Krank nach Kündigung: Lohnfortzahlung gefährdet!

Wer nach einer Kündigung krankgeschrieben wird, verliert nicht automatisch seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat weiterhin einen hohen Beweiswert. Das LAG Düsseldorf zeigt jedoch, dass dieser Beweiswert erschüttert sein kann, wenn der zeitliche Ablauf erhebliche Zweifel auslöst. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil sie in solchen Fällen ihre Erkrankung konkret und notfalls auch durch den behandelnden Arzt nachweisen müssen.

Anmerkung zu LArbG Düsseldorf, Urteil vom 17. Dezember 2025, Aktenzeichen: 11 SLa 222/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit dem 1. Juni 2024 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis dauerte nur wenige Monate. Am 7. Oktober 2024 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 21. Oktober 2024. Eine Kündigungsschutzklage erhob der Arbeitnehmer nicht.

Am Tag nach Zugang der Kündigung erschien der Arbeitnehmer zumindest kurz auf einer Baustelle. Im Laufe des Tages meldete er sich ab und verließ die Baustelle. Anschließend legte er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Diese bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vom 8. Oktober 2024 bis zum 18. Oktober 2024.

Die Arbeitgeberin zahlte für diesen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung. In der Lohnabrechnung behielt sie einen Nettobetrag von 1.085,72 Euro ein. Sie begründete dies damit, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert. Aus ihrer Sicht passten Kündigung, Krankmeldung und Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich auffällig zusammen.

Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Zahlung vor dem Arbeitsgericht. Er berief sich auf seine Arbeitsunfähigkeit und schilderte Beschwerden wie Erschöpfung, Kopfschmerzen und Übelkeit. Das Arbeitsgericht Essen gab ihm zunächst Recht. In der Berufung entschied das LAG Düsseldorf jedoch zugunsten der Arbeitgeberin und wies die Klage ab.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das LAG Düsseldorf entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Auszahlung des einbehaltenen Betrags hatte. Der Kläger konnte nach Auffassung des Gerichts nicht beweisen, dass er im streitigen Zeitraum tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Zwar hatte er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Deren Beweiswert sah das Gericht aber als erschüttert an.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleibt grundsätzlich das wichtigste Beweismittel für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber darf sie nicht einfach ignorieren oder pauschal bestreiten. Er muss konkrete Umstände vortragen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Genau solche Umstände sah das LAG Düsseldorf im konkreten Fall.

Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das Gericht stellte vor allem auf den engen zeitlichen Zusammenhang ab. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer am 7. Oktober 2024 zu. Bereits am folgenden Tag begann die attestierte Arbeitsunfähigkeit. Diese endete am 18. Oktober 2024 und damit nahezu passend vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 21. Oktober 2024.

Dass der Kläger am 8. Oktober 2024 zunächst noch kurz auf der Baustelle erschien, änderte daran nichts. Zwischen Kündigungszugang und Beginn der Arbeitsunfähigkeit lagen weniger als 24 Stunden. Aus Sicht des Gerichts blieb deshalb ein auffälliger zeitlicher Zusammenhang bestehen. Auch der Umstand, dass der Kläger am letzten Arbeitstag nicht mehr zur Arbeit erschien und keine weitere Bescheinigung vorlegte, verstärkte die Zweifel.

Wichtig ist: Das Gericht hat nicht entschieden, dass jede Krankmeldung nach einer Kündigung unglaubwürdig ist. Es kommt immer auf die Gesamtumstände an. Problematisch wird es vor allem dann, wenn die Krankschreibung unmittelbar nach der Kündigung beginnt und die noch verbleibenden Arbeitstage nahezu vollständig abdeckt.

Was Arbeitnehmer nachweisen müssen

Ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, reicht die Bescheinigung allein nicht mehr aus. Dann muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit konkret darlegen und beweisen. Er muss also nachvollziehbar schildern, welche Erkrankung vorlag, welche Beschwerden bestanden und warum er seine Arbeit nicht ausüben konnte.

Der Kläger hatte hierzu zwar Angaben gemacht. Er beschrieb unter anderem Erschöpfung, Kopfschmerzen und Übelkeit. Auch benannte er seinen behandelnden Arzt als Zeugen. Das Gericht hielt den Vortrag zunächst für ausreichend, um eine Beweisaufnahme durchzuführen. Entscheidend war dann aber, ob die Zeugenaussage die behauptete Arbeitsunfähigkeit bestätigte.

