Trotz unwirksamer außerordentlichen Kündigung – Klage abgewiesen

Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann unwirksam sein und trotzdem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass eine solche Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann. Für Arbeitnehmer ist das wichtig: Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss nicht nur die außerordentliche Kündigung angreifen, sondern auch mögliche Einwände gegen eine ordentliche Kündigung sorgfältig prüfen lassen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025, Aktenzeichen: 2 AZR 228/23

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit 1997 bei der Arbeitgeberin beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Zunächst arbeitete er in einer Betriebsstätte in Berlin. Später übte er mit Zustimmung der Arbeitgeberin die Tätigkeit als Technical Project Manager vollständig im Homeoffice aus. Er arbeitete dabei in einem internationalen virtuellen Team, sodass seine konkrete betriebliche Zuordnung später eine wichtige Rolle spielte.

Der Kläger war außerdem früher Mitglied eines Betriebsrats. Dieser Betriebsrat war für eine übergreifende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit zuständig. Zusätzlich war der Kläger zum ehrenamtlichen Richter beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg berufen worden. Beide Umstände waren im Kündigungsschutzprozess bedeutsam, weil sich daraus besonderer Kündigungsschutz ergeben kann.

Die Arbeitgeberin stellte den Kläger Ende 2020 unwiderruflich frei. Im November 2021 sprach sie eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist zum 30. Juni 2022 aus. Gleichzeitig bot sie dem Kläger eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort an. Der Kläger lehnte dieses Änderungsangebot ab und erhob Kündigungsschutzklage.

Der Streit drehte sich damit nicht nur um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Entscheidend wurde auch, ob das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung durch eine ordentliche Kündigung beendet werden konnte. Genau diese Umdeutung nach § 140 BGB stand im Zentrum der Entscheidung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht kam zu einem differenzierten Ergebnis. Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist war unwirksam. Trotzdem verlor der Kläger den Kündigungsschutzprozess, weil das Gericht die Kündigung als ordentliche Kündigung zum selben Beendigungstermin aufrechterhielt.

Eine außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus. Der Arbeitgeber muss also darlegen können, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Genau daran fehlte es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts. Die Arbeitgeberin hätte eine ordentliche Kündigung aussprechen können. Deshalb war die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unverhältnismäßig.

Für den Kläger half dieser Erfolg aber nicht weiter. Das Bundesarbeitsgericht prüfte anschließend, ob die unwirksame außerordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden konnte. Diese Vorschrift erlaubt es, ein unwirksames Rechtsgeschäft als anderes wirksames Rechtsgeschäft gelten zu lassen, wenn dessen Voraussetzungen erfüllt sind und der mutmaßliche Wille der handelnden Partei dafür spricht.

Warum die außerordentliche Kündigung unwirksam war

Die Arbeitgeberin hatte eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. Eine solche Kündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, der Arbeitgeber aber dennoch aus wichtigem Grund kündigen will. Sie ist also kein frei wählbarer Ersatz für eine normale ordentliche Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Arbeitgeberin hier ordentlich hätte kündigen können. Damit fehlte es an der besonderen Erforderlichkeit einer außerordentlichen Kündigung. Wenn das mildere Mittel der ordentlichen Kündigung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber regelmäßig nicht auf die schärfere außerordentliche Kündigung ausweichen.

Dieser Punkt ist für Arbeitnehmer praktisch wichtig. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sollte immer darauf geprüft werden, ob der Arbeitgeber tatsächlich auf dieses Mittel angewiesen war. Ist eine ordentliche Kündigung möglich, spricht viel dafür, dass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist.

Kein durchgreifender Sonderkündigungsschutz

Der Kläger berief sich unter anderem auf seinen Status als ehrenamtlicher Richter. Nach Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf ist eine Kündigung ehrenamtlicher Richter während ihrer Amtszeit nur unter besonders engen Voraussetzungen zulässig. Das Bundesarbeitsgericht sah diese brandenburgische Verfassungsregelung im konkreten Fall jedoch nicht als anwendbar an.

Das Gericht stellte dabei auf die besondere Struktur des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg und den fehlenden ausreichenden betrieblichen Bezug der Arbeitgeberin zum Land Brandenburg ab. Der bloße Umstand, dass der Kläger im Homeoffice in Brandenburg arbeitete, genügte nach Auffassung des Gerichts nicht. Entscheidend war, dass dadurch keine betriebliche Struktur der Arbeitgeberin in Brandenburg begründet wurde.

Auch der besondere Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs. 1 KSchG griff nicht ein. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Kläger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht mehr Betriebsratsmitglied war. Seine Amtszeit hatte nach § 24 Nr. 4 BetrVG geendet, weil er seine Wählbarkeit nach § 8 Abs. 1 BetrVG verloren hatte. Hintergrund war, dass er nicht mehr in den früheren Betrieb eingegliedert war.

