhebungsvertrag oft Nachteile bei Arbeitslosengeld, Freistellung, Resturlaub, Zeugnis, Abfindung und Beendigungsdatum auslösen kann. Wer bereits verunsichert ist, unterschreibt schnell eine Lösung, die nur dem Arbeitgeber nützt.

Kündigung Fristen Deutschland: Warum Geschwindigkeit so wichtig ist

Die größte praktische Gefahr ist nicht die Kündigung selbst, sondern das Zuwarten. Im Arbeitsrecht entscheiden Fristen oft über Chancen oder Totalverlust. Wer meint, eine Klage lohne sich bei Probezeit oder Kleinbetrieb ohnehin nicht, verschenkt womöglich genau die Möglichkeit, Formfehler, falsche Fristen, Diskriminierung oder Sonderkündigungsschutz geltend zu machen.

Ein kurzes Praxisbeispiel: Ein Mitarbeiter in einem Betrieb mit nominell zehn Personen erhält die Kündigung und akzeptiert sie sofort. Erst später stellt sich heraus, dass mehrere Teilzeitkonstellationen falsch eingeordnet wurden und die maßgebliche Schwelle womöglich überschritten war. Zu diesem Zeitpunkt ist die Klagefrist oft schon abgelaufen. Das Problem war dann nicht nur die Kündigung, sondern die unterlassene Prüfung. Wer zusätzlich Unterlagen wie den Arbeitsvertrag oder spätere Ansprüche auf Arbeitszeugnis und Urlaubsabgeltung im Blick behält, verschafft sich von Anfang an eine bessere Position.

Die wichtigste Kernaussage

Die Aussage „Gegen eine Kündigung in der Probezeit oder im Kleinbetrieb ist nichts möglich“ ist nicht pauschal korrekt. Richtig ist nur: Der allgemeine Kündigungsschutz greift dort oft nicht oder noch nicht. Unwirksam können Kündigungen trotzdem sein, etwa wegen Formfehlern, falscher Fristen, Diskriminierung, Maßregelung, Sonderkündigungsschutz oder treuwidrigen Umständen.

Fazit

Eine Kündigung in der Probezeit oder im Kleinbetrieb ist rechtlich oft schwieriger anzugreifen, aber keineswegs automatisch wirksam. Wer schnell handelt und die Kündigung anwaltlich prüfen lässt, entdeckt häufig mehr Ansatzpunkte, als der erste Eindruck vermuten lässt.

Die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei allen Fragen rund um Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Konflikte im Arbeitsverhältnis. Wir prüfen für Sie kurzfristig, ob eine Kündigung wirksam ist, ob Fristen laufen, ob Sonderkündigungsschutz eingreift und welche nächsten Schritte wirtschaftlich und rechtlich sinnvoll sind.

Wir beraten Sie nicht nur zur Kündigung selbst, sondern auch zu Folgefragen, die in der Praxis oft genauso wichtig sind: Freistellung, Resturlaub, Abfindung, Zeugnis, offene Vergütung und taktisch sinnvolle Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Wenn bereits Druck zum Abschluss einer Vereinbarung aufgebaut wird, bewerten wir Chancen und Risiken und helfen Ihnen, keine vorschnellen Erklärungen abzugeben.

Wer rechtliche Unterstützung vor Ort sucht, findet weitere Informationen zur Arbeitsrechtskanzlei in Dortmund, zur Kanzlei für Arbeitsrecht sowie zur direkten Kontaktaufnahme.

Holen Sie sich rechtliche Unterstützung, bevor Sie handeln – wir sind Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht, bundesweit für Sie da.