Die Kündigung ist eines der zentralen Themen im Arbeitsrecht und betrifft viele Arbeitnehmer im Laufe ihres Berufslebens. Sie markiert das Ende eines Arbeitsverhältnisses – und ist oft mit rechtlichen Unsicherheiten, emotionalem Druck und finanziellen Sorgen verbunden. Gleichzeitig ist sie streng an gesetzliche Voraussetzungen gebunden, um Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen zu schützen. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften, welche Arten von Kündigungen es gibt, welche Fristen und Formvorschriften gelten und wie Arbeitnehmer richtig auf eine Kündigung reagieren sollten.
Inhaltsverzeichnis
Was eine Kündigung bedeutet
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der eine Vertragspartei – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – das Arbeitsverhältnis beenden will. Sie wird wirksam, sobald sie der anderen Seite zugeht.
Im Arbeitsrecht ist zwischen einer ordentlichen (fristgerechten) Kündigung und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu unterscheiden. Daneben gibt es Sonderformen, etwa die Änderungskündigung oder die Kündigung während der Probezeit.
Da eine Kündigung erhebliche Auswirkungen auf die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers hat, unterliegt sie strengen rechtlichen Anforderungen. Diese sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.
Form und Zugang der Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine E-Mail oder eine SMS sind rechtlich unwirksam. Das Schreiben muss eigenhändig unterschrieben sein – eine eingescannte Unterschrift reicht nicht aus.
Entscheidend für die Wirksamkeit ist der Zugang der Kündigung. Sie gilt als zugegangen, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser von ihr Kenntnis nehmen kann. Wird das Schreiben beispielsweise in den Hausbriefkasten eingeworfen, gilt es in der Regel am selben Tag als zugegangen, wenn mit einer Entnahme zu rechnen war.
Der Zeitpunkt des Zugangs ist wichtig, weil davon Fristen abhängen – etwa die Frist für die Kündigungsschutzklage.
Ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB, können aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abweichend geregelt sein.
Für Arbeitnehmer gilt in der Regel eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit – bis zu sieben Monate nach 20 Jahren Beschäftigung.
In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten gilt zudem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also auf einem personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund beruht (§ 1 KSchG).
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Frist (§ 626 BGB). Sie ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig – also wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar ist.
Typische Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind:
– Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum,
– schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten,
– Arbeitsverweigerung,
– grobe Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüche.
Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, etwa bei anhaltender Lohnrückstände, sexueller Belästigung oder Gesundheitsgefährdung durch den Arbeitgeber.
In der Regel muss vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erfolgen, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass sie entbehrlich ist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Das Kündigungsschutzgesetz findet in dieser Zeit in der Regel keine Anwendung, da es erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift. Trotzdem dürfen auch in der Probezeit keine Kündigungen erfolgen, die gegen gesetzliche Verbote (z. B. Mutterschutz, Diskriminierungsverbot) oder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen.
Besondere Kündigungsschutzrechte
Einige Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Schutz des KSchG hinausgeht. Dazu gehören:
– Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz),
– Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG),
– schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen (§§ 168 ff. SGB IX),
– Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG),
– Auszubildende (§ 22 Berufsbildungsgesetz),
– Arbeitnehmer in Pflegezeit (§ 5 PflegeZG).
In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung einer zuständigen Behörde (z. B. Integrationsamt, Aufsichtsbehörde) oder unter besonderen Voraussetzungen zulässig.
Inhalt und Begründung der Kündigung
Eine Kündigung muss keine Begründung enthalten, um wirksam zu sein – es sei denn, gesetzlich ist etwas anderes vorgeschrieben (z. B. bei Auszubildenden oder Schwangeren).
Arbeitnehmer haben jedoch nach § 626 Abs. 2 BGB einen Anspruch darauf, die Gründe schriftlich zu erfahren, wenn sie dies verlangen.
In Kündigungsschutzverfahren spielt die Begründung eine zentrale Rolle. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.
Reaktion auf eine Kündigung
Wer eine Kündigung erhält, sollte sofort handeln. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war.
Arbeitnehmer sollten:
– den Zugang der Kündigung dokumentieren,
– das Kündigungsschreiben auf Formfehler prüfen,
– sofort rechtlichen Rat einholen,
– und gegebenenfalls Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Eine Kündigungsschutzklage kann darauf abzielen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder eine Abfindung zu verhandeln.
Mitwirkung des Betriebsrats
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung informieren. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist oder gegen arbeitsrechtliche Grundsätze verstößt.
Dieser Widerspruch kann für Arbeitnehmer vorteilhaft sein, etwa wenn sie im Fall einer Kündigungsschutzklage Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens haben (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Rolle der Gewerkschaften
Gewerkschaften unterstützen ihre Mitglieder bei Kündigungen rechtlich und organisatorisch. Sie stellen erfahrene Juristen und vertreten Arbeitnehmer in arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Darüber hinaus engagieren sie sich für Tarifverträge, die oft strengere Kündigungsschutzregelungen enthalten – etwa längere Fristen oder besondere Sozialstandards.
Mitglieder profitieren dadurch von zusätzlicher Sicherheit und professioneller Rechtsvertretung ohne zusätzliche Kosten.
Zusammenfassung
Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig und ist nur wirksam, wenn sie bestimmten gesetzlichen Anforderungen genügt. Sie muss schriftlich erfolgen, rechtzeitig zugehen und – im Fall des allgemeinen Kündigungsschutzes – sozial gerechtfertigt sein.
Arbeitnehmer genießen besonderen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz, durch Sonderregelungen für bestimmte Personengruppen und durch die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats.
Wer eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln und innerhalb von drei Wochen rechtlichen Rat einholen, um seine Rechte zu wahren.
Fazit
Eine Kündigung ist ein gravierender Einschnitt, der oft rechtlich überprüfbar ist. Viele Kündigungen sind fehlerhaft oder sozial nicht gerechtfertigt. Arbeitnehmer sollten sich nicht vorschnell abfinden, sondern prüfen lassen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt oder eine Abfindung verhandelt werden kann.
Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Fristen zu wahren, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen und die besten Verhandlungsergebnisse zu erzielen.
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