Equal Pay: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 ist für viele Arbeitnehmerinnen von großer Bedeutung. Es geht um die Frage, ob eine Frau Anspruch auf das gleiche Gehalt wie ein männlicher Kollege hat, wenn beide dieselbe oder gleichwertige Arbeit leisten. Besonders wichtig ist dabei, dass bereits der Vergleich mit nur einem einzelnen Kollegen – also ein sogenannter „Paarvergleich“ – ausreichen kann, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten. Das stärkt die Rechte von Beschäftigten erheblich, denn bisher war es oft schwierig, gleiche Bezahlung konkret nachzuweisen. Arbeitgeber müssen nun transparenter darlegen, warum Unterschiede im Gehalt bestehen. Für Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften ist das Urteil ein wichtiger Schritt in Richtung tatsächlicher Entgeltgleichheit. Wer glaubt, schlechter bezahlt zu werden, sollte dieses Urteil kennen und seine Vergütung kritisch prüfen.
Inhaltsverzeichnis
Urteilsdaten
| Gericht | Bundesarbeitsgericht |
| Aktenzeichen | 8 AZR 300/24 |
| Entscheidungsdatum | 23. Oktober 2025 |
| Vorinstanzen | Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024, 2 Sa 14/24 |
Sachverhalt
In dem Fall arbeitete die Klägerin in einer Führungsposition unterhalb der Unternehmensleitung in Teilzeit. Sie verdiente weniger als ein männlicher Kollege, der eine vergleichbare Position mit gleichwertiger Verantwortung innehatte. Beide erfüllten ähnliche Aufgaben und trugen vergleichbare Verantwortung für Mitarbeiter und Budget. Als die Klägerin über das betriebsinterne Entgeltdashboard Einsicht in die Vergütungsdaten erhielt, stellte sie fest, dass der männliche Kollege deutlich besser bezahlt wurde.
Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin die Nachzahlung der Entgeltdifferenz, da sie sich wegen ihres Geschlechts benachteiligt sah. Der Arbeitgeber bestritt dies und argumentierte, die Unterschiede seien auf individuelle Leistungsbewertungen und Marktfaktoren zurückzuführen. Außerdem verwies er darauf, dass die Klägerin im Medianvergleich sogar unter dem Durchschnittseinkommen der Frauen ihrer Entgeltgruppe liege. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab, da es der Ansicht war, ein Vergleich mit nur einer Person genüge nicht, um eine Diskriminierung zu vermuten. Erst das Bundesarbeitsgericht musste schließlich klären, ob dieser sogenannte Paarvergleich rechtlich zulässig ist.
Entscheidungsgründe
Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin und stellte klar: Ein Vergleich mit nur einem männlichen Kollegen reicht aus, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten, wenn beide die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Eine größere Vergleichsgruppe oder statistische Auswertung sei nicht erforderlich. Der sogenannte Paarvergleich genüge als Beweisansatz, um die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung auszulösen.
Damit korrigierte das Gericht die Entscheidung der Vorinstanz. Das Landesarbeitsgericht hatte zu hohe Anforderungen gestellt und verlangt, dass eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für eine Diskriminierung bestehen müsse. Diese Hürde verstoße jedoch gegen europäisches Gleichbehandlungsrecht, das Arbeitnehmern erleichterten Zugang zu Entgeltgleichheitsansprüchen gewähren soll. Nun liegt die Beweislast beim Arbeitgeber: Er muss nachvollziehbar erklären, warum das Entgelt unterschiedlich ist, etwa durch objektive Kriterien wie Berufserfahrung, Leistung oder Verantwortung.
Die Entscheidung hat erhebliche praktische Auswirkungen. Arbeitnehmerinnen können künftig einfacher gleiche Bezahlung einfordern, wenn sie einen konkreten männlichen Vergleichspartner benennen können. Arbeitgeber sind gefordert, transparente und nachvollziehbare Vergütungssysteme einzuführen. Für Betriebsräte und Gewerkschaften stärkt das Urteil die Möglichkeiten, Entgeltgleichheit in Unternehmen konsequenter durchzusetzen.
Zusammenfassung
Ein Vergleich mit einem einzelnen besserbezahlten Kollegen reicht aus, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten.
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Bildnachweis: Foto von KATRIN BOLOVTSOVA
