Keine weitere Entgeltfortzahlung bei “Einheit des Verhinderungsfall”

Wer nach längerer Krankheit erneut arbeitsunfähig wird, erwartet oft weitere Lohnfortzahlung. Das gilt aber nicht immer. Entscheidend ist, ob zwischen beiden Erkrankungen wieder Arbeitsfähigkeit bestand. Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat diese Grenze deutlich gezogen. Arbeitnehmer müssen den Übergang zwischen zwei Krankheiten sauber nachweisen.

Anmerkung zu Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2025, Aktenzeichen: 5 Sa 154/23

Der Fall im Überblick

Ein Monteur arbeitete seit dem 1. März 2022 bei seinem Arbeitgeber. Bereits am 2. März 2022 erlitt er einen Arbeitsunfall. Wegen Knieproblemen war er danach bis zum 18. April 2022 krankgeschrieben. Dieser Tag fiel auf Ostermontag.

Kurz vor Ablauf der Krankschreibung meldete sich der Arbeitnehmer telefonisch beim Arbeitgeber. Er erklärte, seine Knieprobleme bestünden weiter. Außerdem kündigte er einen Arzttermin für den 19. April 2022 an. Am Karfreitag ging dem Arbeitgeber zudem seine Eigenkündigung zu. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30. April 2022.

Am 19. April 2022 erhielt der Monteur eine neue Erstbescheinigung. Diese betraf nun Rückenschmerzen. Der Arbeitgeber zahlte für den Zeitraum bis Ende April keinen Lohn mehr. Der Arbeitnehmer verlangte deshalb Entgeltfortzahlung von 1.300,50 Euro. Er meinte, die Rückenbeschwerden hätten mit der Knieverletzung nichts zu tun.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Thüringer Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Der Arbeitnehmer erhielt keine weitere Zahlung. Aus Sicht des Gerichts war der sechswöchige Zeitraum bereits ausgeschöpft. Die erste Arbeitsunfähigkeit war demnach nicht abgeschlossen gewesen, auch nicht bei unterschiedlicher Diagnose.

Einheitlicher Verhinderungsfall als Kernpunkt

Das Gericht stellte auf den einheitlichen Verhinderungsfall ab. Dieser Grundsatz betrifft mehrere Erkrankungen in engem zeitlichem Zusammenhang. Tritt eine neue Krankheit während bestehender Erkrankung hinzu, startet die Frist nicht neu. Gleiches gilt, wenn beide Erkrankungen unmittelbar aufeinanderfolgen.

Ein neuer Anspruch entsteht nur bei einer echten Unterbrechung. Der Arbeitnehmer muss also zwischen den Erkrankungen wieder arbeitsfähig gewesen sein. Dafür reichen auch wenige Stunden außerhalb der Arbeitszeit. Entscheidend bleibt aber der sichere Nachweis dieser Arbeitsfähigkeit. Ohne diesen Nachweis bleibt es bei einem einzigen Verhinderungsfall.

Warum die neue Krankschreibung nicht genügte

Der Arbeitnehmer legte zwar eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Diese Bescheinigung betraf Rückenschmerzen ab dem 19. April 2022. Das allein überzeugte das Gericht jedoch nicht. Die neue Erkrankung folgte direkt auf die vorherige Krankschreibung. Zwischen beiden Zeiträumen lag kein normaler Arbeitstag. Zu keinem Zeitpunkt zwischen beiden Arbeitsunfähigkeitszeiträumen wurden seitens des Klägers Arbeitsleistungen erbracht. Auch das ist ein erheblicher Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall.

Für Arbeitgeber ist ein solcher Fall schwer überprüfbar. Sie können kaum erkennen, ob eine Erkrankung wirklich beendet war. Deshalb muss der Arbeitnehmer konkrete Tatsachen vortragen. Er muss erklären, wann die erste Krankheit endete. Außerdem muss er darlegen, wann die neue Krankheit begann.

Der Vortrag des Arbeitnehmers blieb widersprüchlich

Der Arbeitnehmer schilderte zunächst einen Arzttermin am 19. April 2022. Dort habe eine Ärztin das Ende der Knieprobleme festgestellt. Später trug er jedoch zu einer Untersuchung am 4. April 2022 vor. Diese Untersuchung erklärte aus Sicht des Gerichts nicht den Zustand am 19. April.

Damit fehlte ein schlüssiger Vortrag zur Genesung vom Knieleiden. Das Gericht musste deshalb keine Zeugen vernehmen. Die neue Krankschreibung half dem Arbeitnehmer nicht weiter. Sie bewies keine zwischenzeitliche Arbeitsfähigkeit. Damit blieb es bei einem einzigen Zeitraum der Arbeitsverhinderung.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt eine wichtige praktische Grenze bei der Lohnfortzahlung. Eine neue Diagnose führt nicht automatisch zu neuen sechs Wochen Zahlung. Arbeitnehmer brauchen klare Nachweise, wenn Krankheiten direkt aufeinanderfolgen. Besonders kritisch sind Wochenenden, Feiertage und arbeitsfreie Tage zwischen zwei Krankschreibungen.

Wer nach einer ersten Krankheit erneut erkrankt, sollte den Ablauf genau dokumentieren. Wichtig sind Arzttermine, Diagnosen und das Ende der ersten Erkrankung. Auch eine ärztliche Einschätzung zur Arbeitsfähigkeit kann entscheidend werden. Arbeitnehmer sollten Ärzte gezielt auf diese Frage ansprechen. Das gilt besonders bei einer neuen Erstbescheinigung direkt nach alter Krankschreibung.

Praktisch relevant ist das etwa bei Rückenproblemen nach einer Knieverletzung. Gleiches gilt bei psychischer Erkrankung nach einem grippalen Infekt. Auch ein Unfall nach längerer Krankheit kann betroffen sein. Entscheidend bleibt immer die zeitliche Trennung. Wer wieder arbeitsfähig war, muss dies später beweisen können.

Arbeitnehmer sollten zudem vorsichtig mit widersprüchlichen Angaben umgehen. Unklare Schilderungen schwächen die eigene Position erheblich. Auch eine nachträgliche Erklärung muss zum früheren Vortrag passen. Sonst kann das Gericht schon den Sachvortrag als unzureichend ansehen. Dann kommt es oft nicht mehr zur Beweisaufnahme.

Das Urteil betrifft nicht nur laufende Arbeitsverhältnisse. Auch nach einer Kündigung können Streitigkeiten über Entgeltfortzahlung entstehen. Gerade am Ende eines Arbeitsverhältnisses prüfen Arbeitgeber häufig besonders genau. Arbeitnehmer sollten deshalb frühzeitig alle Unterlagen sichern. Dazu gehören Bescheinigungen, Arztkontakte und eigene Notizen zum Krankheitsverlauf.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Das gilt auch bei Streit über Krankheit, Zahlung und Arbeitsverhältnisse. Gerade bei mehreren Erkrankungen kommt es auf saubere Darstellung an. Wir prüfen, welche Ansprüche bestehen und welche Nachweise erforderlich sind. So können Arbeitnehmer ihre Rechte gezielt und rechtzeitig durchsetzen.