Fristlose Kündigung während Urlaub: BAG zur Frist

Eine fristlose Kündigung muss schnell ausgesprochen werden. Das gilt auch dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer gerade im Urlaub ist. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitgeber dürfen nicht einfach wochenlang abwarten, nur weil ein Arbeitnehmer urlaubsbedingt abwesend ist. Wer eine außerordentliche Kündigung erklären will, muss den Sachverhalt zügig aufklären und rechtzeitig versuchen, den Arbeitnehmer anzuhören.

Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung wichtig, weil sie zeigt: Auch schwere Vorwürfe führen nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Der Arbeitgeber muss formale Fristen beachten und darf den Kündigungsprozess nicht beliebig hinausschieben. Gerade bei fristlosen Kündigungen lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung, ob die gesetzliche Zweiwochenfrist eingehalten wurde.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025, Aktenzeichen: 2 AZR 55/25

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war seit vielen Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende. Nach dem übereinstimmenden Verständnis der Parteien konnte das Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Für den Arbeitgeber kam deshalb nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Auslöser des Rechtsstreits war der Vorwurf eines Arbeitskollegen. Dieser behauptete, der Arbeitnehmer habe ihn während einer gemeinsamen Fahrt sexuell belästigt. Der Arbeitgeber erfuhr am 27. April 2023 von diesem Vorwurf. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer bereits in Ruhezeit und anschließend in genehmigtem Erholungsurlaub.

Der Arbeitgeber wartete zunächst ab. Erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub konfrontierte er den Arbeitnehmer mit den Vorwürfen und lud ihn zu einem Personalgespräch ein. Der Arbeitnehmer wollte sich schriftlich äußern und bestritt die Vorwürfe später ausdrücklich. Danach hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an und kündigte das Arbeitsverhältnis am 6. Juni 2023 fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, die Kündigung sei unwirksam. Neben dem bestrittenen Vorwurf berief er sich insbesondere darauf, dass der Arbeitgeber die gesetzliche Zweiwochenfrist für eine fristlose Kündigung versäumt habe. Außerdem verlangte er ein qualifiziertes Zwischenzeugnis.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Die außerordentlichen Kündigungen waren unwirksam. Entscheidend war nicht, ob der Vorwurf inhaltlich zutraf. Das Gericht stellte vielmehr darauf ab, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist erklärt hatte.

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen handeln, sobald er die maßgeblichen Tatsachen kennt. Diese Frist beginnt nicht immer sofort mit dem ersten Hinweis. Der Arbeitgeber darf Ermittlungen durchführen und den Arbeitnehmer anhören, wenn er den Sachverhalt noch aufklären muss. Er muss diese Ermittlungen aber mit der notwendigen Eile betreiben.

Urlaub stoppt die Aufklärung nicht automatisch

Das Bundesarbeitsgericht machte deutlich, dass Urlaub kein automatisches Kontaktverbot auslöst. Der Arbeitgeber muss den Erholungszweck des Urlaubs beachten. Daraus folgt aber nicht, dass er bei einem möglichen Kündigungssachverhalt mehrere Wochen untätig bleiben darf. Ein kurzer Kontaktversuch kann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber prüfen will, ob der Arbeitnehmer an der Aufklärung mitwirken möchte.

Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer im Urlaub ständig erreichbar sein müssen. Sie müssen während ihres Urlaubs grundsätzlich nicht über ein Diensthandy für den Arbeitgeber bereitstehen. Entscheidend ist aber die Perspektive auf die Kündigungsfrist: Wenn der Arbeitgeber sich die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung erhalten will, darf er nicht ohne besonderen Grund abwarten, bis der Urlaub vollständig beendet ist.

Im konkreten Fall hätte der Arbeitgeber zumindest versuchen können, den Arbeitnehmer zu kontaktieren. Nach den Feststellungen der Vorinstanz war eine Kommunikation über das Diensthandy grundsätzlich möglich. Auch ein Kontaktversuch per Post kam in Betracht. Besondere Gründe, warum ein solcher Versuch unmöglich oder unzumutbar gewesen wäre, hatte der Arbeitgeber nicht dargelegt.

