Fehler im Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber muss zahlen

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verlässt sich auf die dort vereinbarten Zahlungen. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber ein Überbrückungsgeld oder eine Abfindung in monatlichen Teilbeträgen zusagt. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber eine klare Zahlungsregelung nicht nachträglich einseitig reduzieren kann, nur weil ihm später ein Berechnungsfehler auffällt. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil es zeigt: Der Wortlaut eines Aufhebungsvertrags hat erhebliches Gewicht.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. November 2025, Aktenzeichen: 4 SLa 276/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war Arbeitnehmer eines Unternehmens aus der Automobilindustrie. Die Arbeitgeberin bot im Rahmen eines Personalabbaus bestimmten Beschäftigten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen finanzielle Leistungen an. Das Modell sah vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung und zusätzlich ein monatliches Überbrückungsgeld erhalten sollten.

Vor Abschluss des Aufhebungsvertrags fanden Beratungsgespräche statt. Dem Kläger wurden Unterlagen ausgehändigt, darunter ein Vertragsentwurf und eine konkrete Berechnung. In dieser Berechnung war für mehrere Zeiträume ein monatliches Überbrückungsgeld von jeweils 4.118,42 EUR brutto ausgewiesen. Auch der später unterschriebene Aufhebungsvertrag enthielt für alle drei Zeiträume genau diesen Betrag.

Der Aufhebungsvertrag wurde am 26.06.2023 geschlossen. Danach sollte das Arbeitsverhältnis zum 20.09.2023 enden. Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sollte der Kläger eine vererbliche Brutto-Abfindung erhalten, die in monatlichen Teilbeträgen als Überbrückungsgeld gezahlt wird. Für den Zeitraum vom 01.10.2024 bis zum 15.11.2025 stand im Vertrag ebenfalls ein monatlicher Betrag von 4.118,42 EUR brutto.

Einige Monate später teilte die Arbeitgeberin dem Kläger mit, es habe sich ein Fehler eingeschlichen. Für den zweiten Zeitraum solle das Überbrückungsgeld nicht 4.118,42 EUR brutto, sondern nur 981,02 EUR brutto betragen. Hintergrund war nach Auffassung der Arbeitgeberin, dass ein pauschales Arbeitslosengeld hätte angerechnet werden müssen. Der Kläger unterschrieb den korrigierten Vertrag nicht.

Ab Oktober 2024 zahlte die Arbeitgeberin nur noch einen deutlich geringeren Betrag. Der Kläger machte daraufhin die Differenz geltend. Außerdem wollte er gerichtlich feststellen lassen, dass ihm weiterhin das monatliche Überbrückungsgeld in Höhe von 4.118,42 EUR brutto zusteht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Kläger Recht. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Kläger auch für den streitigen Zeitraum vom 01.10.2024 bis zum 15.11.2025 Anspruch auf ein monatliches Überbrückungsgeld von 4.118,42 EUR brutto.

Das Gericht stellte entscheidend auf den eindeutigen Wortlaut des Aufhebungsvertrags ab. Dort war der Betrag für den zweiten Zeitraum klar genannt. Die Arbeitgeberin konnte nicht beweisen, dass beide Seiten tatsächlich etwas anderes vereinbaren wollten. Auch die vorherigen Beratungsgespräche führten nicht zu einem anderen Ergebnis.

Der klare Vertragstext war entscheidend

Der Aufhebungsvertrag enthielt eine konkrete Zahlungsregelung. Für jeden der drei Zeiträume war derselbe Betrag aufgeführt. Gerade bei einer so wichtigen Leistung wie einer Abfindung oder einem Überbrückungsgeld dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich auf den schriftlichen Vertrag vertrauen.

Die Arbeitgeberin argumentierte, dem Kläger habe klar sein müssen, dass der Betrag im zweiten Zeitraum falsch sei. Das Gericht folgte dem nicht. Denn auch die vorher ausgehändigte Berechnung wies für diesen Zeitraum den Betrag von 4.118,42 EUR brutto aus. Aus Sicht des Klägers passten also Berechnung und Vertrag zusammen.

Das Gericht betonte damit einen wichtigen Punkt: Nicht jede interne Fehlberechnung des Arbeitgebers wird automatisch zum Risiko des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber eine konkrete Berechnung erstellt und anschließend denselben Betrag in den Aufhebungsvertrag schreibt, spricht viel dafür, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag als verbindlich ansehen darf.

Keine abweichende Vereinbarung wegen Beratungsgesprächen

Die Arbeitgeberin berief sich darauf, in den Beratungsgesprächen sei allgemein erklärt worden, dass in einer bestimmten Phase ein mögliches Arbeitslosengeld angerechnet werde. Selbst wenn dies abstrakt besprochen wurde, genügte das dem Gericht nicht. Entscheidend war, dass die konkrete Berechnung des Klägers gerade nicht den niedrigeren Betrag auswies.

Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt sehr bedeutsam. Häufig werden Aufhebungsverträge durch Gespräche, Merkblätter und Berechnungsbeispiele vorbereitet. Kommt es später zum Streit, zählt aber besonders, was im unterschriebenen Vertrag steht und welche konkreten Zahlen dem Arbeitnehmer vor Vertragsschluss vorgelegt wurden.

Das Gericht hielt es für nachvollziehbar, dass den Kläger weniger die abstrakte Berechnungslogik interessierte, sondern vor allem die endgültige Höhe der Zahlungen. Genau dafür hatte die Arbeitgeberin eine Berechnung erstellt. Wenn diese Berechnung denselben Betrag nennt wie der Vertrag, muss der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres von einem offensichtlichen Fehler ausgehen.