Warum die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung möglich war

Der entscheidende Punkt lag in § 140 BGB. Das Bundesarbeitsgericht nahm an, dass die unwirksame außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist als ordentliche Kündigung gelten konnte. Maßgeblich war, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis jedenfalls zum 30. Juni 2022 beenden wollte.

Dieser Wille war für den Kläger erkennbar. Die Arbeitgeberin hatte ihn bereits zuvor unwiderruflich freigestellt. Außerdem war deutlich, dass sie ihn nicht mehr zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterbeschäftigen wollte. Deshalb ging das Gericht davon aus, dass die Arbeitgeberin bei Kenntnis der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zumindest ordentlich gekündigt hätte.

Damit wurde die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen. Das Gericht sagte also nicht, dass die außerordentliche Kündigung wirksam war. Es stellte vielmehr darauf ab, dass das Arbeitsverhältnis durch eine rechtlich gewonnene ordentliche Kündigung zum selben Termin endete.

Keine Unwirksamkeit wegen Betriebsratsanhörung oder Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung kann nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam sein, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Im entschiedenen Fall konnte sich der Kläger darauf jedoch nicht erfolgreich berufen. Nach Auffassung des Gerichts hatte er nicht ausreichend dargelegt, welchem inländischen Betrieb er im Zeitpunkt der Kündigung zugeordnet war.

Auch die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG half dem Kläger nicht weiter. Das Kündigungsschutzgesetz setzt eine betriebliche Zuordnung voraus, wenn es um die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes geht. Der Kläger hatte nach Auffassung des Gerichts keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Zuordnung zu einem inländischen Betrieb ergab.

Schließlich prüfte das Gericht auch § 26 Abs. 1 ArbGG und § 45 Abs. 1a Satz 3 DRiG. Diese Vorschriften schützen ehrenamtliche Richter davor, wegen ihrer richterlichen Tätigkeit benachteiligt zu werden. Eine Kündigung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann nach § 134 BGB nichtig sein. Im konkreten Fall stellte das Gericht aber keinen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter fest.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, dass eine Kündigungsschutzklage strategisch sauber aufgebaut werden muss. Arbeitnehmer sollten nicht nur prüfen lassen, ob die vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsart wirksam ist. Sie müssen auch klären, ob das Gericht die Kündigung möglicherweise nach § 140 BGB als ordentliche Kündigung aufrechterhalten kann.

Besonders wichtig ist das bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Diese Kündigungsform wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich, weil der Arbeitgeber außerordentlich kündigt, aber trotzdem eine Frist einhält. Gerade diese Konstruktion kann später dafür sprechen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedenfalls zum Ablauf dieser Frist beenden wollte.

Arbeitnehmer sollten deshalb immer alle möglichen Unwirksamkeitsgründe vortragen. Dazu gehören Einwände gegen die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG und besonderer Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Wer nur die außerordentliche Kündigung angreift, kann den Prozess trotz deren Unwirksamkeit verlieren.

Das Urteil ist außerdem für Arbeitnehmer im Homeoffice bedeutsam. Wer dauerhaft mobil oder vollständig im Homeoffice arbeitet, sollte seine betriebliche Zuordnung kennen. Diese Frage kann darüber entscheiden, ob ein Betriebsrat anzuhören ist, ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift und ob betriebsverfassungsrechtliche Schutzrechte bestehen.

In der Praxis sollten Arbeitnehmer Unterlagen sichern, die ihre Einbindung in einen Betrieb belegen. Dazu gehören Arbeitsverträge, Versetzungsschreiben, E-Mails, Organigramme, Weisungen, Teamzuordnungen und interne Zuständigkeiten. Gerade bei internationalen Teams oder Konzernstrukturen kann diese Dokumentation entscheidend werden.

Auch Sonderkündigungsschutz sollte nicht nur oberflächlich geprüft werden. Wer Betriebsratsmitglied, Ersatzmitglied oder ehrenamtlicher Richter ist, genießt nicht automatisch in jeder Situation umfassenden Kündigungsschutz. Entscheidend sind die konkrete Funktion, der Zeitpunkt des Kündigungszugangs und die tatsächliche betriebliche Einbindung.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Änderungskündigungen und Fragen des besonderen Kündigungsschutzes. Gerade bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist ist eine genaue rechtliche Prüfung wichtig. Häufig geht es nicht nur um die Frage, ob ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt, sondern auch um eine mögliche Umdeutung nach § 140 BGB.

Wer eine Kündigung erhält, muss die kurze Klagefrist beachten und sollte die Erfolgsaussichten zeitnah prüfen lassen. Die Kanzlei Hoang vertritt ausschließlich Arbeitnehmer und kennt die typischen Konflikte nach Kündigungen aus der arbeitsrechtlichen Praxis.