Kirchliche Ausschlussfrist: Schadensersatz möglich

Eine Ausschlussfrist in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann wirksam sein, obwohl sie nicht vollständig im Arbeitsvertrag steht. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch gesondert über eine solche Verfallfrist informieren. Fehlt dieser Hinweis und geht dadurch ein Zahlungsanspruch verloren, kann ein Schadensersatzanspruch in gleicher Höhe entstehen. Das Bundesarbeitsgericht stärkt damit Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf kirchliche Regelwerke verweist.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019, Aktenzeichen: 6 AZR 465/18

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war rund 20 Jahre als Küster und Reinigungskraft bei einer katholischen Kirchengemeinde beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag erklärte die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung, kurz KAVO, in ihrer jeweils geltenden Fassung zum Vertragsbestandteil. Die KAVO regelte unter anderem die Eingruppierung, mögliche Bewährungsaufstiege und eine sechsmonatige Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Im Arbeitsvertrag selbst war diese konkrete Verfallfrist jedoch nicht wiedergegeben.

Nach bestandener Küsterprüfung wurde der Arbeitnehmer zunächst höher eingruppiert. Später erfolgte eine weitere Eingruppierung in eine Vergütungsgruppe, aus der nach vierjähriger Bewährung ein erneuter Aufstieg möglich war. Dieser Bewährungsaufstieg wurde nicht umgesetzt. Nach einer Reform des kirchlichen Vergütungssystems wurde der Arbeitnehmer deshalb in eine niedrigere Entgeltgruppe übergeleitet, als es bei einem rechtzeitigen Bewährungsaufstieg möglicherweise erforderlich gewesen wäre.

Erst viele Jahre später verlangte der Arbeitnehmer die höhere Eingruppierung. Die Kirchengemeinde stufte ihn schließlich rückwirkend für einen begrenzten Zeitraum höher ein. Die weitergehende Differenzvergütung lehnte sie jedoch ab. Sie berief sich auf eine Ausschlussklausel der KAVO, nach der Ansprüche innerhalb von sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden mussten.

Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin mehr als 14.000 Euro brutto. Er argumentierte, die Ausschlussfrist sei nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden. Außerdem habe ihn die Arbeitgeberin nicht ausreichend über die Verfallfrist und den möglichen Bewährungsaufstieg informiert. Die Vorinstanzen wiesen seine Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Prüfung zurück.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Die Ausschlussfrist war Bestandteil des Arbeitsverhältnisses

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass die KAVO wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden war. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen wirken in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht automatisch. Sie gelten grundsätzlich nur, wenn der Arbeitsvertrag auf sie Bezug nimmt. Eine solche Bezugnahmeklausel enthielt der Vertrag des Arbeitnehmers.

Damit wurde auch die in der KAVO enthaltene Ausschlussfrist Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Die bloße Unkenntnis des Arbeitnehmers hinderte den Fristbeginn nicht. Zahlungsansprüche mussten daher innerhalb der vorgesehenen sechs Monate geltend gemacht werden. Da der Arbeitnehmer seine älteren Vergütungsansprüche erst nach Ablauf dieser Frist erhoben hatte, waren mögliche Erfüllungsansprüche verfallen.

Das Gericht hielt die kirchliche Ausschlussfrist auch nicht wegen fehlender Transparenz für unwirksam. Vollständig einbezogene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen werden bei der Inhaltskontrolle ähnlich behandelt wie Tarifverträge. Sie unterliegen deshalb nicht ohne Weiteres denselben Transparenzanforderungen wie einseitig formulierte arbeitsvertragliche Klauseln. Entscheidend war, dass die KAVO als vollständiges kirchliches Regelwerk in Bezug genommen worden war.

Der pauschale Verweis auf die KAVO reichte als Hinweis nicht aus

Obwohl die Ausschlussfrist wirksam galt, verletzte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts möglicherweise ihre gesetzlichen Nachweispflichten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG (Nachweisgesetz) musste der Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Zu diesen wesentlichen Vertragsbedingungen zählt auch eine Ausschlussfrist.

Der Arbeitsvertrag enthielt jedoch weder die sechsmonatige Frist noch einen konkreten Hinweis auf die entsprechende Vorschrift der KAVO. Der allgemeine Satz, dass die KAVO Bestandteil des Arbeitsvertrags sei, genügte hierfür nicht. Die Arbeitgeberin hatte damit zwar die Anwendbarkeit des kirchlichen Regelwerks nachgewiesen. Sie hatte den Arbeitnehmer aber nicht ausreichend über die darin enthaltene Verfallfrist informiert.

Auch die allgemeine Erwähnung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen an anderer Stelle des Vertrags änderte daran nichts. Dieser Hinweis stand im Zusammenhang mit einem kirchlichen Schlichtungsverfahren und stellte keinen konkreten Bezug zur sechsmonatigen Verfallfrist her. Für den Arbeitnehmer blieb damit unklar, welche Ansprüche innerhalb welcher Frist und in welcher Form geltend gemacht werden mussten.

