Abfindung trotz Eigenkündigung bei späterer Vereinbarung eines Sozialplans?

Wer selbst kündigt, verliert nicht in jedem Fall den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung. Entscheidend ist aber, warum der Arbeitnehmer gekündigt hat. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg macht deutlich: Allgemeine Unsicherheit im Betrieb reicht nicht aus. Eine Abfindung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber konkret den Eindruck erweckt hat, dass eine betriebsbedingte Kündigung ohnehin bevorsteht.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020, Aktenzeichen: 7 Sa 157/20

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er arbeitete als Marktforscher und war zuletzt als Abteilungsleiter tätig. Im Unternehmen liefen bereits seit einiger Zeit umfassende Restrukturierungen. Diese standen unter einem konzernweiten Projekt, das verschiedene organisatorische Veränderungen und auch Personalmaßnahmen umfasste.

Im Betrieb gab es hierzu Informationsveranstaltungen. Dort wurden geplante Veränderungen in groben Zügen dargestellt. Einzelne Aussagen der Geschäftsleitung wirkten auf Teile der Belegschaft offenbar verunsichernd. Der Kläger ging davon aus, dass auch sein Arbeitsplatz von den Umstrukturierungen betroffen sein könnte. Er kündigte deshalb sein Arbeitsverhältnis selbst zum 15. Juli 2018.

Später wurde ein Sozialplan abgeschlossen. Dieser sah unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungen vor. Erfasste Arbeitnehmer sollten auch dann eine Abfindung erhalten können, wenn sie bereits selbst gekündigt hatten. Voraussetzung war aber, dass die Eigenkündigung durch die geplante Betriebsänderung veranlasst wurde. Genau darüber stritten die Parteien.

Der Kläger verlangte eine Abfindung von rund 178.000 Euro. Er argumentierte, er habe wegen der Umstrukturierungen berechtigterweise mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes rechnen müssen. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab. Nach seiner Auffassung hatte der Kläger nicht wegen einer konkret drohenden Kündigung gehandelt, sondern aus eigener Entscheidung in einer unsicheren betrieblichen Situation.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Der Kläger erhielt keine Abfindung aus dem Sozialplan. Das Gericht stellte klar: Eine Eigenkündigung kann zwar sozialplanrechtlich einer Arbeitgeberkündigung gleichstehen. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers tatsächlich veranlasst hat.

Allgemeine Unsicherheit reicht nicht aus

Nach Auffassung des Gerichts genügt es nicht, dass ein Unternehmen Umstrukturierungen ankündigt. Auch Hinweise auf wirtschaftliche Veränderungen, unklare Zukunftsaussichten oder mögliche Personalmaßnahmen lösen nicht automatisch einen Abfindungsanspruch aus. Arbeitnehmer müssen vielmehr darlegen können, dass der Arbeitgeber bei ihnen konkret die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, sie würden einer betriebsbedingten Kündigung nur zuvorkommen.

Gerade dieser konkrete Zusammenhang fehlte hier. Der Kläger konnte nicht ausreichend darlegen, welche bestimmte Maßnahme seinen Arbeitsplatz betreffen sollte. Aus den allgemeinen Aussagen im Unternehmen ergab sich nach Auffassung des Gerichts kein klarer Hinweis darauf, dass seine Stelle wegfallen würde. Die vom Kläger geschilderten Veränderungen zeigten zwar eine belastende und unruhige Situation. Sie belegten aber keine konkret bevorstehende betriebsbedingte Kündigung.

Das Gericht berücksichtigte außerdem den weiteren Verlauf. Die Stelle des Klägers wurde nach seinem Ausscheiden neu besetzt. Auch die frühere Abteilung bestand zunächst weiter und ging später im Rahmen eines Betriebsübergangs auf ein anderes Unternehmen über. Das sprach zusätzlich dagegen, dass der Kläger zum Zeitpunkt seiner Eigenkündigung konkret mit dem Wegfall seines Arbeitsplatzes rechnen durfte.

Arbeitnehmer tragen die Darlegungs- und Beweislast

Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zur Beweislast. Wer nach einer Eigenkündigung eine Abfindung aus einem Sozialplan verlangt, muss die Voraussetzungen darlegen und im Streitfall beweisen. Der Arbeitnehmer muss also erklären können, wodurch der Arbeitgeber den Eindruck einer drohenden Kündigung geschaffen hat.

