Befristung zu spät unterschrieben: Vertrag unbefristet?

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stammt zwar bereits aus dem Jahr 2004. Seine Kernaussage ist für Arbeitnehmer aber weiterhin aktuell und praktisch bedeutsam. Das heute in § 14 Abs. 4 TzBfG geregelte Schriftformerfordernis verlangt weiterhin, dass eine Befristung wirksam vereinbart wird.

Beginnt ein Arbeitnehmer bereits mit der Arbeit, bevor beide Seiten die Befristung schriftlich vereinbart haben, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Eine spätere Unterschrift unter den befristeten Arbeitsvertrag heilt diesen Formfehler grundsätzlich nicht rückwirkend. Das Urteil zeigt, dass bei befristeten Arbeitsverträgen nicht nur der Vertragsinhalt, sondern auch der genaue Zeitpunkt der Unterzeichnung entscheidend ist.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Dezember 2004, Aktenzeichen: 7 AZR 198/04

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer bewarb sich bei einem Bundesvermögensamt um eine Stelle als Sachbearbeiter. Im Vorstellungsgespräch teilte ihm der Amtsleiter mit, dass die Beschäftigung auf zwei Jahre befristet sein sollte. Der Arbeitnehmer nahm seine Tätigkeit am 1. November 2000 auf. Zu diesem Zeitpunkt hatten die Parteien noch keinen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnet.

Erst am 10. November 2000 unterschrieben beide Seiten den schriftlichen Vertrag. Darin war festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis vom 1. November 2000 bis zum 31. Oktober 2002 bestehen sollte. Der Arbeitnehmer arbeitete anschließend bis zum vereinbarten Enddatum. Danach beschäftigte ihn die Behörde nicht weiter.

Der Arbeitnehmer erhob Klage und machte geltend, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet worden sei. Nach seiner Auffassung war bereits mit der Arbeitsaufnahme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die zuvor nur mündlich vereinbarte Befristung habe die vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten. Die spätere Unterzeichnung könne diesen Fehler nicht rückwirkend beseitigen.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage zunächst ab. Das Bundesarbeitsgericht entschied dagegen zugunsten des Arbeitnehmers. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht am 31. Oktober 2002 geendet hatte. Die mündliche Befristungsvereinbarung war unwirksam, und die spätere schriftliche Niederlegung machte sie nicht nachträglich wirksam.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Eine Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart sein

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Heute ergibt sich dieses Erfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist formunwirksam.

Das bedeutet jedoch nicht, dass der gesamte Vertrag unwirksam wird. Der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit trotzdem auf Grundlage eines wirksamen Arbeitsverhältnisses aufnehmen. Lediglich die zeitliche Begrenzung entfällt. An die Stelle des unwirksam befristeten Vertrags tritt daher grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Im entschiedenen Fall hatten sich die Parteien vor Beginn der Beschäftigung nur mündlich über die zweijährige Laufzeit verständigt. Als der Arbeitnehmer am 1. November seine Arbeit aufnahm, lag noch keine schriftliche Befristungsabrede vor. Damit entstand bereits an diesem Tag ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.

Die spätere Unterschrift wirkt nicht rückwirkend

Die Arbeitgeberin argumentierte, die Parteien hätten die mündliche Vereinbarung durch den später unterzeichneten Arbeitsvertrag wirksam festgehalten. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung nicht. Die Unterzeichnung am 10. November konnte die zuvor unwirksame Befristung nicht rückwirkend zum 1. November wirksam machen.

Das Gericht begründete dies mit dem Zweck des Schriftformerfordernisses. Ein Arbeitnehmer soll bereits beim Beginn des Arbeitsverhältnisses eindeutig erkennen können, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält. Dadurch kann er seine berufliche Entscheidung auf einer verlässlichen Grundlage treffen. Zugleich soll die Schriftform Streit darüber vermeiden, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde.

Würde eine nachträgliche Unterschrift den Formmangel rückwirkend beseitigen, liefe dieser Schutz weitgehend leer. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten dann noch nach Beginn der Arbeit darüber streiten, was zuvor mündlich vereinbart worden war. Gerade solche Unsicherheiten soll das Gesetz verhindern.

Das Bundesarbeitsgericht stellte deshalb fest, dass die nachträgliche schriftliche Fixierung keine rückwirkende Heilung bewirkt. Der Arbeitnehmer durfte sich weiterhin darauf berufen, dass bei Arbeitsaufnahme keine wirksame Befristung bestand.

Keine neue Befristungsvereinbarung durch bloßes Nachholen der Schriftform

Ein bereits unbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nachträglich befristet werden. Dafür müssen die Parteien jedoch eine neue und eigenständige Befristungsvereinbarung treffen. Sie müssen also erkennbar beschließen, das bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis für die Zukunft zeitlich zu begrenzen.

