Krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM unwirksam

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer besonders belastend. Das Bundesarbeitsgericht stärkt hier den Schutz vor vorschnellen Kündigungen. Arbeitgeber müssen ernsthaft prüfen, ob mildere Maßnahmen möglich sind. Ein fehlerhaft abgebrochenes bEM kann die Kündigung unwirksam machen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2022, Aktenzeichen: 2 AZR 162/22

Der Fall im Überblick

Die Arbeitnehmerin war seit 1999 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Zuletzt arbeitete sie als Versicherungssachbearbeiterin. Sie war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Seit Dezember 2014 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Im Mai 2019 fand auf ihre Initiative ein Präventionsgespräch statt. Auch Mitarbeiter des Integrationsamts nahmen daran teil. Noch am selben Tag lud der Arbeitgeber sie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Die Arbeitnehmerin erklärte, dass sie daran teilnehmen wollte. Sie unterschrieb jedoch nicht die vorformulierte Datenschutzerklärung.

Stattdessen stellte sie Rückfragen und schlug eigene Formulierungen vor. Der Arbeitgeber blieb bei seiner Auffassung. Er erklärte mehrfach, ein bEM sei ohne diese Unterschrift nicht möglich. Dadurch kam kein offener Klärungsprozess zustande. Genau dieser Punkt wurde später für die Kündigung entscheidend.

Zwischen September und Oktober 2019 arbeitete die Arbeitnehmerin im Rahmen einer Wiedereingliederung. Dabei zeigte sich, dass bestimmte Anpassungen helfen konnten. Ein höhenverstellbarer Schreibtisch ermöglichte ihr eine reduzierte tägliche Arbeitszeit. Außerdem kamen weitere Hilfen in Betracht. Dazu gehörten ein Einzelbüro oder ein geräuschreduzierendes Headset.

Der Arbeitgeber beantragte im Dezember 2019 die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung im Mai 2020. Kurz danach kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die Kündigung sollte zum Jahresende 2020 wirken.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Aus ihrer Sicht fehlte eine tragfähige negative Zukunftsprognose. Außerdem sah sie mildere Mittel zur Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin später Recht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber durfte das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden. Er hatte nicht ausreichend geprüft, ob mildere Mittel möglich waren. Gerade das bEM hätte solche Möglichkeiten aufzeigen können.

Das bEM darf nicht vorschnell scheitern

Ein bEM dient der gemeinsamen Suche nach Lösungen. Es soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Außerdem soll es helfen, künftige Fehlzeiten zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss diesen Suchprozess offen führen. Er darf ihn nicht unnötig verengen.

Das Gericht stellte klar: Eine vorab unterschriebene Datenschutzerklärung war keine zwingende Startbedingung. Der Arbeitgeber musste zunächst über Ziele und Datenschutz informieren. Danach hätte er mit der Arbeitnehmerin sprechen können. Er hätte ihre Vorbehalte ernst nehmen müssen. Auch der Ablauf und die Beteiligten waren gemeinsam klärbar.

Ein Arbeitgeber darf ein bEM daher nicht allein wegen Datenschutzfragen beenden. Er muss zunächst prüfen, welche Daten überhaupt nötig sind. Erst später kann es um ärztliche Unterlagen gehen. Dann müssen beide Seiten gemeinsam klären, wie diese Daten geschützt werden. Verweigert ein Arbeitnehmer jede Mitwirkung, kann der Fall anders liegen.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast

Bei einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber mehr darlegen. Er muss erklären, warum keine milderen Mittel helfen. Das gilt besonders, wenn kein ordnungsgemäßes bEM stattgefunden hat. Dann reicht eine pauschale Behauptung nicht aus. Der Arbeitgeber muss mögliche Alternativen konkret prüfen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte dazu folgendes fest:

„Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 13; zu § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung [aF]: BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38, BAGE 150, 117). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs.“

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der Arbeitgeber muss konkret vortragen. Er muss erklären, warum kein bEM geholfen hätte. Pauschale Aussagen reichen nach diesem Maßstab regelmäßig nicht. Gerade deshalb kann ein fehlendes bEM im Prozess entscheidend werden.

Dazu gehören Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes. Auch ein anderer geeigneter Arbeitsplatz kann in Betracht kommen. Ebenso können Leistungen von Rehabilitationsträgern eine Rolle spielen. Der Arbeitnehmer muss solche Lösungen nicht vollständig selbst entwickeln. Der Arbeitgeber muss den Suchprozess aktiv ermöglichen.

