Sie haben einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen? Dann müssen Sie weder sofort unterschreiben noch das Angebot annehmen. Mit Ihrer Unterschrift stimmen Sie der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu und verzichten häufig auf wichtigen Kündigungsschutz. Zugleich können finanzielle Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.
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Lassen Sie sich deshalb nicht allein von einer angebotenen Abfindung überzeugen. Entscheidend ist das Gesamtpaket aus Beendigungsdatum, Vergütung, Freistellung, Resturlaub, Zeugnis und sozialrechtlichen Folgen. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich regelmäßig nicht einfach widerrufen. Sie sollten den Inhalt daher vollständig prüfen, bevor Sie eine verbindliche Erklärung abgeben.
Müssen Sie den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber ihm freiwillig zustimmen. Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht durch eine einseitige Anweisung dazu verpflichten, den Vertrag zu unterschreiben.
Auch eine gesetzliche Pflicht, das Angebot innerhalb des Personalgesprächs anzunehmen, besteht nicht. Sie dürfen den Vertrag mitnehmen, prüfen und einen Gegenvorschlag unterbreiten. Allerdings kann Ihr Arbeitgeber das Angebot zeitlich befristen oder erklären, dass es nur sofort angenommen werden kann. Allein eine solche kurze Annahmefrist macht die Verhandlung nach der Rechtsprechung noch nicht automatisch unfair.
Warum Ihre Unterschrift weitreichende Folgen hat
Mit dem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin. Ihr Arbeitgeber muss danach keine Kündigung mehr aussprechen und keine Kündigungsgründe darlegen. Eine mögliche Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung entfällt damit. Und damit auch Ihr möglicher Kündigungsschutz.
Die Vereinbarung muss nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) schriftlich abgeschlossen werden. Beide Parteien müssen dasselbe Dokument eigenhändig unterschreiben. Eine Zustimmung per E-Mail, eingescannte Unterschriften oder eine rein elektronische Signatur reichen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus.
Warum eine Abfindung nicht automatisch angemessen ist
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung entsteht nicht allein dadurch, dass Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlägt. Die Abfindung ist regelmäßig das Ergebnis einer Verhandlung. Ihre Höhe hängt unter anderem von Ihrer Beschäftigungsdauer, Ihrem Einkommen, Ihrem Kündigungsschutz und dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung ab.
Eine häufig verwendete Orientierung lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel ist jedoch keine verbindliche gesetzliche Vorgabe. Bestehen starke Einwände gegen eine mögliche Kündigung, kann eine höhere Abfindung verhandelbar sein. Bei geringen Erfolgsaussichten oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers kann der Spielraum geringer ausfallen.
Welche Punkte sollten Sie im Aufhebungsvertrag prüfen?
Prüfen Sie nicht nur die Abfindung. Ein Aufhebungsvertrag regelt häufig nahezu alle offenen Fragen des Arbeitsverhältnisses. Ungünstige oder unklare Formulierungen können für Sie langfristig wichtiger sein als die zunächst angebotene Zahlung.
Passt das vereinbarte Beendigungsdatum für Sie?
Das Beendigungsdatum sollte mindestens der ordentlichen Kündigungsfrist Ihres Arbeitgebers entsprechen. Wird das Arbeitsverhältnis früher beendet und erhalten Sie eine Abfindung, kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) zeitweise ruhen.
Während des Ruhenszeitraums erhalten Sie zunächst kein Arbeitslosengeld. Der Anspruch wird dadurch grundsätzlich nicht wie bei einer Sperrzeit gekürzt, beginnt aber erst später. Das kann eine erhebliche finanzielle Lücke verursachen.
Prüfen Sie außerdem bzw. lassen Sie es von einem Rechtsanwalt überprüfen, ob das Datum Auswirkungen auf Bonuszahlungen, Sondervergütungen, betriebliche Altersversorgung oder unverfallbare Anwartschaften hat. Bereits wenige Tage können dabei einen Unterschied machen.
Wie werden Freistellung, Urlaub und Überstunden geregelt?
Eine Freistellung sollte eindeutig formuliert sein. Der Vertrag muss erkennen lassen, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Resturlaub sowie Zeitguthaben angerechnet werden. Bei einer widerruflichen Freistellung kann Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich wieder zur Arbeit auffordern.
Unklarheiten entstehen häufig, wenn Urlaub und Überstunden pauschal als „erledigt“ bezeichnet werden. Prüfen Sie daher, wie viele Urlaubstage und Arbeitsstunden tatsächlich offen sind. Achten Sie auch darauf, ob Ihr Gehalt während der gesamten Freistellung unverändert weitergezahlt wird.
