Homeoffice verweigert: Kündigung unwirksam

Arbeitgeber können den Arbeitsort nicht beliebig verändern. Das gilt besonders dann, wenn ein Arbeitnehmer plötzlich vollständig im Homeoffice arbeiten soll, obwohl sein Arbeitsvertrag eine Tätigkeit im Betrieb vorsieht. Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden: Ein Arbeitgeber darf Telearbeit nicht allein auf Grundlage seines Weisungsrechts anordnen. Verweigert ein Arbeitnehmer eine solche einseitig zugewiesene Tätigkeit, rechtfertigt dies nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung.

Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Aktenzeichen: 17 Sa 562/18

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit vielen Jahren bei einem Unternehmen aus dem Telekommunikationsbereich beschäftigt. Er arbeitete als R&D Engineer in einer Berliner Betriebsstätte. Der Arbeitnehmer war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und genoss damit besonderen Schutz. Später stellte der Arbeitgeber seine Geschäftstätigkeit in Berlin ein und suchte nach einer neuen Lösung für die weitere Beschäftigung des Klägers.

Der Arbeitgeber bot dem Kläger eine Stelle in Ulm an. Gleichzeitig sollte der Kläger für einen längeren Übergangszeitraum Telearbeit leisten. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an. Er unterschrieb das Schreiben nicht und erklärte sich auch sonst nicht mit einer Änderung seines Arbeitsorts einverstanden. Aus seiner Sicht blieb es dabei, dass er seine Arbeit in der bisherigen Betriebsstätte zu erbringen hatte.

Nach der Schließung der Betriebsstätte wies der Arbeitgeber dem Kläger bestimmte Projektarbeiten zu. Außerdem sollte der Kläger an Trainings und Teambesprechungen teilnehmen sowie Wochenberichte erstellen. Der Kläger kam diesen Weisungen nicht nach. Der Arbeitgeber sah darin eine beharrliche Arbeitsverweigerung, sprach zunächst eine Abmahnung aus und kündigte später außerordentlich fristlos.

Der Arbeitnehmer erhob Klage gegen die Kündigung. Außerdem verlangte er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Auch die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem LAG Berlin-Brandenburg erfolglos.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Nach Auffassung des Gerichts fehlte es an einem wichtigen Grund. Der Kläger habe seine Arbeit nicht beharrlich verweigert, weil nicht festgestellt werden konnte, dass er zu den angewiesenen Tätigkeiten überhaupt verpflichtet war.

Homeoffice braucht eine tragfähige Grundlage

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht allein aufgrund seines Weisungsrechts eine Tätigkeit im Homeoffice zuweisen durfte. Der Kläger war vertraglich für eine Tätigkeit in einer Betriebsstätte vorgesehen. Eine Änderung dieses Arbeitsorts war nicht wirksam erfolgt. Weder hatte der Kläger das Angebot zur Tätigkeit in Ulm angenommen noch hatte er einer Telearbeitslösung zugestimmt.

Das ist der zentrale Punkt der Entscheidung: Das arbeitsrechtliche Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber zwar, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Es hat aber Grenzen. Diese Grenzen liegen dort, wo der Arbeitgeber den vereinbarten Vertragsrahmen verlässt. Wenn der Arbeitsvertrag eine Tätigkeit im Betrieb vorsieht, kann der Arbeitgeber daraus nicht ohne Weiteres eine vollständige Tätigkeit in der Wohnung des Arbeitnehmers machen.

Das Gericht betonte dabei die Besonderheiten der Telearbeit. Wer ausschließlich von zu Hause arbeitet, verliert den unmittelbaren Kontakt zu Kollegen. Auch der Austausch im Betrieb wird schwieriger. Zudem können die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen. Deshalb ist Homeoffice nicht einfach nur ein anderer Schreibtisch, sondern eine andere Form der Arbeitsorganisation.

Keine beharrliche Arbeitsverweigerung ohne Pflicht zur Arbeit

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dafür muss der Arbeitnehmer aber bewusst und nachhaltig Pflichten verletzen, die ihn tatsächlich treffen. Genau daran fehlte es hier. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet war, die konkret zugewiesenen Tätigkeiten außerhalb der bisherigen Betriebsstätte zu erledigen.