Schlichte Untätigkeit reicht nicht aus

Das Gericht beanstandete vor allem, dass der Arbeitgeber über mehrere Wochen hinweg nichts unternahm. Er kannte den Vorwurf bereits am 27. April 2023. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer aber erst am 6. Juni 2023 zu. Zwischen Kenntnis des Vorwurfs und Kündigung lag damit ein Zeitraum, der mit der gesetzlichen Eilbedürftigkeit einer fristlosen Kündigung nicht vereinbar war.

Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer im Urlaub war. Eine urlaubsbedingte Abwesenheit kann zwar im Einzelfall besondere Umstände begründen. Das gilt etwa, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht erreichbar ist oder eine Kontaktaufnahme die Aufklärung gefährden würde. Solche Umstände lagen hier jedoch nicht vor.

Wichtig ist auch: Das Gericht verlangt keine starre Regel, nach wie vielen Tagen der Arbeitgeber handeln muss. Es bleibt immer eine Bewertung des Einzelfalls. Dennoch bleibt die Kernaussage klar: Wer eine fristlose Kündigung aussprechen will, muss zügig aufklären. Mehrwöchiges Abwarten ohne nachvollziehbaren Grund kann die Kündigung zu Fall bringen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer hat die Entscheidung erhebliche praktische Bedeutung. Eine fristlose Kündigung wirkt oft besonders belastend, weil sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden soll. Viele Betroffene konzentrieren sich zunächst auf den erhobenen Vorwurf. Genauso wichtig ist aber die Frage, ob der Arbeitgeber alle formalen Voraussetzungen eingehalten hat.

Gerade die Zweiwochenfrist spielt in der Praxis eine große Rolle. Arbeitgeber müssen zeitnah entscheiden, ob sie kündigen wollen. Sie dürfen zwar aufklären, Zeugen befragen und den Arbeitnehmer anhören. Diese Schritte müssen aber erkennbar zügig erfolgen. Wenn der Arbeitgeber längere Zeit untätig bleibt, kann die Kündigung unwirksam sein, selbst wenn der Vorwurf schwer wiegt.

Arbeitnehmer sollten deshalb nach einer fristlosen Kündigung genau rekonstruieren, wann der Arbeitgeber von den Vorwürfen erfahren hat. Wichtig sind etwa Gespräche, Beschwerdeschreiben, interne Meldungen, Anhörungsschreiben und Termine mit Personalabteilung oder Vorgesetzten. Auch der Zugang der Kündigung ist entscheidend. Schon wenige Tage können bei einer fristlosen Kündigung eine erhebliche Rolle spielen.

Die Entscheidung hilft besonders in Fällen, in denen der Arbeitgeber den Kündigungsvorwurf schon länger kannte. Das kann bei angeblichem Fehlverhalten, Verdachtskündigungen, Konflikten mit Kollegen oder internen Beschwerden der Fall sein. Arbeitnehmer sollten nicht vorschnell davon ausgehen, dass ein schwerer Vorwurf die Kündigung automatisch wirksam macht. Häufig entscheidet sich der Fall an der Frage, ob der Arbeitgeber richtig und rechtzeitig gehandelt hat.

Auch bei Urlaub, Krankheit oder sonstiger Abwesenheit lohnt sich eine genaue Prüfung. Der Arbeitgeber darf Rücksichtnahmepflichten nicht ignorieren. Er darf sich aber auch nicht pauschal hinter der Abwesenheit verstecken, wenn er wochenlang nichts unternimmt. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Kündigung kann angreifbar sein, wenn der Arbeitgeber zu lange wartet und keine besonderen Gründe für die Verzögerung nennen kann.

Besonders wichtig bleibt die Klagefrist. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich zweifelhaft erscheint. Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig prüfen lassen, ob die Kündigung formell oder inhaltlich angreifbar ist.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Abmahnungen und Konflikten rund um das Arbeitsverhältnis. Gerade bei fristlosen Kündigungen kommt es oft auf schnelle und präzise Prüfung an. Neben dem eigentlichen Vorwurf müssen auch Fristen, Anhörungen, Betriebsratsbeteiligung und die taktisch richtige Reaktion bewertet werden. Die Kanzlei vertritt ausschließlich Arbeitnehmer und setzt sich dafür ein, arbeitsrechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen und konsequent zu klären.