Von Verdachtskündigung zur Tatkündigung

Eine Verdachtskündigung und eine Tatkündigung sind rechtlich nicht dasselbe. Bei der Verdachtskündigung kündigt der Arbeitgeber, weil er den Arbeitnehmer dringend einer schweren Pflichtverletzung verdächtigt. Bei der Tatkündigung behauptet er dagegen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein Gericht darf eine zunächst auf Verdacht gestützte Kündigung später auch unter dem Gesichtspunkt einer bewiesenen Tat prüfen. Das gelingt dem Arbeitgeber aber nicht beliebig und nicht ohne saubere Tatsachengrundlage.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2013, Aktenzeichen: 2 AZR 797/11

Der Fall im Überblick

Die Klägerin arbeitete seit vielen Jahren in einem Einzelhandelsunternehmen. Zuletzt war sie in einem Getränkemarkt eingesetzt und dort auch mit Kassentätigkeiten befasst. Im Betrieb gab es mehrere Kassen, darunter eine Kasse für die Leergutannahme. Für den Umgang mit Geld bestanden interne Kassenanweisungen, die den Beschäftigten bestimmte Verhaltensregeln vorgaben.

Der Arbeitgeber stellte im Jahr 2009 erhebliche Leergutdifferenzen fest. Nachdem andere Kontrollen aus seiner Sicht keine ausreichende Erklärung ergeben hatten, vermutete er Unregelmäßigkeiten im Kassenbereich. Deshalb ließ er den Bereich verdeckt per Video überwachen. Auf den Aufnahmen war zu sehen, dass sich unter einer Kasse ein Behälter mit Kleingeld befand und die Klägerin daraus an mehreren Tagen Geldstücke entnahm.

Die Klägerin bestritt, sich Geld rechtswidrig angeeignet zu haben. Sie erklärte, es habe sich um eine im Betrieb bekannte sogenannte Klüngelgeld-Kasse gehandelt. Daraus seien kleinere Beträge für praktische Arbeitsabläufe verwendet worden. Sie habe etwa Geldstücke genutzt, um einen Einkaufswagen auszulösen oder Kleingeld im Kassenbereich zu wechseln.

Der Arbeitgeber sah das anders. Er warf der Klägerin vor, eine unzulässige Kasse geführt und daraus Geld für eigene Zwecke entnommen zu haben. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, dass weder ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung noch ein ausreichender Grund für eine ordentliche Kündigung vorliege.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Selbst wenn man zugunsten des Arbeitgebers unterstellte, dass ein dringender Verdacht gegen die Klägerin bestand, musste der Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Das Gericht stellte dabei auf die lange Betriebszugehörigkeit, den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die geringe wirtschaftliche Bedeutung der angeblichen Geldentnahmen ab. Auch die unklare betriebliche Praxis im Umgang mit dem Kleingeld spielte eine Rolle.

Besonders wichtig ist aber die Aussage zur ordentlichen Verdachtskündigung. Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, der Verdacht reiche zwar nicht für eine fristlose Kündigung, könne aber eine ordentliche Kündigung tragen. Genau diesen Ansatz lehnte das Bundesarbeitsgericht ab. Eine Verdachtskündigung unterliegt auch dann strengen Anforderungen, wenn der Arbeitgeber sie nur ordentlich ausspricht.

Verdachtskündigung ist kein Auffangtatbestand

Das Gericht machte deutlich: Ein bloßer Verdacht kann eine Kündigung nur tragen, wenn der verdächtigte Sachverhalt im Fall seines Nachweises sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Reicht das unterstellte Verhalten nicht für eine fristlose Kündigung, reicht der Verdacht auch nicht für eine ordentliche Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber kann also nicht sagen: Für fristlos reicht es nicht, aber für ordentlich genügt derselbe Verdacht schon.

Das ist für Arbeitnehmer ein wichtiger Schutz. Eine Verdachtskündigung trifft immer das Risiko, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz verliert, obwohl die Pflichtverletzung nicht bewiesen ist. Dieses Risiko nimmt die Rechtsordnung nur in besonders schwerwiegenden Fällen hin. Besteht lediglich der Verdacht eines Verhaltens, das selbst bei Nachweis keine sofortige Beendigung rechtfertigen würde, muss das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Damit war die ordentliche Kündigung als Verdachtskündigung nicht tragfähig. Das bedeutete aber noch nicht automatisch, dass der Rechtsstreit endgültig zugunsten der Klägerin entschieden war. Denn das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass ein Gericht trotzdem prüfen darf, ob sich aus dem Prozessstoff eine bewiesene Pflichtverletzung ergibt. An dieser Stelle beginnt die wichtige Abgrenzung zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung.

Wann aus einer Verdachtskündigung eine Tatkündigung werden kann

Eine Tatkündigung liegt vor, wenn das Gericht zu der Überzeugung gelangt, dass der Arbeitnehmer die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Der Arbeitgeber muss dafür nicht zwingend schon zu Beginn des Prozesses ausdrücklich erklären, er stütze die Kündigung auch auf eine bewiesene Tat. Entscheidend ist der objektive Sachverhalt, der sich aus dem Vortrag der Parteien und einer zulässigen Beweisaufnahme ergibt.