Ist Ihr Arbeitszeugnis ausreichend abgesichert?
Die bloße Zusage eines „wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses“ legt keine bestimmte Bewertung fest. Möchten Sie eine konkrete Zeugnisnote oder bestimmte Tätigkeitsbeschreibungen sichern, sollte dies eindeutig vereinbart werden.
Besonders belastbar ist eine Regelung, wenn der endgültige Zeugnistext dem Aufhebungsvertrag als Anlage beigefügt wird. Alternativ können Sie festhalten, wer den Entwurf erstellt und in welchem Umfang davon abgewichen werden darf.
Welche Ansprüche verlieren Sie durch Ausgleichsklauseln?
Viele Aufhebungsverträge enthalten eine umfassende Erledigungs- oder Ausgleichsklausel. Danach sollen mit der Vertragserfüllung sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sein. Davon können beispielsweise Überstundenvergütung, Bonusansprüche, Provisionen, Urlaubsabgeltung oder Schadensersatzforderungen erfasst werden.
Ermitteln Sie deshalb vor Ihrer Unterschrift, welche Ansprüche noch offen sind. Bekannte Forderungen sollten ausdrücklich geregelt oder von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden. Verlassen Sie sich nicht darauf, diese Ansprüche später noch problemlos geltend machen zu können.
Droht Ihnen wegen des Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit?
Eine Sperrzeit ist möglich, weil Sie durch den Abschluss des Vertrags aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitwirken. Nach § 159 SGB III ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund lösen. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit regelmäßig zwölf Wochen. Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer Ihres Arbeitslosengeldanspruchs.
Ob tatsächlich eine Sperrzeit verhängt wird, entscheidet die Agentur für Arbeit anhand der konkreten Umstände. Eine Formulierung im Vertrag, wonach keine Sperrzeit eintreten solle, bindet die Agentur für Arbeit nicht.
Wann kann ein wichtiger Grund für Sie vorliegen?
Ein wichtiger Grund kann insbesondere bestehen, wenn Ihr Arbeitgeber eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat und der Aufhebungsvertrag diese Kündigung lediglich vorwegnimmt. Dabei kommt es unter anderem auf das Beendigungsdatum, den Kündigungsgrund und die Höhe der Abfindung an.
Entscheidend ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände zumutbar gewesen wäre. Auch gesundheitliche Gründe können erheblich sein. Sie müssen diese jedoch regelmäßig durch geeignete Unterlagen belegen können.
Die Bezeichnung „betriebsbedingte Gründe“ im Vertrag verhindert eine Sperrzeit nicht automatisch. Die tatsächlichen Umstände müssen zu dieser Begründung passen. Bewahren Sie deshalb das Vertragsangebot, Kündigungsankündigungen, betriebliche Mitteilungen und den Schriftverkehr mit Ihrem Arbeitgeber auf.
Wann müssen Sie sich arbeitsuchend melden?
Endet Ihr Arbeitsverhältnis in weniger als drei Monaten, müssen Sie sich nach § 38 SGB III grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Liegt das Ende noch mindestens drei Monate in der Zukunft, muss die Meldung spätestens drei Monate vorher erfolgen.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung. Versäumen Sie die Meldefrist ohne wichtigen Grund, kann eine zusätzliche Sperrzeit entstehen. Melden Sie sich deshalb frühzeitig, auch wenn Sie über einzelne Vertragsbedingungen noch verhandeln.
Können Sie einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht. Das gilt auch, wenn Sie den Vertrag zu Hause oder außerhalb der Geschäftsräume Ihres Arbeitgebers unterschrieben haben. Das Bundesarbeitsgericht hat dies unter anderem mit Urteil vom 7. Februar 2019, Az. 6 AZR 75/18, ausdrücklich bestätigt.
Enthält der Vertrag selbst ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht, können Sie dieses nach den dort festgelegten Voraussetzungen ausüben. Solche Regelungen sind in der Praxis jedoch eher selten. Ein tarifvertragliches Widerrufsrecht kann ebenfalls in Betracht kommen, wenn der einschlägige Tarifvertrag eine entsprechende Bestimmung enthält.
Wann können Sie Ihre Erklärung anfechten?
Eine Anfechtung kann nach § 123 BGB möglich sein, wenn Sie durch arglistige Täuschung oder eine widerrechtliche Drohung zur Unterschrift veranlasst wurden. Nicht jede Ankündigung einer Kündigung stellt jedoch eine widerrechtliche Drohung dar. Entscheidend ist, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung unter den damaligen Umständen ernsthaft in Betracht ziehen durfte.
