Ausschluss der ordentlichen Kündigung für drei Jahre wirksam

Ein Arbeitnehmer kann nicht immer jederzeit ordentlich kündigen. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren, dass die ordentliche Kündigung für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen ist, kann diese Bindung wirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat entschieden, dass ein dreijähriger Ausschluss der ordentlichen Kündigung keine unzulässige Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses darstellt. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, wie wichtig es ist, Laufzeit- und Kündigungsklauseln vor der Unterschrift genau zu prüfen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2025, Aktenzeichen: 17 SLa 430/25

Der Fall im Überblick

Der beklagte Arbeitnehmer war zuvor als Geschäftsführer für mehrere Unternehmen einer Unternehmensgruppe tätig. Sein Geschäftsführeranstellungsvertrag enthielt eine Laufzeitregelung und außerdem eine Kundenschutzklausel. Im Jahr 2024 verhandelten die Parteien über die Aufhebung dieses Geschäftsführeranstellungsvertrags und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.

Der Arbeitnehmer sollte künftig als Chief Sales Officer tätig werden. In den Gesprächen wies er darauf hin, dass er als Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz hätte. Er wollte deshalb eine Absicherung, die ihn nicht schlechter stellte als seine bisherige vertragliche Situation als Geschäftsführer.

Im neuen Arbeitsvertrag wurde geregelt, dass der Vertrag vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 gilt. Ab dem 01.07.2027 sollte er auf unbestimmte Zeit weiterlaufen und dann mit einer Frist von sechs Monaten kündbar sein. Außerdem blieb das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ausdrücklich unberührt.

Bereits wenige Wochen später kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2024. Die Arbeitgeberin akzeptierte das nicht. Sie war der Auffassung, dass die ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der vereinbarten Mindestdauer ausgeschlossen sei. Später erklärte der Arbeitnehmer zusätzlich vorsorglich außerordentliche Kündigungen.

Die Arbeitgeberin verlangte gerichtlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bis zum 31.12.2027 erbringt. Außerdem sollte er es unterlassen, bis zu diesem Zeitpunkt eine andere Haupttätigkeit auszuüben. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah den Fall anders und gab der Arbeitgeberin im Wesentlichen Recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam war. Nach Auffassung des Gerichts hatten die Parteien das Recht zur ordentlichen Kündigung für drei Jahre wirksam ausgeschlossen. Deshalb bestand das Arbeitsverhältnis fort.

Das Gericht verurteilte den Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen. Außerdem musste er es unterlassen, bis zum 31.12.2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben. Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 hielt das Gericht ebenfalls für unwirksam.

Keine unzulässige Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Regelung im Arbeitsvertrag enthalte eine sachgrundlose Befristung. Eine solche Befristung wäre nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Das Landesarbeitsgericht folgte diesem Argument jedoch nicht.

Nach Auffassung des Gerichts lag keine Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses vor. Die Regelung sah nämlich nicht vor, dass das Arbeitsverhältnis automatisch zum 30.06.2027 endet. Vielmehr sollte es ab dem 01.07.2027 auf unbestimmte Zeit weiterlaufen.

Damit ging es nicht um eine Beendigung durch Fristablauf, sondern um eine Mindestvertragsdauer. Während dieser Mindestdauer sollten beide Seiten ordentlich nicht kündigen können. Eine solche Gestaltung unterscheidet sich rechtlich von einer Befristung, weil das Arbeitsverhältnis gerade nicht automatisch endet.

Keine AGB-Kontrolle bei vom Arbeitnehmer gewünschter Klausel

Ein weiterer zentraler Punkt war die Frage, ob die Laufzeitklausel einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt. Der Arbeitnehmer meinte, die Arbeitgeberin habe die Klausel gestellt. Dann wäre zu prüfen gewesen, ob die Regelung ihn unangemessen benachteiligt.

Das Landesarbeitsgericht sah die Arbeitgeberin insoweit jedoch nicht als Verwenderin der Klausel an. Entscheidend war für das Gericht, dass die Regelung auf Initiative des Arbeitnehmers in den Arbeitsvertrag gelangt war. Er hatte selbst eine Absicherung verlangt, die ihn nicht schlechter stellen sollte als zuvor.

Dass die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag anschließend formulierte, änderte daran nichts. Nach Auffassung des Gerichts kam sie damit nur dem Wunsch des Arbeitnehmers nach. Der Arbeitnehmer hatte außerdem Gelegenheit, den Vertragsentwurf zu prüfen und Änderungswünsche einzubringen. Andere Vertragsbestandteile hatte er tatsächlich bearbeitet, die Laufzeitregelung jedoch nicht.

Auslegung der Vertragsklausel

Das Gericht legte die Klausel nach den allgemeinen Auslegungsregeln aus. Maßgeblich waren dabei nicht nur der Wortlaut, sondern auch die Vorgeschichte der Vertragsverhandlungen. Aus Sicht des Landesarbeitsgerichts ergab sich daraus, dass beide Parteien einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung für drei Jahre vereinbaren wollten.

Der Wortlaut sprach dafür, dass der Vertrag zunächst für den Zeitraum vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 gelten sollte. Erst ab dem 01.07.2027 sollte eine ordentliche Kündigung mit sechsmonatiger Frist möglich sein. Daraus folgerte das Gericht, dass vorher keine ordentliche Kündigung vorgesehen war.

