Arbeitszeugnis nach Vergleich durchsetzen

Ein Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmer oft mehr als eine Formalie. Es entscheidet mit darüber, wie überzeugend eine Bewerbung wirkt und welche beruflichen Chancen sich nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses eröffnen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein Vergleich, nach dem der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen darf, kann grundsätzlich vollstreckbar sein. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung aber auch, dass die Vollstreckung Grenzen hat, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar einwendet, der Entwurf sei inhaltlich nicht wahrheitsgemäß.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Mai 2026, Aktenzeichen: 8 AZB 25/25

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war als Geschäftsführer bei einer Klinik beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens einigten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht auf einen gerichtlichen Vergleich. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erstellen. Außerdem sollte das Zeugnis eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthalten.

Besonders wichtig war eine weitere Regelung im Vergleich. Der Arbeitnehmer durfte selbst einen Zeugnisentwurf einreichen. Von diesem Entwurf durfte die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen. Solche Regelungen kommen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen häufig vor, weil Arbeitnehmer damit mehr Einfluss auf Inhalt, Schwerpunktsetzung und Ton ihres Arbeitszeugnisses erhalten.

Der Arbeitnehmer reichte anschließend einen Entwurf ein. Die Arbeitgeberin erteilte jedoch kein Zeugnis nach diesem Entwurf, sondern wich insbesondere bei der Tätigkeitsbeschreibung davon ab. Später legte der Arbeitnehmer einen weiteren Entwurf vor. Auch diesen akzeptierte die Arbeitgeberin nicht vollständig. Der Arbeitnehmer wollte daraufhin im Wege der Zwangsvollstreckung erreichen, dass gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld festgesetzt wird.

Zwischen den Parteien ging es nicht nur um Formulierungsfragen. Die Arbeitgeberin meinte, der Entwurf stelle die Tätigkeit des Arbeitnehmers in wesentlichen Punkten unzutreffend dar. Sie bestritt unter anderem, dass der Arbeitnehmer allein oder hauptsächlich für bestimmte Leitungsbereiche verantwortlich gewesen sei. Nach ihrer Darstellung waren weitere Geschäftsführer beteiligt oder zuständig.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers zurück. Ein Zwangsgeld gegen die Arbeitgeberin wurde nicht festgesetzt. Das bedeutet aber nicht, dass solche Zeugnisregelungen in Vergleichen generell wertlos wären. Im Gegenteil: Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass eine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nach einem Arbeitnehmerentwurf grundsätzlich einen vollstreckbaren Inhalt haben kann.

Damit korrigierte das Bundesarbeitsgericht die Begründung der Vorinstanz. Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, der Vergleich sei nicht hinreichend bestimmt. Diese Sichtweise teilte das Bundesarbeitsgericht nicht. Nach seiner Auffassung reicht es grundsätzlich aus, wenn der Vergleich vorsieht, dass der Arbeitnehmer später einen Entwurf einreichen darf und der Arbeitgeber davon nur aus wichtigem Grund abweichen kann.

Warum der Vergleich grundsätzlich vollstreckbar war

Ein gerichtlicher Vergleich muss so bestimmt sein, dass klar erkennbar bleibt, welche Pflicht der Arbeitgeber übernommen hat. Bei einem Arbeitszeugnis kann das schwierig sein, weil der genaue Wortlaut oft noch nicht im Termin feststeht. Gerade in Verfahren nach einer Kündigung wollen die Parteien den Streit häufig schnell beenden. Dann wird das Zeugnis nicht immer vollständig ausformuliert.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Gestaltung dennoch für zulässig. Der spätere Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers kann im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden. Dadurch lässt sich grundsätzlich feststellen, welches Zeugnis der Arbeitnehmer verlangt. Die Regelung verliert also nicht allein deshalb ihre Wirkung, weil der Entwurf erst nach Abschluss des Vergleichs entsteht.

Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Punkt. Wer in einem Vergleich ein Entwurfsrecht vereinbart, erhält damit eine rechtlich relevante Position. Der Arbeitgeber kann sich nicht ohne Weiteres darauf zurückziehen, der Vergleich sei zu unklar. Er muss sich mit dem Entwurf auseinandersetzen und darf nur aus einem tragfähigen Grund davon abweichen.

Warum das Zwangsgeld trotzdem scheiterte

Entscheidend war hier ein anderer Punkt. Die Arbeitgeberin hatte konkrete Einwände gegen die inhaltliche Richtigkeit des Zeugnisentwurfs erhoben. Sie machte geltend, wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung seien unzutreffend. Vor allem ging es um Verantwortungsbereiche, Leitungsfunktionen und wirtschaftliche Erfolge, die der Arbeitnehmer aus seiner Sicht im Zeugnis berücksichtigt wissen wollte.

Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur wohlwollend sein. Es muss auch wahr und klar bleiben. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Vergleich das Recht erhalten hat, einen Entwurf vorzulegen. Ein Arbeitgeber darf daher von einem Entwurf abweichen, wenn dieser aus seiner Sicht gegen die Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt und er dies nachvollziehbar begründet.

Das Vollstreckungsverfahren ist für solche inhaltlichen Streitfragen nur begrenzt geeignet. Dort prüft das Gericht in erster Linie, ob eine bereits festgelegte Pflicht erfüllt wurde. Es soll aber nicht umfassend aufklären, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt hat oder welche Bewertung zutrifft. Wenn solche Fragen ernsthaft streitig sind, muss der Arbeitnehmer sie in einem neuen Erkenntnisverfahren klären lassen.

Genau deshalb scheiterte der Antrag auf Zwangsgeld. Die Arbeitgeberin hatte nicht bloß pauschal widersprochen. Sie trug konkrete Umstände vor, die zumindest eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit erkennen ließen. Ob diese Einwände tatsächlich zutrafen, konnte im Vollstreckungsverfahren nicht abschließend geprüft werden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, wenn sie im Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich schließen. Ein Entwurfsrecht beim Arbeitszeugnis kann sehr wertvoll sein. Es verbessert die Ausgangsposition, weil der Arbeitnehmer die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungsbewertung und die Schlussformel aktiv mitgestalten kann. Trotzdem ersetzt ein solches Entwurfsrecht keine sorgfältige und realistische Formulierung.

Arbeitnehmer sollten ihren Zeugnisentwurf deshalb möglichst genau an der tatsächlichen Tätigkeit ausrichten. Besonders sensible Punkte sind Führungsverantwortung, Budgetverantwortung, Projekterfolge, Personalverantwortung und besondere Leistungen. Wer hier zu weit geht, riskiert, dass der Arbeitgeber mit dem Argument der Zeugniswahrheit abweicht. Dann kann die Durchsetzung deutlich schwieriger werden.

Praktisch bedeutet das: Der Entwurf sollte selbstbewusst, aber belastbar sein. Arbeitnehmer dürfen ihre Aufgaben und Erfolge klar darstellen. Sie sollten aber keine Verantwortlichkeiten beanspruchen, die der Arbeitgeber konkret bestreiten kann. Je genauer Tätigkeiten, Position und Erfolge dokumentiert sind, desto besser lässt sich ein guter Entwurf später verteidigen.

Wichtig ist außerdem die Formulierung des Vergleichs. Eine bloße Zusage, ein „wohlwollendes Zeugnis“ zu erteilen, bietet oft weniger Sicherheit. Besser ist eine klare Regelung, wonach der Arbeitnehmer einen Entwurf einreichen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen kann. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, die gewünschte Note und bestimmte Schlussformeln ausdrücklich aufzunehmen.

Arbeitnehmer sollten auch wissen, wann der richtige Weg die Zwangsvollstreckung ist. Wenn der Arbeitgeber gar kein Zeugnis erteilt oder ohne nachvollziehbaren Grund vom Entwurf abweicht, kann ein Zwangsgeldantrag in Betracht kommen. Wenn der Arbeitgeber aber konkrete inhaltliche Einwände erhebt, führt der Weg häufig über ein neues Verfahren zur Klärung des Zeugnisinhalts. Das ist zwar aufwendiger, kann aber notwendig sein, um ein wirklich brauchbares Zeugnis zu erhalten.

Besonders relevant ist die Entscheidung bei Führungskräften, leitenden Angestellten und Beschäftigten mit komplexen Aufgabenprofilen. Dort entstehen häufiger Streitigkeiten darüber, welche Verantwortungsbereiche tatsächlich bestanden. Aber auch Arbeitnehmer ohne Führungsfunktion können betroffen sein, etwa wenn besondere Projekte, Vertretungsaufgaben oder überdurchschnittliche Leistungen im Zeugnis stehen sollen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis. Gerade beim Zeugnis lohnt sich eine genaue Prüfung, weil einzelne Formulierungen erhebliche Auswirkungen auf spätere Bewerbungen haben können. Die Kanzlei hilft dabei, Zeugnisregelungen in Vergleichen klar zu formulieren, Entwürfe rechtssicher vorzubereiten und unberechtigte Abweichungen des Arbeitgebers konsequent zu prüfen.