Eine verhaltensbedingte Kündigung trifft Arbeitnehmer oft überraschend – meist nach Konflikten, Fehlverhalten oder Abmahnungen. Doch nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, wann eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, welche Voraussetzungen gelten und wie sie sich erfolgreich dagegen wehren können.
Inhaltsverzeichnis
Was eine verhaltensbedingte Kündigung bedeutet
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der personenbezogenen Kündigung, die auf ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt wird. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer hätte das Verhalten, das zur Kündigung geführt hat, vermeiden oder ändern können.
Typische Beispiele sind wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen, Missachtung von Anweisungen, unerlaubte Privatnutzung von Internet oder Telefon sowie Verstöße gegen betriebliche Regeln. Auch grobes Fehlverhalten wie Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder Mobbing kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen.
Das Arbeitsrecht verlangt jedoch, dass der Arbeitgeber nicht sofort kündigt, sondern dem Arbeitnehmer zunächst die Möglichkeit zur Verhaltensänderung gibt – in der Regel durch eine Abmahnung. Erst wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändert oder erneut gegen Pflichten verstößt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Eine verhaltensbedingte Kündigung soll also nicht bestrafen, sondern aufzeigen, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so stark gestört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.
Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen mehrere rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Die Arbeitsgerichte prüfen diese Punkte sehr genau, da die Kündigung immer das letzte Mittel darstellen muss.
Zunächst muss der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten nachweisen können. Allgemeine Unzufriedenheit oder vage Vorwürfe reichen nicht aus. Das Verhalten muss objektiv feststehen und eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen – etwa gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, aus der betrieblichen Ordnung oder aus gesetzlichen Vorschriften.
Zweitens muss das Verhalten schuldhaft erfolgt sein. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das Fehlverhalten vorsätzlich oder fahrlässig begangen hat. Fehlverhalten aufgrund von Missverständnissen, Überlastung oder gesundheitlichen Einschränkungen kann nicht ohne Weiteres zur Kündigung führen.
Drittens muss der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen haben. Diese soll dem Arbeitnehmer klarmachen, dass sein Verhalten vertragswidrig ist, und ihm die Möglichkeit geben, es künftig zu ändern. Nur wenn der Arbeitnehmer nach der Abmahnung erneut ein gleichartiges Fehlverhalten zeigt, ist eine Kündigung in der Regel gerechtfertigt. Gleichwohl gibt es aber Sachverhalte, bei der eine Abmahnung nicht notwendig ist. Das ist beispielsweise bei Diebstahl der Fall, da dahingehend das Vertrauen derart zerrüttet ist, sodass eine Abmahnung nicht mehr sinnvoll erscheint.
Viertens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dabei werden unter anderem die Schwere des Verstoßes, die Dauer der Beschäftigung, das bisherige Verhalten und die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
Die Rolle der Abmahnung
Die Abmahnung spielt bei der verhaltensbedingten Kündigung eine zentrale Rolle. Sie dient als „gelbe Karte“ und soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu korrigieren. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig – etwa bei schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl, Tätlichkeiten oder grober Beleidigung.
Eine wirksame Abmahnung muss drei Bestandteile enthalten:
- Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens, damit der Arbeitnehmer weiß, was ihm vorgeworfen wird.
- Deutliche Aufforderung, das Verhalten künftig zu unterlassen oder zu ändern.
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, falls sich das Verhalten wiederholt – also insbesondere einer Kündigung.
Fehlt einer dieser Punkte, ist die Abmahnung unwirksam und kann eine Kündigung nicht rechtfertigen. Außerdem darf der Arbeitgeber nicht beliebig viele Abmahnungen ignorieren. Zeigt der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung über längere Zeit ein beanstandungsfreies Verhalten, verliert die Abmahnung ihre Wirkung.