Schadensersatz kann den verfallenen Anspruch ersetzen

Aus dem Verstoß gegen das Nachweisgesetz folgte nicht, dass die Ausschlussfrist selbst unwirksam wurde. Die Kirchengemeinde durfte sich grundsätzlich weiterhin auf den Verfall berufen. Allein die fehlende Information machte dieses Verhalten auch noch nicht rechtsmissbräuchlich.

Der Arbeitnehmer konnte jedoch einen Schadensersatzanspruch haben. Voraussetzung war, dass ihm ohne die Fristversäumnis tatsächlich die verlangte höhere Vergütung zugestanden hätte. Außerdem musste die fehlende Unterrichtung dafür ursächlich gewesen sein, dass er seine Ansprüche nicht rechtzeitig geltend machte.

Das Bundesarbeitsgericht erläuterte, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall so zu stellen ist, als wäre sein ursprünglicher Zahlungsanspruch nicht verfallen. Der Schadensersatz kann daher der Höhe des verlorenen Vergütungsanspruchs entsprechen. Dem Arbeitnehmer kommt dabei grundsätzlich die Annahme zugute, dass er sich bei ordnungsgemäßer Information fristgerecht verhalten hätte. Er muss dennoch nachvollziehbar darlegen, dass er den Anspruch bei Kenntnis der Ausschlussfrist rechtzeitig erhoben hätte.

Das Bundesarbeitsgericht konnte nicht abschließend entscheiden, ob dem Arbeitnehmer die höhere Vergütung tatsächlich zustand. Dazu fehlten Feststellungen zu seiner Ausbildung und zu den konkreten Voraussetzungen des Bewährungsaufstiegs. Deshalb musste das Landesarbeitsgericht den Sachverhalt erneut prüfen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung betrifft vor allem Beschäftigte bei Kirchen, kirchlichen Einrichtungen, Wohlfahrtsverbänden und anderen Arbeitgebern, die kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien oder Vergütungsordnungen verwenden. Ein Arbeitsvertrag verweist dort häufig nur allgemein auf Regelwerke wie KAVO oder AVR. In diesen Regelwerken können kurze Ausschlussfristen stehen, die Lohnansprüche, Zuschläge, Überstundenvergütung oder Ansprüche auf eine höhere Eingruppierung erfassen.

Arbeitnehmer sollten deshalb nicht davon ausgehen, dass ausschließlich die Regelungen im unterschriebenen Arbeitsvertrag gelten. Enthält der Vertrag eine Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, können auch dort geregelte Ausschlussfristen wirksam sein. Ansprüche können dann bereits nach wenigen Monaten endgültig verfallen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer die konkrete Regelung nicht gelesen oder keine vollständige Fassung des Regelwerks erhalten hat.

Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass ein fehlender Hinweis des Arbeitgebers erhebliche Folgen haben kann. Wurde die Ausschlussfrist weder im Arbeitsvertrag wiedergegeben noch konkret nachgewiesen, kommt ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Das hilft besonders dann, wenn berechtigte offene Gehaltsansprüche allein wegen der versäumten Frist nicht mehr durchgesetzt werden können.

Betroffene sollten zunächst prüfen lassen, welches kirchliche Regelwerk im Arbeitsvertrag genannt wird. Anschließend ist festzustellen, ob dieses Regelwerk eine Ausschlussfrist enthält und ob der Arbeitsvertrag konkret darauf hinweist. Ebenso wichtig ist die Frage, wann der jeweilige Anspruch fällig wurde und wann er erstmals schriftlich geltend gemacht wurde.

Bei laufenden Streitigkeiten sollte der Anspruch vorsorglich sofort in Textform erhoben werden. Das Schreiben sollte den Sachverhalt und die verlangte Leistung so genau bezeichnen, dass der Arbeitgeber erkennen kann, worum es geht.

Ist die Ausschlussfrist bereits abgelaufen, sollte nicht vorschnell von einem vollständigen Rechtsverlust ausgegangen werden. Neben dem ursprünglichen Zahlungsanspruch muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber seine Nachweispflichten verletzt hat. Arbeitnehmer sollten außerdem festhalten, dass sie den Anspruch bei Kenntnis der Frist rechtzeitig geltend gemacht hätten. E-Mails, frühere Nachfragen, Abrechnungen und interne Schreiben können dabei wichtige Anhaltspunkte liefern.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei für Arbeitsrecht in Dortmund berät und vertritt Arbeitnehmer bundesweit bei Vergütungsansprüchen, fehlerhaften Eingruppierungen und der Anwendung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen. Dies umfasst auch Arbeitsverhältnisse bei kirchlichen Arbeitgebern und Einrichtungen, in denen KAVO, AVR oder vergleichbare Regelwerke gelten.