Die Anfechtung kam zu spät

Die Arbeitgeberin versuchte außerdem, sich über eine Anfechtung von der höheren Zahlungspflicht zu lösen. Rechtlich ging es dabei um einen möglichen Erklärungsirrtum nach § 119 BGB. Eine solche Anfechtung muss nach § 121 Abs. 1 BGB unverzüglich erfolgen, also ohne schuldhaftes Zögern.

Auch daran scheiterte die Arbeitgeberin. Nach ihrem eigenen Vortrag hatte sie spätestens Ende September 2023 Kenntnis von dem Fehler. Frühestens Ende Oktober 2023 sprach sie gegenüber dem Kläger an, dass der Vertrag so nicht umgesetzt werden könne. Ein Zeitraum von etwa einem Monat war nach Auffassung des Gerichts zu lang.

Das Gericht stellte klar, dass „unverzüglich“ nicht zwingend „sofort“ bedeutet. Wer anfechten will, darf den Sachverhalt prüfen und gegebenenfalls Rechtsrat einholen. Ohne besondere Umstände darf damit aber nicht beliebig lange gewartet werden. Bei einem Monat Verzögerung war die Grenze hier überschritten.

Keine zulässige Teilanfechtung

Hinzu kam ein weiterer entscheidender Punkt. Die Arbeitgeberin wollte nicht den gesamten Aufhebungsvertrag anfechten, sondern nur den Teil der Zahlungsregelung, der aus ihrer Sicht zu hoch war. Sie wollte also den Vertrag im Übrigen behalten, aber das Überbrückungsgeld für die zweite Phase reduzieren.

Das Landesarbeitsgericht Köln hielt diese Teilanfechtung für unzulässig. Eine Teilanfechtung kommt nur in Betracht, wenn der angefochtene Teil vom übrigen Rechtsgeschäft gedanklich und rechtlich trennbar ist. Das war hier nicht der Fall.

Die Höhe des Überbrückungsgelds war ein Kernpunkt des Aufhebungsvertrags. Der Arbeitnehmer gab seinen Arbeitsplatz auf und erhielt dafür eine finanzielle Gegenleistung. Wenn der Arbeitgeber diese Gegenleistung nachträglich reduziert, greift er in das wirtschaftliche Gleichgewicht des Vertrags ein. Genau deshalb durfte die Arbeitgeberin die Zahlungsregelung nicht isoliert anfechten.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, wie wichtig der genaue Wortlaut eines Aufhebungsvertrags ist. Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift sehr sorgfältig prüfen, welche Zahlungen konkret vereinbart werden. Dazu gehören Abfindung, Überbrückungsgeld, Fälligkeit, Zahlungsdauer, brutto oder netto sowie mögliche Anrechnungen.

Wenn der Vertrag eine klare Zahlungszusage enthält, kann sich der Arbeitgeber später nicht ohne Weiteres auf einen internen Berechnungsfehler berufen. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber selbst vorher eine Berechnung erstellt hat, die den Vertragsbetrag bestätigt. In solchen Fällen spricht viel dafür, dass der Arbeitnehmer auf die vereinbarte Summe vertrauen durfte.

Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungsverträgen geboten, die aus mehreren Bausteinen bestehen. Häufig geht es nicht nur um eine einmalige Abfindung, sondern um monatliche Zahlungen, Rentenbausteine, Zuschüsse zur Krankenversicherung oder Anrechnungen auf Arbeitslosengeld. Gerade solche Modelle können wirtschaftlich kompliziert sein und sollten vor der Unterschrift genau geprüft werden.

Arbeitnehmer sollten sich außerdem nicht vorschnell auf eine nachträgliche Vertragsänderung einlassen. Wenn der Arbeitgeber später mitteilt, der Vertrag enthalte einen Fehler, besteht nicht automatisch eine Pflicht zur Korrektur. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine rechtlich wirksame Anfechtung vorliegt oder ob der Arbeitgeber lediglich versucht, eine für ihn ungünstige Vereinbarung nachzuverhandeln.

Das Urteil macht auch deutlich, dass Anfechtungen engen Grenzen unterliegen. Der Arbeitgeber muss schnell handeln und klar erklären, dass er den Vertrag wegen eines Irrtums anfechten will. Eine bloße Bitte um Unterzeichnung eines korrigierten Vertrags genügt nicht immer. Außerdem kann eine Teilanfechtung unzulässig sein, wenn sie den Kern des Vertrags betrifft.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags plötzlich weniger Geld erhält als vereinbart, sollte die Kürzung nicht einfach hinnehmen. Zahlungsansprüche sollten zeitnah geprüft und geltend gemacht werden. Besonders wichtig sind dabei der Vertragstext, vorherige Berechnungen, E-Mails, Merkblätter und Gesprächsnotizen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Aufhebungsverträgen, Abfindungen und Streitigkeiten über zugesagte Zahlungen. Gerade bei komplexen Beendigungsmodellen ist eine sorgfältige Prüfung wichtig, weil einzelne Formulierungen erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte genau wissen, welche Ansprüche entstehen und welche Risiken damit verbunden sind.

Auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann anwaltliche Unterstützung entscheidend sein. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber zugesagte Zahlungen kürzt, eine nachträgliche Korrektur verlangt oder sich auf einen angeblichen Irrtum beruft.