Kündigung bei Betriebsratsgründung wirksam? Achtung – Hürden!

Wer eine Betriebsratsgründung vorbereitet, steht nicht automatisch unter besonderem Kündigungsschutz. Das zeigt eine Entscheidung des LAG Hessen zu einer Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil es deutlich macht: Eine Betriebsratsinitiative kann rechtlich geschützt sein, muss aber sauber vorbereitet und formal richtig umgesetzt werden.

Anmerkung zu LAG Hessen, Urteil vom 22. Januar 2026, Aktenzeichen: 5 SLa 753/25

Der Fall im Überblick

In dem Verfahren ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestand. Damit befand er sich noch in der sogenannten Wartezeit. In dieser Phase greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich noch nicht. Arbeitgeber müssen dann regelmäßig keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz darlegen.

Der Arbeitnehmer wollte in dem Betrieb eine Betriebsratsgründung anstoßen. Er lud per E-Mail und zusätzlich durch einen Aushang im Betrieb zu einer Betriebsversammlung ein. Auf dieser Versammlung sollte offenbar der erste Schritt zur Betriebsratswahl erfolgen. Entscheidend war jedoch, dass er die Einladung ausdrücklich allein aussprach.

Weitere Arbeitnehmer wurden nicht als Mitinitiatoren benannt. Die zunächst geplante Versammlung wurde krankheitsbedingt abgesagt. Später lud der Arbeitnehmer erneut zu einer Versammlung ein. Auch diese zweite Einladung erfolgte ohne weitere Arbeitnehmer, die die Initiative gemeinsam mit ihm getragen hätten.

Kurz danach kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, er genieße wegen seiner Betriebsratsinitiative besonderen Kündigungsschutz. Außerdem sah er in der Kündigung eine unzulässige Reaktion auf sein Engagement für die Betriebsratsgründung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies die Kündigungsschutzklage insoweit ab. Auch das LAG Hessen hielt die ordentliche Kündigung für wirksam. Nach Auffassung des Gerichts war der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht eröffnet, weil die sechsmonatige Wartezeit nicht abgelaufen war.

Damit war die Kündigung aber nicht automatisch wirksam. Auch in der Wartezeit können Kündigungen unwirksam sein, wenn besonderer Kündigungsschutz besteht oder der Arbeitgeber gegen gesetzliche Verbote verstößt. Genau das prüfte das Gericht. Es kam jedoch zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.

Keine ordnungsgemäße Einladung nach § 17 BetrVG

Bei einer erstmaligen Betriebsratswahl in einem betriebsratslosen Betrieb muss zunächst eine Betriebsversammlung einberufen werden. Auf dieser Versammlung wird regelmäßig der Wahlvorstand gewählt. Dieser Wahlvorstand organisiert anschließend die Wahl. Die Einladung zu dieser Versammlung ist deshalb ein wichtiger formaler Schritt.

Die Einladung darf aber nicht beliebig erfolgen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz müssen mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft zu dieser Versammlung einladen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass nicht jede Einzelinitiative automatisch die weitreichenden Rechtsfolgen einer Betriebsratswahl auslöst.

Genau daran fehlte es im entschiedenen Fall. Der Arbeitnehmer hatte sowohl die erste als auch die spätere Einladung allein ausgesprochen. Weitere Arbeitnehmer waren nicht als Einladende benannt. Deshalb lag aus Sicht des Gerichts keine ordnungsgemäße Einladung zur Betriebsversammlung vor.

Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt besonders wichtig. Wer eine Betriebsratsgründung vorbereiten möchte, sollte nicht allein auftreten. Es sollten von Beginn an mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer gemeinsam handeln und dies auch nach außen klar erkennbar machen.

Kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG

Der Arbeitnehmer konnte sich deshalb auch nicht erfolgreich auf den besonderen Kündigungsschutz für einladende Arbeitnehmer berufen. Dieser Schutz setzt voraus, dass eine wirksame Einladung zur Betriebsversammlung vorliegt. Er knüpft also nicht nur an den inneren Willen an, einen Betriebsrat gründen zu wollen.

