Homeoffice entzogen: Wann ist die Weisung unwirksam?

Arbeitgeber dürfen den Arbeitsort grundsätzlich durch Weisung näher bestimmen. Das bedeutet aber nicht, dass sie Homeoffice jederzeit ohne tragfähige Begründung streichen können. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass eine Präsenzpflicht unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar erklärt, warum die Anwesenheit im Betrieb die behaupteten Probleme tatsächlich lösen soll. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil es zeigt: Wer bisher regelmäßig im Homeoffice gearbeitet hat, muss eine Änderung nicht immer einfach hinnehmen.

Anmerkung zu Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026, Aktenzeichen: 3 Ca 6587/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger arbeitete seit 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin im IT-Bereich. Er war zuletzt in einer verantwortlichen Position tätig und arbeitete bis zum Sommer 2025 zumindest zur Hälfte außerhalb der Betriebsstätte. Besonders montags und freitags nutzte er regelmäßig das Homeoffice. Der Kläger lebte nicht am Arbeitsort, hatte ein schulpflichtiges Kind und verwies später zusätzlich auf gesundheitliche Gründe sowie Reha- beziehungsweise Nachsorgetermine.

Im Sommer 2025 kam es im Betrieb zu Spannungen. Während der Kläger im Urlaub war und seine Vorgesetzte krankheitsbedingt ausfiel, gewann ein höherer Vorgesetzter den Eindruck, dass die Organisation im IT-Bereich erhebliche Schwächen aufweise. Er kritisierte unter anderem die Projektsteuerung, die Kommunikation mit externen Beratern und die Planung eines SAP-Releasewechsels. Daraufhin wurde dem Kläger mitgeteilt, dass externes Arbeiten für ihn zunächst gestrichen sei.

Später erlaubte die Arbeitgeberin dem Kläger wieder einen Homeoffice-Tag pro Woche, nämlich freitags. Für Montag bis Donnerstag sollte er seine Arbeitsleistung jedoch im Betrieb erbringen. Dagegen wandte sich der Kläger gerichtlich. Er verlangte zum einen, weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Zum anderen wollte er feststellen lassen, dass die Weisung zur Präsenzarbeit von Montag bis Donnerstag unwirksam ist.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger nur teilweise Recht. Einen allgemeinen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice erkannte das Gericht nicht an. Die Weisung, dass der Kläger montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten müsse, hielt es aber für unwirksam. Gerade diese Unterscheidung macht die Entscheidung für Arbeitnehmer besonders interessant.

Kein automatischer Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice

Der Kläger konnte seinen gewünschten Umfang an Homeoffice nicht aus dem Arbeitsvertrag herleiten. Auch eine interne Mitteilung zu den Regeln des externen Arbeitens half ihm insoweit nicht weiter. Die Arbeitgeberin hatte darin zwar beschrieben, dass bis zu 50 Prozent der monatlichen Arbeitszeit extern geleistet werden können. Das Gericht sah darin aber keine verbindliche Gesamtzusage, jedem IT-Mitarbeiter Homeoffice in diesem Umfang zu gewähren.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts, dass die Mitteilung eher Rahmenbedingungen festlegte. Sie beschrieb vor allem Grenzen und Voraussetzungen, etwa eine vorherige schriftliche Zustimmung der Vorgesetzten. Daraus ergab sich nach Ansicht des Gerichts gerade kein einklagbarer Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Homeoffice-Tagen. Auch die langjährige Nutzung des Homeoffice führte nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht dauerhaft verloren hatte.

Der Kläger konnte sich außerdem nicht erfolgreich auf eine betriebliche Übung berufen. Eine betriebliche Übung entsteht nur, wenn Arbeitnehmer aus dem regelmäßigen Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, dass ihnen eine Vergünstigung dauerhaft zustehen soll. Das Gericht sah dafür keine ausreichenden Anhaltspunkte. Die bisherige Handhabung erschien vielmehr als laufende Ausübung des Weisungsrechts und nicht als dauerhafte Vertragsänderung.

Präsenzweisung muss nachvollziehbar begründet sein

Anders bewertete das Gericht die konkrete Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten zu müssen. Zwar durfte die Arbeitgeberin grundsätzlich prüfen, ob organisatorische Probleme im IT-Bereich bestehen. Sie durfte auch Maßnahmen ergreifen, um Abläufe, Kommunikation und Projektsteuerung zu verbessern. Das allein genügte aber nicht, um dem Kläger weitgehend das Homeoffice zu entziehen.

