Verdachtskündigung trotz Krankheit und Schwerbehinderung

Eine Verdachtskündigung kann wirksam sein, obwohl die behauptete Pflichtverletzung nicht vollständig bewiesen ist. Dafür müssen jedoch starke, objektive Verdachtsmomente vorliegen und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Kündigung anhören.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein Arbeitgeber mit der Anhörung eines arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten unter bestimmten Umständen bis zu dessen Rückkehr warten darf. Die gesetzliche Zweiwochenfrist beginnt während zulässiger und zügig betriebener Ermittlungen nicht zwingend bereits mit dem ersten Verdacht. Über die Wirksamkeit der Kündigung entschied das Gericht allerdings nicht abschließend, sondern verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.06.2020, Aktenzeichen: 2 AZR 442/19

Warum entstand der Verdacht gegen den Hausmeister?

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2000 als Hausmeister bei einer Arbeitgeberin mit mehr als 800 Beschäftigten tätig. Er war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und genoss deshalb besonderen Kündigungsschutz.

Der Arbeitnehmer und ein Kollege nutzten dienstliche Mobiltelefone. Bei einer Kontrolle der Telefonrechnungen stellte die Arbeitgeberin nach ihrer Darstellung fest, dass innerhalb weniger Wochen insgesamt 2.756 kostenpflichtige Anrufe bei einer Glücksspiel-Hotline erfolgt waren. Die Verbindungen liefen über die beiden dienstlichen Telefonnummern der Hausmeister.

Welche Indizien belasteten den Arbeitnehmer?

Nach der weiteren Auswertung kamen nach Auffassung der Arbeitgeberin mindestens 109 Anrufe nur für den später gekündigten Hausmeister in Betracht. Zu diesen Zeiten sei er der einzige anwesende Mitarbeiter mit Zugang zum Hausmeisterraum gewesen.

Zudem soll kein Anruf außerhalb seiner Anwesenheitszeiten erfolgt sein. Nachdem der Arbeitnehmer ab dem 10. August 2017 arbeitsunfähig erkrankte, wurde die Hotline nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht mehr angerufen. Diese Umstände wertete sie als starke Indizien dafür, dass der Hausmeister zumindest einen erheblichen Teil der Anrufe geführt hatte.

Wie wurde der Arbeitnehmer angehört?

Die Arbeitgeberin hörte den Arbeitnehmer nach Ende einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit am 13. und 14. März 2018 zu den Vorwürfen an. Er bestritt, die Glücksspiel-Hotline angerufen zu haben.

Anschließend beantragte die Arbeitgeberin beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer außerordentlichen Tatkündigung und hilfsweise zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung. Nach Eintritt der gesetzlichen Zustimmungsfiktion beteiligte sie den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung. Am 10. April 2018 ging dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung zu.

Welche Voraussetzungen gelten für eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass objektive Tatsachen einen dringenden Verdacht begründen. Der Verdacht muss so stark sein, dass er das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen erheblich zerstört. Bloße Vermutungen oder allgemeine Zweifel reichen nicht aus.

Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts ergreifen. Dazu gehört regelmäßig die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Sie soll ihm ermöglichen, die Verdachtsmomente zu entkräften und entlastende Umstände mitzuteilen.

Wie schnell muss die Anhörung stattfinden?

Nach § 626 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) muss eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und ausreichend vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen besitzt. Dazu gehören sowohl belastende als auch entlastende Umstände.

Hat der Arbeitgeber zunächst nur Anhaltspunkte für eine erhebliche Pflichtverletzung, darf er weitere Ermittlungen durchführen. Während dieser Ermittlungen beginnt die Zweiwochenfrist noch nicht, wenn die Aufklärung mit der gebotenen Eile betrieben wird. Eine Anhörung sollte im Allgemeinen innerhalb einer Woche erfolgen. Bei besonderen Umständen darf dieser Zeitraum jedoch überschritten werden.

Darf die Anhörung wegen einer Krankheit verschoben werden?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer während seiner zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit nicht kontaktieren musste. Sie durfte die Anhörung auf den ersten Arbeitstag nach seiner Rückkehr verschieben.

Der Arbeitgeber muss auf die Gesundheit und den Genesungsprozess eines erkrankten Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Er darf während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich keine Maßnahmen verlangen, die die Genesung beeinträchtigen könnten. Deshalb muss er regelmäßig auch nicht nachforschen, ob der Arbeitnehmer trotz Erkrankung an einer Anhörung teilnehmen kann.

Bei längerer Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber allerdings nicht unbegrenzt warten. Nach einer angemessenen Zeit kann er Kontakt aufnehmen und fragen, ob eine schriftliche oder mündliche Stellungnahme gesundheitlich möglich ist. Starre zeitliche Grenzen gibt es dafür nicht.

Reichen Indizien für eine Kündigung aus?

Bei einer Verdachtskündigung muss die Tat nicht abschließend bewiesen sein. Die vorliegenden Indizien müssen jedoch in ihrer Gesamtheit einen dringenden Verdacht begründen. Theoretisch denkbare Alternativverläufe schließen eine belastbare Überzeugungsbildung nicht automatisch aus.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Kündigung unter anderem deshalb für unwirksam gehalten, weil theoretisch auch andere Personen die Anrufe hätten tätigen können. Das Bundesarbeitsgericht beanstandete, dass diese Möglichkeit rein spekulativ blieb und die belastenden Indizien nicht vollständig gewürdigt wurden. Eine andere Erklärung darf nicht allein deshalb entscheidend sein, weil sie abstrakt vorstellbar ist.

Was können Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung tun?

Arbeitnehmer sollten eine Anhörung ernst nehmen und sich vor einer Stellungnahme einen vollständigen Überblick über die Vorwürfe verschaffen. Pauschales Bestreiten kann ebenso nachteilig sein wie vorschnelle Erklärungen, die später nicht mehr korrigiert werden können.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber mitteilen?

Der Arbeitgeber muss die Verdachtsmomente so konkret benennen, dass der Arbeitnehmer sinnvoll Stellung nehmen kann. Dazu gehören grundsätzlich die behauptete Pflichtverletzung, der relevante Zeitraum und die wesentlichen belastenden Tatsachen.

Der Arbeitnehmer sollte prüfen, ob es entlastende Unterlagen, Zeugen, Anwesenheitsdaten oder technische Erklärungen gibt. Bei digitalen oder telefonischen Vorgängen können insbesondere Zugriffsberechtigungen, Gerätezuordnungen und die Nutzungsmöglichkeiten anderer Personen entscheidend sein.

Was gilt bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung?

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines gleichgestellten Beschäftigten benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss er die Zustimmung innerhalb der besonderen Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX beantragen.

Nach der erteilten oder gesetzlich fingierten Zustimmung muss die Kündigung gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX unverzüglich erklärt werden. Im entschiedenen Fall durfte die Arbeitgeberin zunächst den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung beteiligen und anschließend kündigen. Die Kündigung ging sechs Tage nach der Mitteilung des Integrationsamts zu und war damit nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts rechtzeitig erklärt worden.

Welche Frist gilt nach Zugang der Kündigung?

Gegen eine Verdachtskündigung muss innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Im gerichtlichen Verfahren ist unter anderem zu prüfen, ob tatsächlich ein dringender Verdacht bestand, die Anhörung ordnungsgemäß erfolgte und alle erforderlichen Stellen beteiligt wurden. Das Bundesarbeitsgericht ließ diese Fragen im konkreten Fall offen und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurück. Die verwendeten internen Ratgeber-URLs ergeben sich aus der Sitemap.