Trotz sexueller Belästigung keine wirksame Kündigung

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Pflichtverletzung und kann eine Kündigung rechtfertigen. Trotzdem führt nicht jeder Vorfall automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat entschieden, dass auch bei einer sexuellen Belästigung die konkreten Umstände des Einzelfalls sorgfältig geprüft werden müssen. Eine fristlose Kündigung kann unverhältnismäßig sein, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 10. Februar 2026, Aktenzeichen: 1 SLa 75/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit Februar 1997 bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Er arbeitete zuletzt als Projektkoordinator und befand sich bereits in der Aktivphase seiner Altersteilzeit. Aufgrund tarifvertraglicher Regelungen war er ordentlich unkündbar. In dem Betrieb bestand ein Betriebsrat, der vor Ausspruch der Kündigung beteiligt wurde.

Im November 2024 nahm der Kläger gemeinsam mit weiteren Beschäftigten an einem zweitägigen Teamevent in einem Seminarhotel teil. Nach dem Tagesprogramm gingen mehrere Teilnehmer gemeinsam essen. Später setzte ein Teil der Gruppe den Abend privat mit einer Kneipentour fort. Zu dieser Gruppe gehörten neben dem Kläger auch mehrere Kollegen und eine deutlich jüngere Praktikantin.

Nach dem Besuch mehrerer Kneipen fuhren die Teilnehmer gemeinsam zurück zum Hotel. Während der Rückfahrt herrschte eine ausgelassene Stimmung. Vor dem Hotel kam es zunächst zu einer Situation beim Aussteigen aus dem Auto. Der Kläger kam der Praktikantin nah und legte seine Hand auf ihre Schulter. Sie drückte ihn weg, woraufhin der Kläger sinngemäß äußerte, er habe ihr nicht zu nahekommen wollen.

Kurz danach standen die Teilnehmer vor dem Hotel zusammen. Die Praktikantin zeigte der Gruppe ein Video, das sie zuvor bei einer Polizeikontrolle aufgenommen hatte. In dieser Situation schlug der Kläger ihr mit Schwung auf die linke Seite des Gesäßes. Die Praktikantin reagierte sofort und machte deutlich, dass dieses Verhalten nicht in Ordnung war. Der Kläger äußerte unmittelbar, dass sein Verhalten unangebracht gewesen sei, und entschuldigte sich nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin auch sofort.

Am nächsten Morgen sprach der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzten davon, dass er „Scheiße“ gebaut habe. Er wollte sich persönlich bei der Praktikantin entschuldigen. Da diese bereits abgereist war, schrieb er ihr noch am selben Tag eine WhatsApp-Nachricht und entschuldigte sich erneut. Die Arbeitgeberin befragte anschließend die Beteiligten, hörte den Kläger an und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Bremen bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Das Gericht stellte zwar klar, dass das Verhalten des Klägers eine sexuelle Belästigung darstellte. Der Schlag auf das Gesäß war ein Eingriff in die körperliche Intimsphäre der Praktikantin und damit grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden.

Entscheidend war aber die zweite Prüfungsstufe. Eine außerordentliche Kündigung setzt nicht nur eine erhebliche Pflichtverletzung voraus. Sie muss auch verhältnismäßig sein. Das Gericht prüfte deshalb, ob der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz des Vorfalls noch zumutbar war. Dabei kam es zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung genügt hätte.

Sexuelle Belästigung als erhebliche Pflichtverletzung

Das Gericht betonte, dass sexuelle Belästigungen grundsätzlich schwer wiegen. Auch ein einmaliges Verhalten kann ausreichen. Es kommt nicht darauf an, ob der Handelnde eine sexuelle Motivation hatte. Maßgeblich ist, ob das Verhalten objektiv sexuell bestimmt war und die betroffene Person unerwünscht in ein sexualbezogenes Geschehen einbezogen wurde.

Ein Schlag auf das Gesäß erfüllt diese Voraussetzungen. Das Gesäß gehört zwar biologisch nicht zu den Geschlechtsmerkmalen. Gleichwohl handelt es sich um einen körperlich besonders geschützten Bereich, dessen Berührung regelmäßig eine sexuelle Färbung hat. Arbeitnehmer dürfen daher nicht davon ausgehen, dass eine solche Berührung im Kollegenkreis hingenommen werden muss.

