Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann für Arbeitnehmer Chancen, aber auch Risiken mit sich bringen. Es bietet oft einen schnellen Einstieg in ein Unternehmen, führt jedoch nicht immer zu einer dauerhaften Beschäftigung. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, welche rechtlichen Regeln für befristete Arbeitsverträge gelten, wann sie zulässig sind und wann sie automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Arten der Befristung es gibt, welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben und worauf Sie bei befristeten Verträgen unbedingt achten sollten. Ziel ist, Ihnen rechtliche Sicherheit zu geben und Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Inhaltsverzeichnis
Was ein befristetes Arbeitsverhältnis ist
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsvertrag, der von vornherein für eine bestimmte Zeit oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses geschlossen wird. Es endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist oder beim Eintritt der vereinbarten Bedingung – ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.
Rechtliche Grundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach § 3 TzBfG unterscheidet man zwischen zeitlich befristeten Verträgen (mit festem Enddatum) und zweckbefristeten Verträgen (z. B. „bis zur Rückkehr eines erkrankten Mitarbeiters“).
Befristete Arbeitsverhältnisse sind vor allem in Bereichen wie Verwaltung, Wissenschaft, Pflege und Dienstleistung verbreitet. Sie sollen Arbeitgebern Flexibilität geben, etwa bei Projekten, Elternzeitvertretungen oder saisonalen Tätigkeiten. Für Arbeitnehmer sind sie oft eine Möglichkeit, Berufserfahrung zu sammeln oder in ein Unternehmen einzusteigen.
Unterschied zwischen sachgrundloser und sachgrundbefristeter Beschäftigung
Das Gesetz unterscheidet zwischen zwei Arten von Befristungen: der sachgrundlosen Befristung und der sachgrundbefristeten Befristung.
Eine sachgrundlose Befristung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf sie höchstens zwei Jahre dauern und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Eine Verlängerung nach Ablauf des Vertrages ist nicht mehr möglich – sonst wird der Vertrag automatisch unbefristet. Außerdem darf mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben.
Eine sachgrundbefristete Befristung dagegen ist möglich, wenn ein rechtlich anerkannter Grund vorliegt. Beispiele sind Vertretungen wegen Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz, zeitlich begrenzte Projekte oder vorübergehender zusätzlicher Personalbedarf. Hier ist die Dauer nicht gesetzlich begrenzt, muss aber sachlich gerechtfertigt sein.
In beiden Fällen muss die Befristung vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden. Wird der Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet, ist die Befristung unwirksam – das Arbeitsverhältnis gilt dann automatisch als unbefristet.
Schriftform und rechtliche Anforderungen
Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Das ergibt sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG. Eine mündliche Vereinbarung, eine E-Mail oder ein digitaler Vertrag ohne eigenhändige Unterschrift reichen nicht aus.
Fehlt die Schriftform oder ist sie fehlerhaft, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Auch bei Verlängerungen muss die Schriftform gewahrt bleiben. Zudem darf eine Verlängerung nur dann wirksam sein, wenn alle wesentlichen Vertragsbedingungen unverändert bleiben – insbesondere Gehalt, Arbeitszeit und Tätigkeitsbereich. Wird auch nur eine dieser Bedingungen geändert, gilt dies als neuer Vertrag und kann die Befristung unwirksam machen.
Rechte und Pflichten während der Befristung
Befristet Beschäftigte haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie unbefristet Angestellte. Sie haben Anspruch auf den gleichen Lohn, bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Schutz durch das Arbeitszeitgesetz.
Darüber hinaus dürfen sie nicht schlechter behandelt werden, nur weil ihr Vertrag befristet ist. Das Diskriminierungsverbot ist ausdrücklich in § 4 TzBfG geregelt. Befristet Beschäftigte haben auch Anspruch auf Information über offene unbefristete Stellen im Betrieb und können sich intern bewerben.
Auch für sie gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Allerdings endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde oder ein Tarifvertrag dies vorsieht.
Verlängerung und Entfristung
Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn sie vor Ablauf der vereinbarten Frist erfolgt und keine Änderungen der Vertragsbedingungen enthält. Wird der Vertrag nach Ablauf verlängert oder inhaltlich verändert, gilt er automatisch als unbefristet.
Auch eine sogenannte „Entfristung“ kann eintreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen nicht eingehalten werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn:
– die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde,
– der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiterarbeitet und der Arbeitgeber dies duldet,
– oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorlagen (etwa bei einem vorherigen Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber).
Arbeitnehmer können in solchen Fällen eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen, um feststellen zu lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Ende des befristeten Vertrags erhoben werden.
Befristung und Schwangerschaft, Krankheit oder Elternzeit
Auch bei Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit endet ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine automatische Verlängerung gibt es nicht.
Das bedeutet: Ist eine Arbeitnehmerin zum Beispiel während einer Schwangerschaft befristet beschäftigt, endet ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung, selbst wenn der Mutterschutz noch andauert. Eine Kündigung ist in diesem Fall nicht erforderlich – der Vertrag läuft einfach aus.
Allerdings dürfen Arbeitgeber den befristeten Vertrag nicht aus diskriminierenden Gründen – etwa wegen Schwangerschaft oder Krankheit – nicht verlängern. In solchen Fällen kann eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegen.
Chancen und Risiken für Arbeitnehmer
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für Arbeitnehmer eine Chance sein, Berufserfahrung zu sammeln oder in einem Unternehmen Fuß zu fassen. Viele Arbeitgeber nutzen Befristungen als „verlängerte Probezeit“, um Mitarbeiter kennenzulernen und später unbefristet zu übernehmen.
Die Risiken liegen jedoch auf der Hand: Befristete Arbeitsverhältnisse bieten keine langfristige Sicherheit. Arbeitnehmer wissen oft erst kurz vor Ablauf der Frist, ob sie weiterbeschäftigt werden. Zudem besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Übernahme.
Auch bei Bewerbungen kann eine lückenlose Beschäftigungshistorie erschwert sein, wenn Befristungen häufig wechseln. Arbeitnehmer sollten sich daher frühzeitig über Anschlussbeschäftigungen informieren oder rechtzeitig prüfen, ob eine Entfristung möglich ist.
Zusammenfassung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Frist oder des Zwecks. Es ist nur wirksam, wenn es schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart wurde.
Fazit
Befristete Arbeitsverhältnisse können sinnvoll sein, wenn sie fair gestaltet und rechtlich korrekt vereinbart werden. Arbeitnehmer sollten jedoch genau prüfen, ob die Befristung zulässig ist und ob sich Chancen auf eine spätere Entfristung ergeben. Eine fehlerhafte Befristung kann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Wer unsicher ist, sollte den Vertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen – besonders vor einer Verlängerung oder Beendigung.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
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