Das bedeutet: Kündigt der Arbeitgeber zunächst wegen eines Verdachts, kann das Gericht später prüfen, ob die Pflichtverletzung bewiesen ist. Dann geht es aber nicht mehr um den bloßen Verdacht, sondern um eine tatsächlich festgestellte Pflichtverletzung. Diese Umwandlung ist für Arbeitgeber attraktiv, weil sie eine zunächst schwache Verdachtskündigung retten kann. Sie setzt aber voraus, dass die Tatsachen im Verfahren wirklich tragfähig festgestellt werden dürfen.

Außerdem darf der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte im Betrieb nicht umgehen. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss er vor der Kündigung über die maßgeblichen Tatsachen unterrichtet werden. Eine spätere Prüfung als Tatkündigung kommt nur in Betracht, wenn dem Betriebsrat auch die Umstände mitgeteilt wurden, die den Tatvorwurf tragen können. Fehlen solche Informationen, kann die Kündigung bereits an der Anhörung scheitern.

Videoaufnahmen helfen nicht immer

Im konkreten Fall spielte zusätzlich die verdeckte Videoüberwachung eine wichtige Rolle. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass das Landesarbeitsgericht seine Überzeugung nicht auf den Inhalt der heimlichen Videoaufzeichnungen stützen durfte. Die Verwertung war unzulässig. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, warum die verdeckte Überwachung erforderlich und verhältnismäßig gewesen sein sollte.

Für die Umwandlung von einer Verdachtskündigung in eine Tatkündigung ist das entscheidend. Der Arbeitgeber braucht Beweise, wenn er aus einem Verdacht eine bewiesene Pflichtverletzung machen will. Sind die wichtigsten Beweise aber nicht verwertbar, bleibt es häufig beim Verdacht. Dann kann die Kündigung nicht einfach dadurch gerettet werden, dass der Arbeitgeber im Prozess auf eine angebliche Tat umschwenkt.

Das Gericht ließ den Fall deshalb nicht endgültig ruhen, sondern verwies ihn zurück. Das Landesarbeitsgericht sollte prüfen, ob eine ordentliche Kündigung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeiten möglich war. Dabei durfte es die Videoaufnahmen aber nicht berücksichtigen. Der Arbeitgeber musste also ohne dieses Material darlegen und beweisen, dass die Klägerin sich tatsächlich pflichtwidrig verhalten hatte.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung zeigt, wie wichtig die genaue Unterscheidung zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung ist. Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung nicht nur fragen, welcher Vorwurf erhoben wird. Entscheidend ist auch, ob der Arbeitgeber die Tat wirklich beweisen will oder ob er nur einen Verdacht behauptet. Diese Unterscheidung kann über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens entscheiden.

In der Praxis kommt diese Konstellation häufig vor. Arbeitgeber kündigen etwa wegen angeblicher Kassendifferenzen, Diebstahlsvorwürfen, Arbeitszeitbetrugs oder anderer Pflichtverletzungen. Oft steht zunächst nur ein Verdacht im Raum. Später versucht der Arbeitgeber dann, denselben Sachverhalt als bewiesene Tat darzustellen. Genau hier muss sorgfältig geprüft werden, ob der Vortrag tatsächlich ausreicht.

Arbeitnehmer sollten auch darauf achten, welche Beweismittel der Arbeitgeber verwendet. Nicht jede Videoaufnahme, Auswertung oder interne Dokumentation darf vor Gericht verwertet werden. Gerade bei heimlicher Überwachung am Arbeitsplatz stellen sich erhebliche rechtliche Fragen. Wenn ein Beweis unverwertbar ist, kann aus einem Verdacht möglicherweise keine Tatkündigung werden.

Auch eine vorherige Abmahnung kann eine Rolle spielen. Bei steuerbarem Verhalten muss der Arbeitgeber regelmäßig prüfen, ob eine mildere Reaktion ausgereicht hätte. Das gilt besonders, wenn das Arbeitsverhältnis lange bestand und bislang weitgehend störungsfrei verlief. Eine Kündigung darf nicht vorschnell ausgesprochen werden, nur weil der Arbeitgeber Vertrauen verloren haben will.

Wer eine solche Kündigung erhält, sollte die Fristen im Blick behalten. Eine Kündigungsschutzklage muss schnell erhoben werden. Wird die Frist versäumt, kann selbst eine angreifbare Kündigung wirksam bleiben. Gerade bei Verdachtskündigungen lohnt sich eine genaue Prüfung, weil Arbeitgeber häufig hohe Anforderungen erfüllen müssen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Verdachtskündigungen und Vorwürfen angeblicher Pflichtverletzungen. Gerade wenn Arbeitgeber im Prozess zwischen Verdacht und Tatvorwurf wechseln, kommt es auf eine präzise arbeitsrechtliche Prüfung an. Die Kanzlei prüft, ob die Kündigung wirksam begründet wurde, ob Beweise verwertbar sind und ob die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung tatsächlich vorliegen.