Ein Arbeitnehmer leistet weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit auf Grundlage eines Arbeitsvertrags. Doch wo verläuft die Grenze zu freien Mitarbeitern? Der Beitrag erklärt die rechtliche Definition, typische Abgrenzungsmerkmale und die Rechtsprechung zu den „sic-non“-Fällen. So erfahren Arbeitnehmer und Betriebsräte, wann ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt und welche Rechte bestehen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist ein Arbeitnehmer?
Im arbeitsrechtlichen Sinne ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags verpflichtet ist, weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten. Diese Definition findet sich in § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Arbeitnehmer sind damit Personen, die in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert sind und seinen Weisungen zu Inhalt, Zeit und Ort der Arbeit folgen müssen. Im Gegenzug haben sie Anspruch auf regelmäßige Vergütung und genießen umfassenden arbeitsrechtlichen Schutz.
Dieses Abhängigkeitsverhältnis unterscheidet Arbeitnehmer von Selbstständigen, die ihre Arbeit frei gestalten und ein eigenes wirtschaftliches Risiko tragen. Entscheidend ist stets die tatsächliche Durchführung des Vertrags, nicht die vertragliche Bezeichnung.
Abgrenzung zu Selbstständigen und freien Mitarbeitern
Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und Selbstständigem ist in der Praxis häufig schwierig. Sie hängt vor allem vom Maß der Weisungsgebundenheit und der Eingliederung in die Betriebsorganisation ab.
Ein Arbeitnehmer arbeitet typischerweise nach Vorgaben des Arbeitgebers, nutzt dessen Betriebsmittel, hält feste Arbeitszeiten ein und ist nicht frei in der Gestaltung seiner Tätigkeit. Ein Selbstständiger dagegen entscheidet selbst über Arbeitszeit, Arbeitsort und Vorgehensweise und trägt ein unternehmerisches Risiko.
Eine Zwischenform bilden sogenannte freie Mitarbeiter, die formal als Selbstständige gelten, tatsächlich aber oft wie Arbeitnehmer arbeiten. Wenn sie tatsächlich weisungsgebunden und in betriebliche Abläufe integriert sind, liegt eine Scheinselbstständigkeit vor – rechtlich also ein Arbeitsverhältnis mit allen Konsequenzen.
Gesetzliche Grundlage der Arbeitnehmerdefinition
Der Begriff „Arbeitnehmer“ ist im Gesetz nicht einheitlich geregelt. Erst mit § 611a BGB hat der Gesetzgeber 2017 eine gesetzliche Definition geschaffen, die die bisherige Rechtsprechung des BAG zusammenfasst.
Dort heißt es: Arbeitnehmer ist, wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Dabei ist das Gesamtbild der Tätigkeit entscheidend. Wenn eine Person also nach Weisungen handelt, organisatorisch eingebunden ist und kein eigenes Unternehmerrisiko trägt, gilt sie als Arbeitnehmer – unabhängig davon, was im Vertrag steht.
Das bedeutet: Auch wer als „freier Mitarbeiter“ bezeichnet wird, kann tatsächlich Arbeitnehmer sein, wenn die realen Arbeitsbedingungen es zeigen.
Typische Merkmale eines Arbeitnehmers
Zur rechtlichen Einordnung prüft die Rechtsprechung verschiedene Merkmale. Typisch für ein Arbeitsverhältnis sind:
- persönliche Arbeitspflicht ohne Vertretungsmöglichkeit
- Eingliederung in die betriebliche Organisation
- Weisungsgebundenheit bezüglich Ort, Zeit und Art der Tätigkeit
- Nutzung der Arbeitsmittel des Arbeitgebers
- Anspruch auf regelmäßige Entlohnung
- kein eigenes unternehmerisches Risiko
- Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung und Sozialversicherung
Je mehr dieser Kriterien erfüllt sind, desto klarer liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Entscheidend ist die tatsächliche Tätigkeit, nicht die vertragliche Bezeichnung.