Das Gericht verlangte eine nachvollziehbare Verbindung zwischen dem behaupteten Problem und der angeordneten Präsenzpflicht. Genau daran fehlte es. Die Arbeitgeberin hatte zwar Missstände beschrieben, konnte aber nicht überzeugend erklären, warum die Anwesenheit des Klägers im Büro diese Missstände beheben sollte. Besonders wichtig war dabei, dass wesentliche Ansprechpartner offenbar weiterhin remote arbeiteten.

Wenn externe Mitarbeiter nicht vor Ort tätig sind, verbessert sich die persönliche Kommunikation nicht automatisch dadurch, dass nur der Kläger im Betrieb sitzt. Auch eine bessere Kontrolle überzeugte das Gericht nicht ohne Weiteres. Die Tätigkeit des Klägers erfolgte im IT-Bereich weitgehend digital. Die Arbeitgeberin konnte deshalb bereits erkennen, wie Aufgaben bearbeitet, Abläufe organisiert und Anfragen beantwortet wurden.

Das Gericht stellte damit nicht infrage, dass Arbeitgeber Arbeitsabläufe organisieren und verbessern dürfen. Es verlangte aber, dass eine belastende Weisung schlüssig zum verfolgten Ziel passt. Der Entzug von Homeoffice darf nicht wie eine bloße Sanktion wirken. Er braucht sachliche Gründe, die im konkreten Arbeitsverhältnis auch tatsächlich tragen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt zunächst: Arbeitnehmer haben nicht automatisch einen Anspruch auf Homeoffice, nur weil sie lange von zu Hause gearbeitet haben. Wer sich auf einen dauerhaften Anspruch berufen will, braucht eine klare Grundlage. Das kann eine Regelung im Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung oder eine eindeutig verbindliche Zusage des Arbeitgebers sein. Allgemeine Hinweise oder interne Leitlinien reichen dafür nicht immer aus.

Gleichzeitig stärkt die Entscheidung Arbeitnehmer, wenn Arbeitgeber Homeoffice plötzlich stark einschränken. Eine Präsenzpflicht muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss also die eigenen betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen abwägen. Dazu gehören etwa familiäre Umstände, gesundheitliche Belastungen, Fahrtzeiten und die bisherige Organisation der Arbeit.

Besonders relevant ist das Urteil für Beschäftigte, die ihre Aufgaben vollständig oder überwiegend digital erledigen. Wenn Arbeitsabläufe, Kommunikation und Kontrolle ohnehin über digitale Systeme erfolgen, muss der Arbeitgeber erklären können, welchen konkreten Vorteil die Anwesenheit im Betrieb bringt. Allgemeine Aussagen wie bessere Kommunikation, mehr Kontrolle oder organisatorische Missstände reichen nicht immer aus. Entscheidend bleibt, ob die konkrete Weisung das angeführte Problem tatsächlich lösen kann.

Arbeitnehmer sollten bei einem Homeoffice-Entzug deshalb genau prüfen, wie der Arbeitgeber die Änderung begründet. Wichtig sind Fragen wie: Welche konkreten betrieblichen Gründe werden genannt? Warum soll gerade Anwesenheit im Betrieb helfen? Arbeiten die entscheidenden Ansprechpartner ebenfalls vor Ort? Gibt es mildere Lösungen, etwa feste Präsenztage, regelmäßige Abstimmungen oder klare Projektstrukturen?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Homeoffice nach Konflikten, Kritikgesprächen oder Leistungsbeanstandungen gestrichen wird. Dann sollten Arbeitnehmer besonders aufmerksam sein. Der Arbeitgeber darf zwar auf Probleme reagieren. Er darf das Homeoffice aber nicht ohne nachvollziehbare sachliche Begründung entziehen, wenn die Maßnahme eher wie Druck oder Bestrafung wirkt.

Auch gesundheitliche oder familiäre Umstände sollten Arbeitnehmer frühzeitig dokumentieren. Wer wegen Reha-Terminen, Betreuungspflichten oder langer Fahrzeiten auf flexible Arbeitsgestaltung angewiesen ist, sollte dies konkret darlegen. Pauschale Hinweise helfen meist wenig. Besser sind klare Angaben zu Terminen, Belastungen, Fahrtwegen und möglichen Alternativen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei arbeitsrechtlichen Fragen rund um Homeoffice, Weisungen des Arbeitgebers und Änderungen der Arbeitsbedingungen. Gerade wenn ein Arbeitgeber bisherige Freiheiten plötzlich einschränkt, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung. Häufig geht es nicht nur um den Arbeitsort, sondern auch um Vertrauen, Belastbarkeit, Gesundheit und die weitere Zusammenarbeit im Betrieb. Wir prüfen, ob eine Weisung rechtlich tragfähig ist und welche Schritte im konkreten Arbeitsverhältnis sinnvoll sind.