Das Gericht stellte damit klar: Der Sonderkündigungsschutz entsteht nicht schon dadurch, dass ein Arbeitnehmer eine Betriebsratswahl subjektiv vorbereiten möchte. Entscheidend ist vielmehr, ob der gesetzlich vorgesehene Weg eingehalten wurde. Dazu gehört bei der Einladung zur Wahlversammlung insbesondere die Beteiligung von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Da der Kläger allein gehandelt hatte, fehlte die notwendige Grundlage für diesen besonderen Kündigungsschutz. Seine Einladung konnte den Schutz nicht auslösen. Der Arbeitgeber durfte deshalb nicht schon aus diesem Grund an einer ordentlichen Kündigung gehindert sein.

Kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG

Der Arbeitnehmer berief sich hilfsweise auf den Schutz für Vorbereitungshandlungen. Diese Regelung soll Arbeitnehmer schon in einem frühen Stadium schützen. Sie betrifft Fälle, in denen Arbeitnehmer eine Betriebsratswahl vorbereiten, bevor es überhaupt zu einer förmlichen Einladung zur Wahlversammlung kommt.

Der Schutz greift aber nicht voraussetzungslos. Das Gesetz verlangt eine öffentlich beglaubigte Erklärung. Mit einer solchen Erklärung wird dokumentiert, dass bestimmte Arbeitnehmer die Absicht haben, einen Betriebsrat zu errichten. Sie dient damit auch der Rechtssicherheit, weil sich später nachvollziehen lässt, wann und durch wen eine geschützte Vorbereitung begonnen wurde.

Eine solche öffentlich beglaubigte Erklärung lag in dem Fall nicht vor. Das war nach Auffassung des LAG Hessen entscheidend. Zwar hatte der Kläger tatsächlich Einladungen verschickt und Aushänge veranlasst. Diese Handlungen konnten die gesetzlich geforderte Erklärung aber nicht ersetzen.

Das Gericht sah auch keinen Raum, diese Voraussetzung zu relativieren. Der Wortlaut der Regelung sei eindeutig. Ohne öffentlich beglaubigte Erklärung entsteht der Sonderkündigungsschutz nach dieser Vorschrift nicht. Arbeitnehmer sollten deshalb früh prüfen, ob eine solche Erklärung erforderlich ist, wenn sie sich auf diesen Schutz berufen möchten.

Kein Verstoß gegen § 612a BGB

Der Kläger machte außerdem geltend, die Kündigung sei eine unzulässige Maßregelung gewesen. Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer davor, benachteiligt zu werden, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine Kündigung kann deshalb unwirksam sein, wenn sie gerade deshalb ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer ein gesetzlich geschütztes Recht wahrgenommen hat.

Das LAG Hessen sah diese Voraussetzung jedoch nicht als erfüllt an. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang zwischen der Einladung zur Betriebsversammlung und der Kündigung reichte dem Gericht nicht aus. Entscheidend war, ob die Betriebsratsinitiative der tragende Beweggrund für die Kündigung war.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der zeitliche Ablauf kann ein wichtiges Indiz sein, reicht aber nicht immer aus. Wer sich auf eine Maßregelung beruft, sollte möglichst konkrete Anhaltspunkte sichern. Dazu können Äußerungen des Arbeitgebers, interne Nachrichten, widersprüchliche Begründungen oder auffällige Abläufe gehören.

Kein Verstoß gegen § 20 BetrVG

Auch eine unzulässige Behinderung der Betriebsratswahl sah das Gericht nicht. Das Betriebsverfassungsgesetz schützt die Wahl eines Betriebsrats vor Störungen und Behinderungen. Arbeitgeber dürfen eine Betriebsratswahl weder verhindern noch erschweren. Dieser Schutz ist gerade in betriebsratslosen Betrieben von erheblicher praktischer Bedeutung.

Im konkreten Fall fehlten nach Auffassung des Gerichts aber ausreichende Anhaltspunkte für eine solche Behinderung. Auch hier genügte der zeitliche Zusammenhang allein nicht. Das Gericht sah nicht als erwiesen an, dass die Kündigung ausgesprochen wurde, um die Betriebsratsgründung zu verhindern oder zu erschweren.

