Krankheitsbedingte Kündigung nach fehlerhaftem BEM

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Arbeitnehmer über längere Zeit häufig fehlt. Der Arbeitgeber muss vorher ernsthaft prüfen, ob mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht kommen. Dazu gehört in vielen Fällen ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat deutlich gemacht: Fehler bei der Einleitung und Durchführung des BEM können eine krankheitsbedingte Kündigung zu Fall bringen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025, Aktenzeichen: 15 Sa 22/24

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2014 als Transporteur in Vollzeit beschäftigt. In den Jahren vor der Kündigung kam es wiederholt zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Der Arbeitgeber zahlte über mehrere Zeiträume hinweg Entgeltfortzahlung für zahlreiche Krankheitstage. Auf dieser Grundlage wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich krankheitsbedingt kündigen.

Vor der Kündigung versuchte der Arbeitgeber, ein BEM einzuleiten. Die Pflicht hierzu ergibt sich aus § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. Danach muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dieses Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz möglichst erhalten werden kann.

Der Arbeitgeber hatte die Durchführung des BEM nicht selbst übernommen, sondern einen externen Dienstleister eingeschaltet. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben, in dem ihm zunächst ein Informationsgespräch angeboten wurde. Er erklärte sich damit einverstanden und nahm an dem Gespräch teil. Auch der Betriebsratsvorsitzende begleitete ihn.

Nach dem Gespräch wurde festgehalten, dass ein BEM nicht starte, weil der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsplatz zufrieden sei und aktuell keine Einschränkungen bestünden. Einige Monate später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht hielt die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam. Entscheidend war nicht allein, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krank war. Entscheidend war vielmehr, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt hatte, warum eine Kündigung wirklich das letzte Mittel sein sollte. Genau an dieser Stelle bekam das fehlerhafte BEM besonderes Gewicht.

Eine personenbedingte Kündigung muss nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten prüft das Gericht insbesondere, ob künftig weiterhin erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind, ob dadurch betriebliche Interessen beeinträchtigt werden und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Verhältnismäßig ist eine Kündigung nur, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Solche milderen Mittel können etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, ein anderer Einsatz oder unterstützende Maßnahmen zur Stabilisierung der Arbeitsfähigkeit sein.

Fehler beim BEM treffen den Arbeitgeber

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber für Fehler des externen Dienstleisters einstehen muss. Der Arbeitgeber kann sich also nicht damit entlasten, dass ein beauftragtes Unternehmen das BEM organisiert hat. Wer einen externen Dienstleister einschaltet, bleibt arbeitsrechtlich verantwortlich. Fehler bei Einladung, Aufklärung oder Gesprächsführung werden dem Arbeitgeber nach § 278 Bürgerliches Gesetzbuch zugerechnet.

Besonders wichtig war die unzureichende Aufklärung über Daten. Nach § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten hinweisen. Das Gericht betonte deshalb, dass Arbeitnehmer vor einem BEM klar erfahren müssen, welche Gesundheitsdaten erhoben und gespeichert werden. Außerdem muss verständlich erklärt werden, wer Zugriff auf diese Daten erhält und zu welchem Zweck der Arbeitgeber sie nutzen darf.

Allgemeine Hinweise auf Datenschutz oder Freiwilligkeit reichen dafür nicht aus. Der Arbeitnehmer muss eine informierte Entscheidung treffen können. Gerade Gesundheitsdaten betreffen einen sehr sensiblen Bereich. Wer nicht genau weiß, welche Informationen im BEM erhoben und weitergegeben werden, kann die Tragweite seiner Zustimmung oder Ablehnung kaum einschätzen.

Informationsgespräch und eigentliches BEM wurden vermischt

Der Arbeitgeber hatte das Verfahren in zwei Schritte aufgeteilt. Zuerst sollte ein Informationsgespräch stattfinden. Danach sollte der Arbeitnehmer entscheiden, ob er am eigentlichen BEM teilnehmen möchte. Eine solche Aufteilung ist nach Ansicht des Gerichts grundsätzlich zulässig. Problematisch wurde sie aber, weil der externe Dienstleister diese Trennung im konkreten Gespräch nicht sauber einhielt.

Im angeblichen Informationsgespräch ging es bereits um Erkrankungen, Arbeitsplatzbelastungen und mögliche Einschränkungen. Solche Themen gehören regelmäßig in das eigentliche BEM, nicht in ein bloß vorgeschaltetes Informationsgespräch. Dadurch blieb für den Arbeitnehmer unklar, in welchem Stadium des Verfahrens er sich befand. Er durfte davon ausgehen, dass er sich noch in einem vorbereitenden Gespräch befand und noch keine endgültige Entscheidung über das BEM treffen musste.