Auch die Teilnahme an Trainings, Teambesprechungen und die Erstellung von Wochenberichten rechtfertigten die Kündigung nicht. Das Gericht konnte nicht erkennen, welche Tätigkeiten genau betroffen waren und warum der Kläger dazu verpflichtet gewesen sein sollte. Entscheidend war zudem: Die Aufgaben sollten nach der Schließung der bisherigen Betriebsstätte erledigt werden. Wenn sie im Rahmen der geplanten Telearbeit erbracht werden sollten, durfte der Arbeitgeber diese Arbeitsform nicht einseitig verlangen.

Damit fehlte die Grundlage für den Vorwurf, der Kläger habe seine Arbeit verweigert. Wer zu einer bestimmten Tätigkeit nicht verpflichtet ist, kann diese Tätigkeit auch nicht im kündigungsrechtlichen Sinn beharrlich verweigern. Die außerordentliche Kündigung war daher unwirksam.

Auch die Abmahnung musste entfernt werden

Das Gericht entschied außerdem, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernen musste. Eine Abmahnung darf nicht auf einer unzutreffenden Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens beruhen. Da der Kläger nicht verpflichtet war, die fraglichen Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Telearbeit zu übernehmen, lag auch kein abmahnfähiges Fehlverhalten vor.

Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt besonders wichtig. Eine unberechtigte Abmahnung sollte nicht einfach hingenommen werden. Sie kann später als Grundlage für weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen dienen. Wer eine Abmahnung für falsch hält, sollte daher prüfen lassen, ob ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte besteht.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil stärkt Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber einseitig Homeoffice oder Telearbeit zuweisen will. Zwar wünschen sich viele Beschäftigte flexible Arbeit von zu Hause. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber Homeoffice gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen darf. Homeoffice kann Vorteile haben, verändert aber zugleich die Arbeitsbedingungen erheblich.

Arbeitnehmer sollten genau prüfen, was im Arbeitsvertrag zum Arbeitsort geregelt ist. Steht dort ein bestimmter Betrieb oder eine bestimmte Betriebsstätte, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verlangen, dass dauerhaft von zu Hause gearbeitet wird. Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung oder eine wirksame betriebliche Regelung eine solche Möglichkeit ausdrücklich vorsieht. Entscheidend bleibt immer der konkrete Vertragsinhalt.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber nach einer Betriebsschließung oder Umstrukturierung neue Arbeitsmodelle vorgibt. Arbeitnehmer müssen nicht jedes Änderungsangebot annehmen. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern will, braucht er regelmäßig eine Vereinbarung oder muss den rechtlich vorgesehenen Weg gehen. Dazu kann je nach Fall auch eine Änderungskündigung gehören.

Das Urteil bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer Weisungen pauschal ignorieren sollten. Wer eine Anweisung für rechtswidrig hält, sollte sorgfältig reagieren. Eine schriftliche Zurückweisung mit Begründung ist oft besser als bloßes Schweigen. Außerdem sollte klar getrennt werden: Geht es um eine unzulässige Änderung des Arbeitsorts oder verweigert der Arbeitnehmer tatsächlich geschuldete Aufgaben? Diese Unterscheidung kann im Kündigungsschutzprozess entscheidend sein.

Auch bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern zeigt die Entscheidung, dass besondere Schutzmechanismen allein nicht alle Probleme lösen. Zwar war hier die Zustimmung des Integrationsamts zur fristlosen Kündigung eingeholt worden. Trotzdem blieb die Kündigung unwirksam, weil materiell kein ausreichender Kündigungsgrund bestand. Die Zustimmung ersetzt also nicht die arbeitsrechtliche Prüfung der Kündigung.

Für Arbeitnehmer lässt sich aus dem Urteil eine klare Handlungsempfehlung ableiten: Wer gegen seinen Willen ins Homeoffice geschickt werden soll, sollte den Arbeitsvertrag und die zugrunde liegenden Regelungen prüfen. Wird wegen einer Ablehnung mit Kündigung oder Abmahnung gedroht, sollte schnell reagiert werden. Gerade bei einer Kündigungsschutzklage laufen kurze Fristen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen und Streitigkeiten über den Arbeitsort. Wenn Arbeitgeber Homeoffice, Telearbeit oder andere Änderungen der Arbeitsbedingungen einseitig anordnen, kommt es auf den genauen Vertragsinhalt und die Grenzen des Weisungsrechts an. Arbeitnehmer sollten früh prüfen lassen, ob sie eine Anweisung befolgen müssen oder sich dagegen wehren können.