Im Streitfall konnte der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllen. Er hatte das bEM zu früh blockiert. Deshalb blieb offen, ob geeignete Maßnahmen möglich gewesen wären. Diese Unsicherheit ging zulasten des Arbeitgebers. Das machte die Kündigung unverhältnismäßig.

Zustimmung des Integrationsamts reicht nicht aus

Der Arbeitgeber hatte die Zustimmung des Integrationsamts erhalten. Trotzdem half ihm das im Kündigungsschutzprozess nicht entscheidend. Diese Zustimmung ersetzt kein ordnungsgemäßes bEM. Sie beweist auch nicht, dass ein bEM nutzlos gewesen wäre.

Das Gericht betonte die unterschiedlichen Verfahren. Das Integrationsamt prüft einen bereits geplanten Kündigungsentschluss. Das bEM sucht vorher nach Lösungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes. Deshalb entsteht keine Vermutung zugunsten des Arbeitgebers. Er muss weiter konkret darlegen, warum keine Alternative bestand.

Diese Aussage ist für Arbeitnehmer besonders wichtig. Auch nach einer Zustimmung des Integrationsamts lohnt sich eine Prüfung. Die arbeitsgerichtliche Kontrolle bleibt eigenständig. Das Gericht prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei spielt ein fehlerhaftes bEM weiterhin eine erhebliche Rolle.

Mögliche Alternativen waren nicht ausgeschlossen

Im Fall gab es erkennbare Ansatzpunkte für mildere Maßnahmen. Bei der Wiedereingliederung half ein höhenverstellbarer Schreibtisch. Auch eine geringere tägliche Arbeitszeit kam in Betracht. Zusätzlich standen ein Einzelbüro oder ein geräuschreduzierendes Headset im Raum.

Der Arbeitgeber musste diese Möglichkeiten ernsthaft prüfen. Er konnte sich nicht auf pauschale Behauptungen beschränken. Er musste erklären, warum keine Anpassung helfen konnte. Genau daran fehlte es. Deshalb erschien die Kündigung als vorschnell.

Das Gericht verlangte keinen sicheren Nachweis einer erfolgreichen Rückkehr. Es genügte, dass hilfreiche Maßnahmen möglich erschienen. Genau dafür ist das bEM gedacht. Es soll Lösungen suchen, bevor der Arbeitgeber kündigt. Diese Chance hatte der Arbeitgeber nicht ausreichend genutzt.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist besonders wichtig bei langer Krankheit. Arbeitgeber dürfen nicht sofort zur Kündigung greifen. Sie müssen vorher prüfen, ob der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein bEM spielt dabei eine zentrale Rolle. Das gilt besonders bei längerer Arbeitsunfähigkeit.

Arbeitnehmer sollten eine bEM-Einladung sorgfältig prüfen. Eine Teilnahme kann sinnvoll sein. Zugleich dürfen Beschäftigte Fragen zum Datenschutz stellen. Solche Rückfragen bedeuten nicht automatisch eine Ablehnung. Arbeitgeber müssen Einwände ernsthaft behandeln.

Praktisch wichtig sind konkrete Vorschläge. Dazu gehören veränderte Arbeitszeiten, technische Hilfen oder ein leidensgerechter Arbeitsplatz. Auch ein ruhigeres Büro kann entscheidend sein. Arbeitnehmer sollten gesundheitliche Einschränkungen nachvollziehbar erklären. Sie müssen aber nicht allein alle Lösungen liefern.

Bei einer Kündigung sollten Arbeitnehmer schnell handeln. Für die Kündigungsschutzklage läuft eine kurze Frist. Außerdem sollten sie Unterlagen zum bEM sichern. Dazu zählen Einladungen, E-Mails und Gesprächsnotizen. Auch ärztliche Hinweise zu möglichen Anpassungen können helfen.

Das Urteil zeigt einen wichtigen Punkt deutlich. Ein bEM ist kein bloßer Formalismus. Es kann über den Bestand des Arbeitsplatzes entscheiden. Arbeitgeber müssen offen nach Lösungen suchen. Arbeitnehmer können dieses Recht aktiv nutzen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Das gilt besonders bei Kündigung, Krankheit und bEM-Verfahren. Wir prüfen, ob Arbeitgeber alle milderen Mittel berücksichtigt haben. Auch die Beteiligung des Integrationsamts bewerten wir sorgfältig.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es auf Details an. Oft entscheidet die Vorbereitung vor Ausspruch der Kündigung. Arbeitnehmer sollten daher früh rechtlichen Rat einholen. So lassen sich Fristen wahren und Fehler des Arbeitgebers erkennen.