Arbeitgeber stellt Betriebsrat bloß: zulässig?

Arbeitgeber dürfen Kritik an einem Betriebsratsmitglied nicht ohne berechtigtes Interesse in die Betriebsöffentlichkeit tragen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat entschieden, dass öffentliche Vorwürfe über angeblich verlangte hohe Abfindungen die Betriebsratsarbeit unzulässig behindern können. Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil solche Auseinandersetzungen das Vertrauen in betriebliche Interessenvertretung erheblich beeinflussen können.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 14.11.2022, Aktenzeichen: 1 TaBVGa 4/22

Der Fall im Überblick

In dem Verfahren ging es um einen Konflikt zwischen einem freigestellten Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber. Das Betriebsratsmitglied war früher Betriebsratsvorsitzender und weiterhin Mitglied des Gremiums. Der Arbeitgeber hatte beim Arbeitsgericht einen Antrag gestellt, dieses Mitglied wegen einer behaupteten groben Pflichtverletzung aus dem Betriebsrat auszuschließen. Dieser Ausschlussantrag war zum Zeitpunkt des Verfahrens noch nicht entschieden.

Kurz nach Einleitung dieses Verfahrens veröffentlichten Vertreter des Unternehmens einen Aushang. Dieser erschien nicht nur im Betrieb des betroffenen Betriebsratsmitglieds, sondern auch in weiteren Betrieben, im Intranet und in einer Unternehmens-App. Inhaltlich warf der Aushang dem Betriebsratsmitglied vor, für sein eigenes Ausscheiden eine sehr hohe Abfindung verlangt zu haben. Gleichzeitig hieß es, dies sei ein Missbrauch der Verantwortung gegenüber der Belegschaft und ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot.

Das Betriebsratsmitglied sah darin eine erhebliche Rufschädigung und eine Behinderung seiner Tätigkeit. Aus seiner Sicht konnte die Belegschaft klar erkennen, dass der Aushang ihn meinte. Hinzu kam, dass die Vorwürfe später auf einer Betriebsversammlung erneut aufgegriffen wurden. Das Betriebsratsmitglied verlangte deshalb im Wege der einstweiligen Verfügung unter anderem Unterlassung, Entfernung des Aushangs und Widerruf der Aussagen.

Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, er dürfe die Belegschaft über das Ausschlussverfahren informieren. Außerdem habe er ein berechtigtes Interesse daran, seine Bewertung der Vorgänge mitzuteilen. Die Aussagen seien aus seiner Sicht zutreffend und richteten sich nicht gegen den Betriebsrat als Gremium, sondern gegen ein einzelnes Mitglied. Das Arbeitsgericht gab den Anträgen teilweise statt. Gegen diese Entscheidung legten beide Seiten Beschwerde ein.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied differenziert. Es hielt nicht jede Information des Arbeitgebers für unzulässig. Die bloße Mitteilung, dass ein Ausschlussverfahren gegen ein freigestelltes Betriebsratsmitglied eingeleitet wurde, durfte der Arbeitgeber im eigenen Betrieb grundsätzlich mitteilen. Eine solche sachliche Information stellt nicht automatisch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar.

Anders bewertete das Gericht aber die konkreten Vorwürfe über angeblich verlangte Abfindungen. Der Arbeitgeber durfte nicht öffentlich erklären, das Betriebsratsmitglied habe für sein Ausscheiden 750.000 Euro oder 360.000 Euro verlangt und dadurch Verantwortung gegenüber der Belegschaft missbraucht. Ebenso durfte er nicht behaupten, darin liege ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot oder der Versuch, sich einen persönlichen Vorteil zu verschaffen. Solche Aussagen durfte der Arbeitgeber weder im Intranet noch in der App, durch Aushang, auf Betriebsversammlungen oder sonst in der Betriebsöffentlichkeit verbreiten.

Vertrauliche Aufhebungsgespräche gehören nicht an das schwarze Brett

Das Gericht stellte maßgeblich darauf ab, dass die behaupteten Äußerungen private oder jedenfalls arbeitsvertragliche Gespräche über ein mögliches Ausscheiden betrafen. Selbst wenn das Betriebsratsmitglied solche Beträge tatsächlich angesprochen hätte, wären diese Gespräche nicht für die Öffentlichkeit bestimmt gewesen. Der Arbeitgeber musste diese Vorgänge deshalb vertraulich behandeln. Ein nachvollziehbares Interesse daran, die Belegschaft über solche Einzelheiten zu informieren, sah das Gericht nicht.

Besonders problematisch war die wertende Darstellung. Der Arbeitgeber beschränkte sich nicht auf eine knappe Sachinformation. Er verband die angeblichen Abfindungsforderungen mit schwerwiegenden Vorwürfen. Dadurch entstand der Eindruck, das Betriebsratsmitglied habe seine Stellung missbraucht und sich über die Interessen der Belegschaft gestellt. Eine solche öffentliche Bewertung kann das Vertrauen der Belegschaft in das Betriebsratsmitglied beschädigen.

Das Gericht sah darin eine Beeinträchtigung der Amtsführung. Ein Betriebsratsmitglied, das in der Belegschaft ohne berechtigtes Interesse schlechtgemacht wird, gerät unter Rechtfertigungsdruck. Seine Tätigkeit kann dadurch erschwert werden. Genau davor schützt § 78 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz), der Benachteiligungen und Behinderungen von Betriebsratsmitgliedern untersagt.

Sachliche Information ist etwas anderes als öffentliche Bloßstellung

Das Landesarbeitsgericht trennte klar zwischen Information und öffentlicher Herabsetzung. Der Arbeitgeber durfte die Belegschaft grundsätzlich darüber informieren, dass er einen Ausschlussantrag gestellt hatte. Diese Tatsache war zutreffend. Eine solche Mitteilung bedeutet noch nicht, dass die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich vorliegt.