Genau daran scheiterte der Kläger. Der Arzt konnte wesentliche Angaben des Arbeitnehmers nicht bestätigen. Er erinnerte sich kaum an das konkrete Gespräch, hatte keine körperliche Untersuchung durchgeführt und kannte die berufliche Tätigkeit des Klägers nicht. Nach seiner Aussage beruhte die Krankschreibung im Wesentlichen auf den Angaben des Arbeitnehmers.

Warum die Zeugenaussage nicht ausreichte

Das LAG Düsseldorf konnte sich nach der Vernehmung des Arztes keine ausreichende Überzeugung von der Arbeitsunfähigkeit bilden. Der Arzt bestätigte weder konkrete Kopfschmerzen noch Übelkeit noch ein Burnout. Auch ein bewusstes Abraten von Medikamenten konnte er nicht bestätigen. Er erklärte vielmehr, mit dem Kläger gar nicht über Medikamente gesprochen zu haben.

Für das Gericht blieb damit offen, weshalb der Arbeitnehmer gerade für den bescheinigten Zeitraum arbeitsunfähig gewesen sein sollte. Ein trauriger oder erschöpfter Eindruck genügte dem Gericht nicht. Entscheidend war, ob konkrete gesundheitliche Einschränkungen vorlagen, die die geschuldete Arbeit unmöglich machten oder aus medizinischer Sicht unzumutbar erscheinen ließen.

Damit fehlte am Ende der erforderliche Beweis. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war aufgrund der Umstände erschüttert. Der ergänzende Beweis durch den behandelnden Arzt gelang nicht. Deshalb musste der Arbeitnehmer die einbehaltene Entgeltfortzahlung nicht erhalten.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer bei einer Krankmeldung nach Kündigung besonders sorgfältig handeln sollten. Wer tatsächlich krank ist, darf und soll sich selbstverständlich arbeitsunfähig schreiben lassen. Eine Kündigung nimmt niemandem das Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings kann der zeitliche Zusammenhang später eine wichtige Rolle spielen.

Besonders riskant sind Fälle, in denen die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar nach Zugang der Kündigung beginnt und genau die restliche Kündigungsfrist abdeckt. Dann kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Bescheinigung angreifen. Arbeitnehmer sollten deshalb darauf achten, dass ihre Beschwerden, die Diagnose und die Auswirkungen auf die konkrete Tätigkeit sorgfältig ärztlich festgestellt werden.

Praktisch wichtig ist auch die Dokumentation. Arbeitnehmer sollten sich merken, wann welche Beschwerden auftraten, welche Tätigkeiten nicht mehr möglich waren und welche ärztlichen Empfehlungen sie erhalten haben. Bei körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten sollte klar erkennbar sein, warum gerade diese Arbeit nicht mehr geleistet werden konnte. Bei psychischen oder allgemeinen Erschöpfungssymptomen kommt es ebenfalls auf konkrete Auswirkungen an.

Das Urteil betrifft vor allem Fälle mit auffälliger zeitlicher Nähe zur Kündigung. Vergleichbare Situationen entstehen etwa, wenn Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung bis zum letzten Arbeitstag krankgeschrieben sind. Gleiches gilt, wenn eine Krankschreibung unmittelbar nach einer Arbeitgeberkündigung beginnt und passgenau mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausläuft. In solchen Fällen sollten Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass die Bescheinigung allein immer genügt.

Kommt es zum Streit, kann der behandelnde Arzt als Zeuge eine wichtige Rolle spielen. Dann sollte er aber nachvollziehbar erklären können, welche Beschwerden vorlagen, welche Untersuchung stattfand und warum Arbeitsunfähigkeit bestand. Wenn die Krankschreibung nur auf pauschalen Angaben des Arbeitnehmers beruht, kann das im Prozess problematisch werden. Arbeitnehmer sollten daher bereits beim Arztbesuch ihre konkrete Tätigkeit und die tatsächlichen Einschränkungen klar schildern.

Wichtig bleibt außerdem: Arbeitgeber dürfen Entgeltfortzahlung nicht beliebig verweigern. Sie brauchen konkrete Umstände, die ernsthafte Zweifel begründen. Ein bloßes Misstrauen genügt nicht. Arbeitnehmer sollten eine Zahlungsverweigerung deshalb rechtlich prüfen lassen, insbesondere wenn der Arbeitgeber nur pauschal behauptet, die Krankmeldung sei unglaubwürdig.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Gerade bei Streit über Entgeltfortzahlung, Krankmeldung nach Kündigung und einbehaltene Vergütung kommt es auf eine genaue Prüfung der Umstände an!