Das kann in der Praxis schwierig sein. Denn viele Umstrukturierungen laufen schrittweise ab. Arbeitgeber sprechen häufig allgemein über Veränderungen, Einsparungen oder neue Strukturen. Solche Aussagen können für Beschäftigte sehr belastend sein. Für einen Abfindungsanspruch reichen sie aber meist nicht aus, wenn kein konkreter Bezug zum eigenen Arbeitsplatz besteht.

Das Urteil zeigt damit eine klare Grenze. Nicht jede Kündigung aus Sorge vor der Zukunft ist rechtlich eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung. Entscheidend ist, ob aus Sicht des Arbeitnehmers aufgrund objektiver Umstände tatsächlich der Schluss nahelag, dass ihm eine betriebsbedingte Kündigung bevorstand.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer ist das Urteil vor allem bei Umstrukturierungen, Standortveränderungen und Personalabbau wichtig. Wer in einer solchen Situation selbst kündigt, sollte vorher sehr genau prüfen, welche Folgen das haben kann. Eine Eigenkündigung kann Ansprüche gefährden, wenn später ein Sozialplan greift oder Abfindungen angeboten werden.

Besonders riskant ist eine vorschnelle Kündigung aus Unsicherheit. Viele Beschäftigte suchen sich verständlicherweise frühzeitig eine neue Stelle, wenn im Unternehmen Unruhe herrscht. Das kann persönlich sinnvoll sein. Rechtlich bedeutet es aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber später eine Abfindung zahlen muss. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber konkret den Eindruck erzeugt hat, dass der Arbeitsplatz wegfallen wird.

Arbeitnehmer sollten deshalb Unterlagen und Aussagen sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören Informationen aus Betriebsversammlungen, Schreiben des Arbeitgebers, Präsentationen, E-Mails oder persönliche Gespräche. Wichtig ist vor allem, ob dabei der eigene Arbeitsplatz, die eigene Abteilung oder eine konkret geplante Maßnahme angesprochen wurde. Allgemeine Begriffe wie Umstrukturierung, Transformation oder Einsparprogramm reichen meist nicht aus.

Auch bei Aufhebungsverträgen ist Vorsicht geboten. Wer selbst aktiv wird und das Arbeitsverhältnis beendet, sollte vorher klären, ob dadurch Abfindungsansprüche, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder andere Nachteile entstehen können. Gerade bei Sozialplänen kommt es häufig auf genaue Formulierungen an. Schon kleine Unterschiede können darüber entscheiden, ob ein Anspruch besteht oder nicht.

Praktisch bedeutet das: Arbeitnehmer sollten nicht allein aus Sorge kündigen, wenn noch nicht klar ist, ob ihr Arbeitsplatz tatsächlich betroffen ist. Besser ist es, zunächst die rechtliche Lage prüfen zu lassen. Das gilt besonders dann, wenn bereits ein Interessenausgleich, ein Sozialplan oder Verhandlungen mit dem Betriebsrat im Raum stehen. In solchen Situationen kann eine vorschnelle Eigenkündigung erhebliche finanzielle Folgen haben.

Das Urteil hilft Arbeitgebern nicht dabei, Arbeitnehmer durch unklare Kommunikation folgenlos in die Eigenkündigung zu drängen. Wenn der Arbeitgeber konkret vermittelt, dass eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht, kann eine spätere Abfindung weiterhin in Betracht kommen. Arbeitnehmer müssen diesen Zusammenhang aber nachvollziehbar belegen können. Genau daran scheiterte der Anspruch in diesem Fall.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit in arbeitsrechtlichen Konflikten. Gerade bei Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag, Sozialplan und drohendem Arbeitsplatzverlust kommt es auf eine frühzeitige und genaue Prüfung an. Oft entscheidet nicht nur die rechtliche Ausgangslage, sondern auch der richtige Zeitpunkt des Handelns. Wer unsicher ist, ob eine Kündigung, ein Angebot des Arbeitgebers oder eine Sozialplanregelung nachteilig sein kann, sollte die Situation vor einer Entscheidung rechtlich bewerten lassen.