Auch die Vertragsverhandlungen bestätigten dieses Verständnis. Der Arbeitnehmer hatte gerade auf seine bisherige Absicherung verwiesen. Deshalb durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass er eine vergleichbare vertragliche Bindung wollte. Dass der Arbeitnehmer später erklärte, er habe nur Schutz für die ersten sechs Monate gewollt, überzeugte das Gericht nicht.

Kein Verstoß gegen die guten Sitten

Das Landesarbeitsgericht prüfte außerdem, ob eine dreijährige Bindung gegen die guten Sitten verstößt. Das verneinte das Gericht. Ein solcher Kündigungsausschluss sei nicht sittenwidrig, wenn er auf einer Individualvereinbarung beruht und sich im Rahmen der gesetzlichen Wertungen hält.

Dabei spielte eine Rolle, dass das Gesetz längere Bindungen nicht von vornherein ausschließt. Bei sehr langen Vertragsbindungen sieht das Gesetz besondere Kündigungsmöglichkeiten vor. Eine dreijährige Bindung überschritt diese Grenze jedoch nicht.

Das Gericht betonte, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung freiwillig geschlossen hatte. Er musste sich daher an dem festhalten lassen, was vertraglich vereinbart wurde. Gerade weil die Klausel auf seine eigene Initiative zurückging, konnte er sich später nicht ohne Weiteres davon lösen.

Keine wirksame außerordentliche Kündigung

Auch die später erklärten außerordentlichen Kündigungen beendeten das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitnehmer berief sich auf angeblich ausstehende Tantiemeansprüche aus seinem früheren Geschäftsführeranstellungsvertrag. Diese Ansprüche richteten sich jedoch gegen eine andere Gesellschaft und nicht gegen die jetzige Arbeitgeberin.

Das Landesarbeitsgericht sah deshalb keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer hatte keine erhebliche Pflichtverletzung der Arbeitgeberin dargelegt. Ob vorher eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, musste das Gericht deshalb nicht mehr entscheiden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer Laufzeit- und Kündigungsklauseln sehr genau lesen sollten. Nicht jede Formulierung, die wie eine Befristung klingt, führt automatisch dazu, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Manchmal geht es stattdessen um eine Mindestbindung, während der eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Ein solcher Kündigungsausschluss kann für Arbeitnehmer erhebliche Folgen haben. Wer sich für mehrere Jahre bindet, kann nicht ohne Weiteres zu einem anderen Arbeitgeber wechseln. Eine Kündigung ist dann erst möglich, wenn der vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist oder der Vertrag selbst eine frühere Kündigungsmöglichkeit vorsieht.

Besonders wichtig ist das bei Arbeitnehmern in Führungspositionen. Dort werden Arbeitsverträge oft individuell verhandelt und mit besonderen Regelungen versehen. Dazu gehören Kundenschutzklauseln, Wettbewerbsverbote, variable Vergütung, Tantiemen, längere Kündigungsfristen oder feste Mindestlaufzeiten. Solche Klauseln können später erhebliche berufliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Arbeitnehmer sollten außerdem vorsichtig sein, wenn sie selbst bestimmte Formulierungen oder Absicherungen verlangen. Eine Klausel, die auf Initiative des Arbeitnehmers in den Vertrag aufgenommen wird, kann später einer AGB-Kontrolle entzogen sein. Dann lässt sie sich nicht ohne Weiteres mit dem Argument angreifen, der Arbeitgeber habe eine unangemessene Standardklausel gestellt.

Das Urteil macht auch deutlich, dass eine außerordentliche Kündigung nicht als Ausweg für jede unangenehme Vertragsbindung dient. Dafür braucht es einen wichtigen Grund, der gerade im Verhältnis zum aktuellen Arbeitgeber liegt. Streitigkeiten mit einer anderen Konzerngesellschaft oder aus einem früheren Vertragsverhältnis reichen dafür nicht automatisch aus.

Wer eine längere Bindung unterschreibt, sollte vorab prüfen, welche beruflichen Pläne in den nächsten Jahren realistisch sind. Ein attraktives Gehalt oder eine höhere variable Vergütung können eine längere Bindung wirtschaftlich sinnvoll erscheinen lassen. Gleichzeitig sollte klar sein, welche Handlungsspielräume bleiben, wenn sich später eine bessere berufliche Möglichkeit ergibt.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei der Prüfung und Verhandlung von Arbeitsverträgen, Aufhebungsverträgen und komplexen Klauseln zu Kündigungsfristen oder Mindestlaufzeiten. Gerade bei Führungspositionen können einzelne Formulierungen erhebliche Folgen haben. Eine rechtzeitige Prüfung hilft, spätere Konflikte und unerwartete Bindungen zu vermeiden.

Auch nach Ausspruch einer Kündigung ist eine genaue rechtliche Bewertung wichtig. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert oder auf einer Mindestvertragslaufzeit besteht, kommt es auf den genauen Wortlaut des Vertrags und die Entstehungsgeschichte der Klausel an. Die Kanzlei Hoang prüft, welche Rechte Arbeitnehmer haben und welche Strategie im konkreten Fall sinnvoll ist.