Hinzu kam, dass keine ordnungsgemäße Einladung zur Betriebsversammlung vorlag. Außerdem ging das Gericht davon aus, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Initiative des Arbeitnehmers gefasst worden war. Vor diesem Hintergrund fehlte die tragfähige Grundlage für die Annahme einer gezielten Behinderung der Betriebsratswahl.

Das bedeutet nicht, dass Kündigungen im Zusammenhang mit einer Betriebsratsgründung unproblematisch wären. Wenn Arbeitgeber gezielt gegen Initiatoren einer Betriebsratswahl vorgehen, kann dies rechtlich angreifbar sein. Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitnehmer diesen Zusammenhang jedoch nicht ausreichend darlegen.

Ergebnis des Gerichts

Das LAG Hessen bestätigte damit die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Der allgemeine Kündigungsschutz griff wegen der noch laufenden Wartezeit nicht ein. Besonderer Kündigungsschutz wegen der Betriebsratsinitiative bestand ebenfalls nicht, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt waren.

Das Urteil zeigt deutlich, wie wichtig eine sorgfältige Vorbereitung ist. Der Wunsch, einen Betriebsrat zu gründen, kann rechtlich geschützt sein. Er ersetzt aber nicht die formalen Anforderungen, die das Gesetz für Einladung, Vorbereitungshandlungen und Sonderkündigungsschutz vorsieht.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil hat erhebliche praktische Bedeutung für Arbeitnehmer, die eine Betriebsratsgründung vorbereiten möchten. Der wichtigste Punkt lautet: Eine Betriebsratsinitiative sollte nicht spontan und allein gestartet werden. Wer eine Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstands einberufen möchte, muss darauf achten, dass mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer die Einladung tragen.

In der Praxis entstehen viele Probleme dadurch, dass engagierte Arbeitnehmer berechtigte Anliegen haben, aber die formalen Voraussetzungen unterschätzen. Gerade in Betrieben ohne Betriebsrat fehlt häufig Erfahrung mit dem Ablauf einer Betriebsratswahl. Trotzdem können formale Fehler erhebliche Folgen haben. Sie können dazu führen, dass der besondere Kündigungsschutz nicht greift.

Besonders kritisch ist die Probezeitkündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit besteht regelmäßig noch kein allgemeiner Kündigungsschutz. Arbeitnehmer, die gerade dann eine Betriebsratsgründung vorbereiten, sollten deshalb besonders vorsichtig vorgehen. Sie sollten frühzeitig klären, welche Schritte erforderlich sind und wie diese später nachgewiesen werden können.

Wichtig ist außerdem die öffentlich beglaubigte Erklärung bei bestimmten Vorbereitungshandlungen. Wer sich auf den Schutz nach § 15 Abs. 3b KSchG berufen möchte, darf diese Voraussetzung nicht übersehen. Ohne eine solche Erklärung kann der Schutz scheitern, auch wenn tatsächlich bereits Aktivitäten zur Betriebsratsgründung stattgefunden haben.

Das Urteil bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber eine Betriebsratsinitiative gefahrlos mit einer Kündigung beantworten dürfen. Eine Kündigung kann weiterhin unwirksam sein, wenn sie gerade wegen der Initiative ausgesprochen wird. Entscheidend sind dann die konkreten Umstände des Einzelfalls. Arbeitnehmer sollten deshalb Beweise sichern, wenn sie eine Benachteiligung vermuten.

Dazu gehören E-Mails, Aushänge, Chatnachrichten, Gesprächsnotizen und Namen möglicher Zeugen. Auch der zeitliche Ablauf kann wichtig sein. Er sollte aber möglichst durch weitere Umstände gestützt werden. Bei einer Kündigung ist außerdem Eile geboten, weil eine Kündigungsschutzklage regelmäßig innerhalb von drei Wochen erhoben werden muss.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Gerade bei Kündigungen in der Probezeit, bei Betriebsratsgründungen und bei möglichen Benachteiligungen wegen betrieblicher Interessenvertretung kommt es auf eine schnelle und genaue rechtliche Prüfung an!