Eine Kündigung vor Arbeitsantritt sorgt oft für Unsicherheit – darf der Arbeitgeber kündigen, bevor der neue Job überhaupt begonnen hat? Und was können Arbeitnehmer tun, wenn sie selbst vor Dienstantritt zurücktreten möchten? In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, wann eine Kündigung vor Arbeitsbeginn rechtlich zulässig ist, welche Fristen gelten und wie Sie Ihre Rechte wahren.
Inhaltsverzeichnis
Was eine Kündigung vor Arbeitsantritt bedeutet
Eine Kündigung vor Arbeits- oder Dienstantritt liegt vor, wenn einer der Vertragspartner – also Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – das Arbeitsverhältnis beendet, bevor die Tätigkeit tatsächlich aufgenommen wurde. Das kann sowohl nach Abschluss des Arbeitsvertrags als auch kurz vor dem geplanten Starttermin geschehen.
Typisch ist etwa der Fall, dass der Arbeitgeber kurz vor Arbeitsbeginn feststellt, dass er den neuen Mitarbeiter doch nicht mehr benötigt, oder dass der Arbeitnehmer ein besseres Jobangebot erhält und deshalb nicht antreten möchte.
Rechtlich gilt: Ein Arbeitsvertrag ist ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung wirksam – nicht erst mit dem ersten Arbeitstag. Daher kann er grundsätzlich auch vor Dienstantritt gekündigt werden, sofern im Vertrag kein Ausschluss dieser Möglichkeit vereinbart wurde.
Allerdings müssen auch bei einer Kündigung vor Arbeitsbeginn alle gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zwar beendet wird, aber trotzdem noch bis zum Ablauf der Frist besteht – selbst wenn der Arbeitnehmer noch gar nicht gearbeitet hat.
Kündigung vor Arbeitsantritt durch den Arbeitgeber
Wenn der Arbeitgeber den Vertrag vor Arbeitsbeginn kündigt, ist das zwar grundsätzlich möglich, aber nur unter bestimmten Bedingungen rechtlich wirksam.
Zunächst muss geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthält. Manche Verträge schließen eine Kündigung vor Dienstantritt ausdrücklich aus oder setzen bestimmte Fristen voraus. Fehlt eine solche Regelung, gilt § 622 BGB, also die gesetzliche Kündigungsfrist – in der Regel vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Der Arbeitgeber darf jedoch nicht willkürlich kündigen. Auch vor Arbeitsantritt muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – also in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit.
In der Praxis ist eine Kündigung vor Arbeitsbeginn meist eine ordentliche Kündigung während der Probezeit, sofern diese im Vertrag vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss dann keine besonderen Gründe nennen, solange er die Frist einhält.
Eine fristlose Kündigung vor Arbeitsantritt ist dagegen nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber arglistig täuscht – beispielsweise durch falsche Angaben über Qualifikationen oder Vorstrafen.
Kündigung vor Arbeitsantritt durch den Arbeitnehmer
Auch Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis vor Beginn der Tätigkeit kündigen, sofern der Vertrag dies nicht ausschließt. Viele Arbeitnehmer greifen darauf zurück, wenn sie sich kurzfristig für ein anderes Jobangebot entscheiden oder persönliche Gründe eine Aufnahme der Arbeit verhindern.
Die Kündigung muss – wie jede andere Kündigung auch – schriftlich erfolgen und fristgerecht sein. Eine mündliche, per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt, sofern im Vertrag nichts anderes geregelt ist, ebenfalls vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis formal noch bis zum Ablauf der Frist besteht – auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird.
Einige Arbeitgeber versuchen, in solchen Fällen Schadensersatzansprüche geltend zu machen, etwa wenn durch die kurzfristige Absage Kosten für Einarbeitung oder Ersatzpersonal entstehen. Solche Ansprüche haben aber nur in Ausnahmefällen Erfolg, weil der Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht hat, zu kündigen – solange er die Frist einhält.
Vertragliche Ausschlüsse und Sonderregelungen
In manchen Arbeitsverträgen ist ausdrücklich geregelt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist. Das bedeutet, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis erst ab dem ersten Arbeitstag kündigen dürfen.