In vielen Kündigungsschutzverfahren steht daher die Wirksamkeit oder Angemessenheit der Abmahnung im Mittelpunkt. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob die Abmahnung ordnungsgemäß war und ob die Kündigung tatsächlich auf einem gleichartigen Verstoß beruht.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen
In der Praxis gibt es zahlreiche Konstellationen, in denen Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen. Einige typische Fälle sind:
Wiederholtes Zuspätkommen: Wenn ein Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnungen immer wieder zu spät erscheint, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden.
Arbeitsverweigerung: Wer Anweisungen des Arbeitgebers bewusst ignoriert oder Aufgaben nicht erfüllt, riskiert ebenfalls eine Kündigung.
Unentschuldigtes Fehlen: Wer ohne Genehmigung dem Arbeitsplatz fernbleibt oder eigenmächtig Urlaub nimmt, verstößt gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
Beleidigung oder aggressives Verhalten: Grobe Respektlosigkeit gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden kann eine Kündigung rechtfertigen – insbesondere, wenn sie wiederholt auftritt.
Missbrauch betrieblicher Ressourcen: Unerlaubte Privatnutzung von Internet, Telefon oder Dienstwagen während der Arbeitszeit kann ebenfalls eine Pflichtverletzung darstellen, insbesondere bei wiederholtem Fehlverhalten.
Verletzung von Verschwiegenheitspflichten: Wer vertrauliche Informationen oder Betriebsgeheimnisse weitergibt, riskiert regelmäßig eine fristlose Kündigung.
Wichtig ist immer der Einzelfall. Arbeitsgerichte prüfen genau, ob das Verhalten tatsächlich schwer genug war und ob der Arbeitgeber zuvor verhältnismäßig reagiert hat.
Vorgehen nach einer verhaltensbedingten Kündigung
Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, sollte sofort handeln. Zunächst gilt es, das Kündigungsschreiben zu prüfen: Ist es schriftlich, eigenhändig unterschrieben und fristgerecht zugestellt?
Anschließend sollte innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob die Abmahnung formgerecht war, ob der Arbeitgeber alle Voraussetzungen erfüllt hat und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. In vielen Fällen zeigt sich, dass die Kündigung fehlerhaft ist oder milder reagiert werden hätte müssen.
Arbeitnehmer sollten außerdem keine unüberlegten Erklärungen abgeben oder Dokumente unterschreiben – insbesondere keine Aufhebungsverträge oder Verzichtserklärungen.
Abfindung und Wiedereinstellung
Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht. Dennoch kann im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens häufig eine Abfindung ausgehandelt werden – insbesondere, wenn die Kündigung rechtlich zweifelhaft ist oder der Arbeitgeber ein Risiko vermeiden möchte.
Alternativ kann eine Wiedereinstellung erreicht werden, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Nachzahlung des entgangenen Lohns.
Ob eine Abfindung oder die Rückkehr in den Betrieb sinnvoller ist, hängt vom Einzelfall ab. Ein Anwalt kann helfen, die beste Strategie zu entwickeln und die Interessen des Arbeitnehmers effektiv durchzusetzen.
Zusammenfassung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Fehlverhalten voraus, das zuvor abgemahnt wurde. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, und alle milderen Mittel ausschöpfen. Ohne wirksame Abmahnung oder konkrete Pflichtverletzung ist die Kündigung unwirksam. Arbeitnehmer sollten innerhalb von drei Wochen Klage einreichen.
Fazit
Verhaltensbedingte Kündigungen sind häufig angreifbar, weil Arbeitgeber die hohen rechtlichen Anforderungen nicht einhalten. Arbeitnehmer sollten sich durch eine Kündigung nicht einschüchtern lassen – in vielen Fällen bestehen gute Chancen, den Arbeitsplatz zu behalten oder eine Abfindung zu erzielen. Eine rechtliche Prüfung lohnt sich fast immer.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
Hinweis: Die Inhalte dieser Beiträge dienen ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Recherche kann keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben übernommen werden. Rechtsvorschriften und Rechtsprechung können sich jederzeit ändern. Für eine verbindliche rechtliche Einschätzung wenden Sie sich bitte direkt an uns.