Eine solche neue Vereinbarung sah das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall nicht. Die Parteien wollten mit dem schriftlichen Vertrag lediglich das festhalten, was sie zuvor mündlich besprochen hatten. Sie trafen keine von der ursprünglichen Abrede unabhängige Entscheidung über eine neue Befristung.

Selbst wenn man den späteren Vertrag als neue Befristungsvereinbarung angesehen hätte, wäre die Befristung im konkreten Fall dennoch unwirksam gewesen. Zwischen den Parteien bestand zu diesem Zeitpunkt bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine sachgrundlose Anschlussbefristung war nach der damals geltenden Rechtslage ausgeschlossen. Einen sachlichen Grund für eine nachträgliche Befristung hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.

Arbeitnehmer dürfen sich auf den Formfehler berufen

Die Arbeitgeberin hielt es außerdem für widersprüchlich, dass der Arbeitnehmer den schriftlichen Vertrag unterzeichnet hatte und sich später trotzdem auf die unwirksame Befristung berief. Auch dieses Argument überzeugte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die gerichtliche Überprüfung einer Befristung ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen.

Ein Arbeitnehmer verliert sein Recht nicht allein dadurch, dass er den befristeten Vertrag nach Arbeitsbeginn unterschreibt. Er darf anschließend prüfen lassen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen der Befristung eingehalten wurden. Das gilt insbesondere für die vorgeschriebene Schriftform.

Der Arbeitnehmer hatte seine Klage innerhalb der gesetzlichen Frist erhoben. Deshalb konnte die Arbeitgeberin auch nicht darauf vertrauen, dass er die Befristung akzeptieren werde. Weder eine Verwirkung noch ein unzulässiges widersprüchliches Verhalten lag vor.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist für Arbeitnehmer wichtig, die ihre Tätigkeit aufnehmen, bevor sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Entscheidend ist nicht, welches Datum später im Vertrag steht. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Befristungsabrede bereits vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme schriftlich abgeschlossen wurde.

Ein typischer Fall liegt vor, wenn ein Arbeitgeber den Vertragsentwurf erst am ersten Arbeitstag oder einige Tage später vorlegt. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar schon unterschrieben hat, die Unterschrift des Arbeitgebers aber bei Arbeitsbeginn noch fehlt. Für die gesetzliche Schriftform müssen grundsätzlich beide Vertragsparteien die Befristungsvereinbarung rechtzeitig unterzeichnet haben.

Auch eine mündliche Zusage wie „Die Stelle ist zunächst auf ein Jahr befristet“ genügt nicht. Der Arbeitnehmer kann zwar auf dieser Grundlage wirksam seine Arbeit aufnehmen. Die Befristung selbst bleibt jedoch unwirksam, wenn die schriftliche Vereinbarung nicht rechtzeitig vorliegt. Das Arbeitsverhältnis gilt dann grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Arbeitnehmer sollten genau dokumentieren, wann sie den Vertrag erhalten und unterschrieben haben. Ebenso wichtig sind der tatsächliche Arbeitsbeginn und der Zeitpunkt der Unterschrift des Arbeitgebers. E-Mails, Begleitschreiben, digitale Signaturdaten oder eine Kopie des Vertrags können später entscheidend sein.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber nach Beginn der Tätigkeit einen rückdatierten Vertrag vorlegt. Ein im Vertrag genanntes früheres Datum beweist nicht automatisch, dass beide Seiten bereits zu diesem Zeitpunkt unterschrieben hatten. Entscheidend bleiben die tatsächlichen Abläufe.

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchte, muss außerdem die Klagefrist beachten. Nach § 17 TzBfG muss die Befristung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich angegriffen werden. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren wird dann geprüft, ob das Arbeitsverhältnis durch die Befristung tatsächlich beendet wurde.

Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung regelmäßig als wirksam, selbst wenn ursprünglich ein Formfehler bestand. Betroffene sollten daher nicht bis lange nach dem vorgesehenen Vertragsende warten. Sinnvoll ist eine Prüfung bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses.

Besteht wegen der unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich seine weitere Beschäftigung verlangen. Ob und wie ein Beschäftigungsanspruch durchgesetzt werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Wird die Beschäftigung nach dem vermeintlichen Vertragsende verweigert, kann außerdem ein Weiterbeschäftigungsanspruch eine Rolle spielen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei für Arbeitsrecht in Dortmund berät und vertritt Arbeitnehmer bundesweit im gesamten Arbeitsrecht. Ein besonderer Schwerpunkt liegt im Kündigungsrecht sowie bei Aufhebungsverträgen und Abmahnungen.