Die Anfechtung muss nach § 124 BGB grundsätzlich innerhalb eines Jahres erfolgen. Die Frist beginnt bei einer Drohung, sobald die Zwangslage endet, und bei einer Täuschung mit deren Entdeckung. Dennoch sollten Sie nicht abwarten, weil eine schnelle Reaktion Ihre Darstellung glaubhafter machen und weitere rechtliche Risiken vermeiden kann.
Wann wurde Ihnen gegenüber unfair verhandelt?
Neben der Anfechtung kann ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns relevant sein. Dieses beruht auf §§ 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 BGB und schützt Ihre Entscheidungsfreiheit während der Vertragsverhandlungen.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine Gesamtbetrachtung der konkreten Verhandlungssituation. Unfair kann es beispielsweise sein, wenn Ihr Arbeitgeber eine erkennbare körperliche oder psychische Schwäche gezielt ausnutzt oder eine besonders belastende Verhandlungssituation schafft. Dass Sie überraschend mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert werden oder sofort entscheiden sollen, genügt für sich allein regelmäßig nicht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. Februar 2022, Az. 6 AZR 333/21, klargestellt.
Welche Änderungen können Sie am Aufhebungsvertrag verhandeln?
Sie müssen das vorgelegte Dokument nicht unverändert akzeptieren. Häufig lassen sich einzelne Regelungen nachverhandeln, wenn Ihr Arbeitgeber ein eigenes Interesse an einer einvernehmlichen und rechtssicheren Beendigung hat.
Neben einer höheren Abfindung können Sie insbesondere über eine längere bezahlte Freistellung, ein späteres Beendigungsdatum und eine konkrete Zeugnisregelung sprechen. Auch Provisionen, Resturlaub, Überstunden und die Rückgabe betrieblicher Gegenstände sollten eindeutig geregelt werden.
Eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel kann Ihnen erlauben, das Arbeitsverhältnis während der Freistellung vorzeitig zu beenden. Häufig wird die dadurch eingesparte Vergütung ganz oder teilweise zusätzlich zur Abfindung gezahlt. Die konkrete Formulierung muss jedoch verhindern, dass Ihnen unbeabsichtigte Nachteile entstehen.
Achten Sie außerdem auf Rückzahlungsklauseln, Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitsregelungen und Vertragsstrafen. Solche Bestimmungen können Ihre beruflichen Möglichkeiten nach dem Ausscheiden erheblich einschränken.
Was sollten Sie tun, nachdem Sie den Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen haben?
Unterschreiben Sie den Aufhebungsvertrag nicht, bevor Sie alle wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen überblicken. Bitten Sie um eine vollständige Vertragsfassung und halten Sie fest, wann, durch wen und unter welchen Umständen Ihnen das Angebot übergeben wurde.
Sichern Sie insbesondere Ihren Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Bonusvereinbarungen, Arbeitszeitnachweise, Urlaubsübersichten und den bisherigen Schriftverkehr. Prüfen Sie außerdem Ihre Kündigungsfrist und berechnen Sie offene Vergütungsansprüche. Mündliche Zusagen sollten in den Vertrag aufgenommen werden.
Vergleichen Sie anschließend die angebotenen Leistungen mit der Situation, die bei einer Arbeitgeberkündigung entstehen würde. Dabei sind Ihr Kündigungsschutz, mögliche Kündigungsgründe, die Prozessrisiken und die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Erst dieser Vergleich zeigt, ob das Angebot für Sie tatsächlich vorteilhaft ist.
Haben Sie bereits unterschrieben, sollten Sie den genauen Ablauf der Verhandlungen sofort schriftlich festhalten. Notieren Sie anwesende Personen, Aussagen, Drohungen und gesundheitliche Besonderheiten. Da weder Vertragsreue noch nachträgliche Unzufriedenheit ausreichen, kommt es für ein rechtliches Vorgehen auf konkrete und nachweisbare Umstände an.
Über die Kanzlei Hoang in Dortmund
Die Kanzlei Hoang mit Sitz in Dortmund berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Zu den Schwerpunkten gehören insbesondere das Kündigungsrecht, Aufhebungsverträge und Abmahnungen. Darüber hinaus deckt die Kanzlei das gesamte Arbeitsrecht ab und unterstützt bei außergerichtlichen Verhandlungen ebenso wie in gerichtlichen Verfahren.