Nicht erlaubt war dagegen die Ausbreitung vertraulicher Gesprächsinhalte und schwerer Wertungen. Für solche Aussagen braucht der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse. Dieses fehlte nach Auffassung des Gerichts vollständig. Die Belegschaft musste nicht wissen, welche Abfindungsbeträge in Gesprächen über ein mögliches Ausscheiden im Raum gestanden haben sollen.

Noch kritischer sah das Gericht die Veröffentlichung in anderen Betrieben, im übergreifenden Intranet und in der Unternehmens-App. Die Belegschaften anderer Betriebe hatten mit dem betroffenen Betriebsratsmitglied und seinem Gremium nichts zu tun. Ein Grund, diese Personen in den Konflikt einzubeziehen, war nicht erkennbar. Das wertete das Gericht als groben Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG.

Widerruf scheiterte im Eilverfahren an der Dringlichkeit

Das Betriebsratsmitglied wollte außerdem erreichen, dass die Aussagen widerrufen werden. Damit hatte es im Beschwerdeverfahren keinen Erfolg. Das Gericht stellte dabei vor allem auf die fehlende Eilbedürftigkeit ab. Wer im Verfahren der einstweiligen Verfügung dringenden Rechtsschutz verlangt, muss auch entsprechend zügig handeln.

Das Betriebsratsmitglied hatte nach der erstinstanzlichen Entscheidung mehrere Monate bis zur Begründung der Beschwerde verstreichen lassen. Die Begründungsfrist war sogar verlängert worden. Nach Auffassung des Gerichts sprach dieses Zuwarten dagegen, dass wirklich noch eine besondere Dringlichkeit bestand. Deshalb blieb es insoweit bei der Zurückweisung der weitergehenden Anträge.

Für Arbeitnehmer zeigt dieser Punkt: Auch wenn ein Anspruch inhaltlich möglich erscheint, kann er im Eilverfahren an der Zeit scheitern. Wer eine Unterlassung oder einen Widerruf schnell erreichen will, muss konsequent und ohne längere Verzögerungen vorgehen. Andernfalls kann das Gericht annehmen, dass die Sache nicht mehr eilbedürftig ist.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung betrifft zwar unmittelbar ein Betriebsratsmitglied. Sie ist aber auch für Arbeitnehmer insgesamt bedeutsam. Betriebsratsarbeit lebt davon, dass Mitglieder ihr Amt ohne Druck, Bloßstellung und ungerechtfertigte Angriffe ausüben können. Wenn Arbeitgeber einzelne Betriebsratsmitglieder öffentlich abwerten, kann das die gesamte Interessenvertretung schwächen. Davon sind am Ende auch die Arbeitnehmer betroffen, die auf eine funktionsfähige Vertretung angewiesen sind.

Arbeitnehmer sollten aufmerksam werden, wenn der Arbeitgeber Konflikte mit Betriebsratsmitgliedern über Aushänge, Intranet, Apps oder Betriebsversammlungen öffentlich austrägt. Nicht jede Information ist verboten. Der Arbeitgeber darf sachlich informieren, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Er darf aber vertrauliche Gespräche und persönliche Vorwürfe nicht ohne Not in die Belegschaft tragen.

Besonders kritisch sind Formulierungen, die ein Betriebsratsmitglied moralisch herabsetzen. Begriffe wie Missbrauch, persönlicher Vorteil oder Verstoß gegen das Begünstigungsverbot können erheblichen Druck erzeugen. Sie stellen nicht nur eine Meinungsäußerung dar, wenn sie an vertrauliche Tatsachenbehauptungen anknüpfen und das Ansehen des Betroffenen beschädigen. In solchen Fällen kommt ein Unterlassungsanspruch in Betracht.

In der Praxis kann das etwa bei Streit über Aufhebungsverträge, Abfindungen, Freistellungen oder Ausschlussverfahren relevant werden. Führt der Arbeitgeber vertrauliche Gespräche mit einem Arbeitnehmer oder Betriebsratsmitglied, darf er daraus nicht ohne Weiteres eine betriebsöffentliche Kampagne machen. Das gilt erst recht, wenn die Veröffentlichung über den betroffenen Betrieb hinausgeht. Eine Unternehmens-App oder ein konzernweites Intranet vergrößert die Wirkung solcher Vorwürfe erheblich.

Wer selbst betroffen ist, sollte den Inhalt der Veröffentlichung sichern. Dazu gehören Screenshots aus dem Intranet oder der App, Fotos von Aushängen, Protokolle von Betriebsversammlungen und Zeugennamen. Wichtig ist außerdem, schnell zu reagieren. Gerade bei einstweiligen Verfügungen kann längeres Zuwarten den Rechtsschutz gefährden.

Arbeitnehmer können aus der Entscheidung mitnehmen: Der Arbeitgeber darf betriebliche Konflikte nicht schrankenlos öffentlich austragen. Sachliche Information ist zulässig, öffentliche Bloßstellung ohne berechtigtes Interesse dagegen nicht. Wer durch solche Äußerungen in seiner Tätigkeit, seinem Ruf oder seiner Stellung im Betrieb beeinträchtigt wird, sollte zeitnah prüfen lassen, ob Unterlassung oder weitere Ansprüche in Betracht kommen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei arbeitsrechtlichen Konflikten, öffentlicher Rufschädigung im Betrieb und unzulässigen Maßnahmen des Arbeitgebers. Gerade bei Aushängen, Intranet-Mitteilungen, Betriebsversammlungen oder Vorwürfen im Zusammenhang mit Abfindungen und Aufhebungsverträgen kommt es auf eine schnelle und präzise rechtliche Einordnung an.