Die Rechtsprechung zu den „sic-non“-Fällen
Besonders bekannt sind die sogenannten „sic-non“-Fälle in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Der Ausdruck stammt aus dem Lateinischen und bedeutet „so – nicht“. Er bezeichnet Konstellationen, in denen ein Beschäftigter sowohl Merkmale eines Arbeitsverhältnisses als auch solche einer selbstständigen Tätigkeit aufweist.
Das Bundesarbeitsgericht prüft in diesen Fällen, ob die tatsächliche Ausgestaltung der Tätigkeit auf ein Arbeitsverhältnis schließen lässt, selbst wenn der Vertrag formal als freie Mitarbeit ausgestaltet wurde. Entscheidend ist die Gesamtwürdigung aller Umstände – etwa ob feste Arbeitszeiten bestehen, Arbeitsmittel gestellt werden, Weisungen erteilt werden und der Beschäftigte in die Betriebsstruktur eingegliedert ist.
Die „sic-non“-Fälle zeigen: Selbst wenn ein Vertrag vermeintlich selbstständige Arbeit beschreibt, kann er arbeitsrechtlich als Arbeitsverhältnis gewertet werden, wenn die tatsächlichen Arbeitsbedingungen die Merkmale einer abhängigen Beschäftigung erfüllen. Diese Rechtsprechung schützt Arbeitnehmer vor Scheinselbstständigkeit und sichert ihnen die arbeitsrechtlichen Kernrechte – von Lohnfortzahlung über Urlaubsanspruch bis zum Kündigungsschutz.
Aut-aut- und et-et-Konstellationen
Die Rechtsprechung unterscheidet ergänzend die sogenannten „aut-aut“- und „et-et“-Fälle (lateinisch: entweder – oder bzw. sowohl – als auch).
In einer aut-aut-Konstellation liegt entweder ein Arbeitsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit vor – beides gleichzeitig ist ausgeschlossen. Eine Person kann also gegenüber demselben Auftraggeber nicht zugleich Arbeitnehmer und Selbstständiger sein. Dieses Prinzip verhindert, dass Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften umgehen, indem sie die Beschäftigung teils als Angestelltenverhältnis, teils als freie Mitarbeit deklarieren.
Anders ist es bei der et-et-Konstellation: Hier kann eine Person mehrere unterschiedliche Tätigkeiten für denselben Auftraggeber ausüben – etwa eine abhängige Beschäftigung und daneben eine klar abgrenzbare selbstständige Tätigkeit. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeiten inhaltlich, organisatorisch und wirtschaftlich voneinander getrennt sind.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt in solchen Fällen eine sorgfältige Einzelfallprüfung. Entscheidend ist, ob die betroffene Person in der jeweiligen Funktion tatsächlich weisungsgebunden und betrieblich eingegliedert ist. Nur dann liegt ein Arbeitsverhältnis vor.
Arbeitnehmer und Mitbestimmung
Arbeitnehmer sind Träger betrieblicher Mitbestimmungsrechte. Nur sie dürfen Betriebsräte wählen und gewählt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt ausschließlich für Arbeitnehmer – nicht für freie Mitarbeiter oder echte Selbstständige.
Deshalb ist die genaue Abgrenzung entscheidend: Wer als Arbeitnehmer gilt, fällt unter den Schutz des BetrVG und profitiert von den Beteiligungsrechten des Betriebsrats, etwa bei Kündigungen, Versetzungen oder Arbeitszeitregelungen.
Zusammenfassung
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit für einen Arbeitgeber tätig ist. Maßgeblich ist das Gesamtbild der tatsächlichen Arbeitssituation. Die „sic-non“-Fälle zeigen, dass auch scheinbar selbstständige Tätigkeiten rechtlich als Arbeitsverhältnisse gelten können.
Fazit
Die Definition des Arbeitnehmers ist zentral für den gesamten Arbeitnehmerschutz. Sie entscheidet darüber, ob Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung und Mitbestimmungsrechte greifen. Wer weisungsgebunden arbeitet, feste Strukturen befolgt und kein eigenes Risiko trägt, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit Arbeitnehmer – auch wenn der Vertrag etwas anderes behauptet. Eine rechtliche Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht schafft hier Klarheit und Sicherheit.
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