Eine solche Klausel ist grundsätzlich zulässig, solange sie klar formuliert ist. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer den Vertrag nur durch einen Aufhebungsvertrag beenden – also eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber.
Fehlt eine solche Regelung, gilt die allgemeine Kündigungsmöglichkeit nach § 622 BGB. Eine Kündigung vor Dienstantritt ist dann ohne Weiteres zulässig.
Auch Tarifverträge können besondere Bestimmungen enthalten. In einigen Branchen, etwa im öffentlichen Dienst, gelten abweichende Kündigungsfristen oder Einschränkungen für eine Kündigung vor Dienstantritt. Arbeitnehmer sollten daher immer prüfen, ob ihr Arbeitsverhältnis tarifgebunden ist.
Fristen und Formvorschriften
Wie bei jeder Kündigung gilt auch hier: Sie muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger ist unwirksam.
Die Fristberechnung erfolgt nach den allgemeinen Regeln. Das heißt, die Kündigung muss dem Vertragspartner rechtzeitig zugehen, damit die Frist gewahrt wird. Maßgeblich ist nicht das Datum der Absendung, sondern der tatsächliche Zugang beim Empfänger.
Beispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Juli und der Arbeitnehmer möchte vor Arbeitsbeginn kündigen, muss das Kündigungsschreiben spätestens am 3. Juni beim Arbeitgeber eingehen, wenn die gesetzliche Frist von vier Wochen eingehalten werden soll.
Auch bei einer Kündigung vor Dienstantritt kann eine Probezeit vereinbart sein, die ab dem ersten Arbeitstag gilt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen kann – jedoch erst ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Besonderheiten bei besonderen Schutzrechten
Manche Arbeitnehmer genießen bereits vor Arbeitsantritt besonderen Kündigungsschutz. Das betrifft beispielsweise Schwangere, Schwerbehinderte oder Mitglieder des Betriebsrats, wenn das Arbeitsverhältnis bereits rechtswirksam geschlossen wurde.
Wird eine schwangere Arbeitnehmerin nach Vertragsschluss, aber vor Arbeitsantritt gekündigt, greift der Kündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz bereits. Die Kündigung ist also unwirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung informiert wird.
Diese Schutzrechte zeigen: Der rechtliche Bestand des Arbeitsvertrags beginnt mit der Unterschrift, nicht mit dem ersten Arbeitstag.
Vorgehen bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt
Wer vor Arbeitsantritt eine Kündigung erhält oder selbst kündigen möchte, sollte sofort handeln, um Fristen und Rechte zu wahren.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gilt – wie bei allen Kündigungen – die dreiwöchige Klagefrist nach Zugang des Kündigungsschreibens. Innerhalb dieser Frist muss beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, wenn die Wirksamkeit der Kündigung überprüft werden soll.
Arbeitnehmer, die selbst kündigen möchten, sollten sicherstellen, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und rechtzeitig eingeht. Zudem empfiehlt es sich, die Kündigung persönlich abzugeben oder per Einschreiben zu versenden, um den Zugang nachweisen zu können.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob die Kündigung wirksam ist, ob vertragliche Ausschlussklauseln bestehen oder ob Schadensersatzforderungen drohen. In manchen Fällen kann auch eine einvernehmliche Aufhebung des Vertrags mit besseren Konditionen sinnvoll sein.
Zusammenfassung
Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist grundsätzlich möglich, sofern sie im Vertrag nicht ausgeschlossen ist. Sie muss schriftlich und fristgerecht erfolgen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können kündigen, solange die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden. Sonderkündigungsschutz kann jedoch bereits vor Arbeitsbeginn greifen.
Fazit
Kündigungen vor Arbeitsantritt sind rechtlich zulässig, aber häufig mit Unsicherheiten verbunden. Arbeitnehmer sollten immer prüfen, ob der Vertrag eine entsprechende Regelung enthält und welche Fristen gelten. Wer eine solche Kündigung erhält, sollte sich nicht unter Druck setzen lassen – oft bestehen gute Chancen, eine Abfindung zu verhandeln oder Schadensersatzforderungen abzuwehren.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
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