Auch der Umstand, dass sich der Vorfall außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit ereignete, half dem Kläger nicht vollständig. Zwar fand die Kneipentour nach Abschluss des Programms privat statt. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis blieb aber bestehen. Die Beteiligten waren Kollegen, die Praktikantin war im Team tätig und hätte nach dem Wochenende wieder mit dem Kläger zusammenarbeiten müssen.

Warum die Kündigung trotzdem unverhältnismäßig war

Trotz dieser klaren Bewertung hielt das Gericht eine fristlose Kündigung für zu hart. Der Kläger hatte sich unmittelbar nach dem Vorfall einsichtig gezeigt. Er hatte sein Verhalten als unangebracht erkannt, wollte sich persönlich entschuldigen und schrieb der Betroffenen noch am nächsten Tag. Für das Gericht sprach dies gegen eine Wiederholungsgefahr.

Außerdem handelte es sich um ein steuerbares Verhalten. Bei steuerbarem Verhalten geht die Rechtsprechung regelmäßig davon aus, dass eine Abmahnung geeignet sein kann, künftige Pflichtverletzungen zu verhindern. Eine Abmahnung macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Das Gericht sah auch keine Pflichtverletzung von solcher Schwere, dass bereits die erstmalige Hinnahme objektiv ausgeschlossen gewesen wäre. Dabei berücksichtigte es die konkrete Situation: Der Vorfall ereignete sich nachts, nach Alkoholkonsum, in einer lockeren privaten Atmosphäre und nicht im Betrieb während der Arbeitszeit. Der Kläger handelte nach Auffassung des Gerichts spontan und unüberlegt. Die Kammer sah keine belastbaren Anhaltspunkte dafür, dass er bewusst sexuelle Macht ausüben wollte.

Besonders stark wog außerdem die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war mehr als 27 Jahre beanstandungsfrei beschäftigt. Dieses über Jahrzehnte aufgebaute Vertrauen war nach Auffassung des Gerichts durch den einmaligen Vorfall nicht vollständig zerstört. Hinzu kam, dass der Kläger sich bereits in der Aktivphase der Altersteilzeit befand und der aktive Beschäftigungszeitraum absehbar enden sollte.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt zunächst deutlich: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder mit Bezug zum Arbeitsverhältnis ist kein Bagatelldelikt. Arbeitnehmer müssen damit rechnen, dass schon ein einmaliger körperlicher Übergriff erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben kann. Das gilt auch dann, wenn der Vorfall außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit geschieht. Entscheidend ist, ob ein Bezug zum Betrieb besteht.

Gleichzeitig macht die Entscheidung deutlich, dass es keine automatischen Kündigungen gibt. Auch bei schweren Pflichtverletzungen müssen Gerichte die Umstände des Einzelfalls prüfen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie verhältnismäßig ist. Der Arbeitgeber muss also prüfen, ob mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder organisatorische Maßnahmen ausreichen.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, wie sie nach einem Fehlverhalten reagieren. Einsicht, sofortige Entschuldigung und glaubhafte Reue können eine erhebliche Rolle spielen. Sie beseitigen die Pflichtverletzung nicht. Sie können aber für die Prognose bedeutsam sein, ob künftig erneut mit einem solchen Verhalten zu rechnen ist.

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass sexuelle Belästigungen folgenlos bleiben. Eine Abmahnung kann ein sehr ernstes Warnsignal sein. Wiederholt sich ein vergleichbares Verhalten später, kann eine Kündigung deutlich eher wirksam sein. Arbeitnehmer sollten daher jede Abmahnung und jede Anhörung sehr ernst nehmen.

Wer eine fristlose Kündigung erhält, muss schnell handeln. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen sollte daher frühzeitig geprüft werden, ob die Kündigung tatsächlich Bestand haben kann.

Auch Arbeitnehmer, die Opfer sexueller Belästigung werden, sollten die Entscheidung nicht falsch verstehen. Das Gericht hat den Vorfall ausdrücklich als sexuelle Belästigung bewertet. Die Unwirksamkeit der Kündigung beruhte allein auf der Verhältnismäßigkeit im konkreten Einzelfall. Arbeitgeber bleiben verpflichtet, Betroffene zu schützen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei fristlosen Kündigungen, Abmahnungen und schweren arbeitsrechtlichen Vorwürfen. Gerade bei Vorwürfen sexueller Belästigung kommt es auf eine präzise rechtliche Einordnung, die konkrete Beweislage und die Verhältnismäßigkeit der Arbeitgebermaßnahme an. Arbeitnehmer sollten früh prüfen lassen, welche Verteidigungsmöglichkeiten bestehen und welche Fristen einzuhalten sind.