Hinzu kam eine irreführende Kommunikation am Ende des Gesprächs. In der Dokumentation stand sinngemäß, dass bei einer erneuten Erkrankung freiwillig ein BEM gestartet werden könne oder nach sechs Wochen erneuter Arbeitsunfähigkeit eine neue Einladung erfolge. Das konnte beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, dass aktuell keine Kündigung drohe und bei weiteren Fehlzeiten zunächst erneut ein BEM angeboten werde. Stattdessen kündigte der Arbeitgeber wenige Monate später.

Arbeitgeber musste mehr vortragen

Weil das BEM fehlerhaft eingeleitet und nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, traf den Arbeitgeber eine verschärfte Darlegungslast. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG muss grundsätzlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Wenn ein erforderliches BEM fehlt oder wegen Fehlern scheitert, muss der Arbeitgeber deshalb besonders konkret erklären, warum ein korrektes BEM objektiv nutzlos gewesen wäre.

Dafür hätte der Arbeitgeber detailliert darlegen müssen, weshalb weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch ein anderer Einsatz oder Hilfen von Rehabilitationsträgern in Betracht gekommen wären. Diesen Vortrag lieferte der Arbeitgeber nicht. Damit blieb offen, ob durch ein ordnungsgemäßes BEM mildere Mittel hätten gefunden werden können. Diese Unsicherheit ging zulasten des Arbeitgebers.

Die Kündigung war deshalb unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt. Sie beendete das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitnehmer musste zudem bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt deutlich: Arbeitnehmer sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht vorschnell hinnehmen. Auch bei vielen Krankheitstagen muss der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Hat der Arbeitgeber ein BEM gar nicht angeboten oder fehlerhaft durchgeführt, kann das die Kündigung erheblich angreifbar machen.

Besonders wichtig ist die Aufklärung über Gesundheitsdaten. Arbeitnehmer müssen vor einer Teilnahme wissen, welche Krankheitsdaten erhoben werden, wo sie gespeichert werden und wer sie sehen darf. Unklare Formulierungen, pauschale Datenschutzhinweise oder bloße Verweise auf allgemeine Rechte reichen häufig nicht. Wer sich unsicher fühlt, sollte vor einer Erklärung prüfen lassen, welche Folgen eine Zustimmung oder Ablehnung haben kann.

Auch die Unterscheidung zwischen Informationsgespräch und eigentlichem BEM spielt eine große Rolle. Wenn der Arbeitgeber zunächst nur ein Informationsgespräch ankündigt, darf daraus nicht heimlich ein vollständiges BEM-Gespräch werden. Arbeitnehmer sollten genau darauf achten, was sie unterschreiben. Eine Formulierung wie „BEM startet nicht“ kann später gegen sie verwendet werden, auch wenn sie das Gespräch nur als unverbindliche Vorbesprechung verstanden haben.

Praktisch relevant ist das Urteil vor allem bei längeren oder wiederholten Erkrankungen. Dazu gehören Fälle mit häufigen Kurzzeiterkrankungen, längeren Ausfallzeiten, körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz oder gesundheitlichen Einschränkungen nach Operationen. In solchen Situationen kann ein ordentliches BEM helfen, konkrete Lösungen zu finden. Dazu zählen etwa technische Hilfsmittel, geänderte Arbeitsabläufe, eine andere Tätigkeit oder unterstützende Maßnahmen zur Wiedereingliederung.

Arbeitnehmer sollten außerdem wissen: Sie müssen im BEM nicht ungefiltert alle Diagnosen offenlegen. Das Verfahren soll Lösungen finden, nicht private Gesundheitsdaten unnötig verbreiten. Sinnvoll ist es, sich vorab zu überlegen, welche Einschränkungen für die Arbeit tatsächlich relevant sind. Wer eine Vertrauensperson, ein Betriebsratsmitglied oder rechtlichen Beistand hinzuzieht, kann Missverständnisse vermeiden und die eigene Position besser absichern.

Nach einer krankheitsbedingten Kündigung läuft regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG. Arbeitnehmer sollten daher schnell prüfen lassen, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten hat. Entscheidend sind oft Einladungsschreiben, Antwortformulare, Gesprächsprotokolle und Datenschutzhinweise. Gerade diese Unterlagen können zeigen, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen eingehalten hat.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Konflikten rund um Krankheit im Arbeitsverhältnis. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen wir, ob der Arbeitgeber die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes eingehalten und ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Unser Ziel ist eine klare rechtliche Einschätzung, eine verständliche Strategie und eine konsequente Vertretung Ihrer Interessen.