Kündigung im Kleinbetrieb: Wann ist sie unwirksam?

Eine ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb muss nicht nach den allgemeinen Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein. Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nicht. Vollkommen frei ist der Arbeitgeber dennoch nicht: Eine Kündigung kann insbesondere wegen Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit oder Willkür unwirksam sein.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die ordentliche Kündigung einer Kinderfrau (Nanny). Der Arbeitgeberin war zugetragen worden, die Beschäftigte habe sich kritisch über ihre Mutterrolle und den Umgang mit ihrem Kind geäußert. Das Gericht sah darin einen nachvollziehbaren Grund für den Vertrauensverlust und keine willkürliche Kündigung.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2019, Aktenzeichen: 2 AZR 107/19

Warum wurde die Kinderfrau im Kleinbetrieb ordentlich gekündigt?

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. Juni 2016 als Nanny und Kinderfrau in einem privaten Haushalt beschäftigt. Das zunächst bis zum 31. Mai 2017 befristete Arbeitsverhältnis konnte mit der gesetzlichen Frist ordentlich gekündigt werden. Die Arbeitgeberin beschäftigte insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer.

Welche Vorwürfe wurden gegen die Arbeitnehmerin erhoben?

Neben der Klägerin arbeitete eine weitere Kinderfrau im Haushalt. Nachdem diese gekündigt hatte, sollte eine neue Beschäftigte eingearbeitet werden. Diese berichtete der Arbeitgeberin später von angeblichen Äußerungen der Klägerin.

Danach soll die Klägerin behauptet haben, die Arbeitgeberin sei kaum zu Hause, ziehe sich in ihr Zimmer zurück und esse mit ihrer Tochter nur Schokolade. Die Arbeitgeberin verstand diese Aussagen als Kritik an ihrer Mutterrolle. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 15. März 2017.

Warum hielt die Arbeitnehmerin die Kündigung für unwirksam?

Die Arbeitnehmerin bestritt die Darstellung und warf der Arbeitgeberin vor, aus Rachsucht gehandelt zu haben. Sie behauptete außerdem, weitere Kündigungsvorwürfe seien frei erfunden worden, um die fristlose Kündigung im Prozess zu rechtfertigen.

Die außerordentliche Kündigung wurde rechtskräftig für unwirksam erklärt. Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht war daher nur noch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Die Arbeitnehmerin hielt auch diese für sitten- und treuwidrig.

Wann ist eine Kündigung im Kleinbetrieb trotz fehlenden Kündigungsschutzes unwirksam?

Eine Kündigung im Kleinbetrieb kann auch ohne besonderen Kündigungsgrund wirksam sein. Sie darf aber nicht willkürlich, sittenwidrig oder treuwidrig ausgesprochen werden. Maßgeblich sind insbesondere §§ 138 und 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG grundsätzlich nur Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerhalb dieses Anwendungsbereichs muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht sozial rechtfertigen.

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Eine Kündigung ist nach § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn ihr Gesamtcharakter dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Bei einer ihrem Inhalt nach neutralen Kündigung reicht eine bloße Vertragsverletzung des Arbeitgebers nicht aus.

Erforderlich ist vielmehr eine besondere Verwerflichkeit. Diese kann sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der erkennbaren Gesinnung ergeben. Eine Kündigung aus reiner Rachsucht oder wegen eines besonders verwerflichen Beweggrundes kann daher auch im Kleinbetrieb unwirksam sein.

Wann verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben?

§ 242 BGB schützt Arbeitnehmer auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes vor rechtsmissbräuchlichen Kündigungen. Dieser Schutz ist jedoch enger als der allgemeine Kündigungsschutz. Die Gerichte überprüfen nicht vollständig, ob die Kündigung verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt gerechtfertigt wäre.

Geschützt sind Arbeitnehmer vor allem vor sachfremden, willkürlichen oder widersprüchlichen Entscheidungen. Willkür liegt regelmäßig nicht vor, wenn für die Kündigung ein nachvollziehbarer Grund besteht. Dieser Grund muss nicht dieselbe Tragweite besitzen wie ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG.

Warum war der Vertrauensverlust im konkreten Fall ausreichend?

Die Tätigkeit als Kinderfrau fand im besonders persönlichen Bereich des privaten Haushalts statt. Die Klägerin arbeitete nach Einschätzung des Gerichts in einer Stellung, die einem Familienmitglied vergleichbar war. Ein besonderes Vertrauensverhältnis war deshalb für die Zusammenarbeit wesentlich.

Der Arbeitgeberin war konkret mitgeteilt worden, die Arbeitnehmerin äußere sich negativ über ihre Anwesenheit im Haushalt und ihren Umgang mit ihrem Kind. Das Gericht hielt es für nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin unter diesen Umständen keine weitere Zusammenarbeit wünschte. Ob die Äußerungen tatsächlich gefallen waren, musste für die Prüfung der Willkür nicht abschließend geklärt werden.

Was können Arbeitnehmer nach einer Kündigung im Kleinbetrieb tun?

Arbeitnehmer sollten auch im Kleinbetrieb prüfen, ob die Kündigung formell und materiell angreifbar ist. Der fehlende allgemeine Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass jede Kündigung automatisch wirksam wäre.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher anhören?

Vor einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich keine allgemeine Pflicht, den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören. Etwas anderes kann insbesondere bei einer Verdachtskündigung im Geltungsbereich des § 1 Abs. 2 KSchG gelten.

Im entschiedenen Fall führte die unterbliebene Anhörung daher nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine vorherige Stellungnahme des Arbeitnehmers außerhalb besonderer Fallgruppen keine Wirksamkeitsvoraussetzung ist.

Macht späteres Fehlverhalten des Arbeitgebers die Kündigung rückwirkend unwirksam?

Entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich der Zeitpunkt ihres Zugangs. Ein Verhalten des Arbeitgebers, das erst später im Gerichtsverfahren erfolgt, macht die Kündigung nicht automatisch rückwirkend unwirksam.

Selbst wenn ein Arbeitgeber nachträglich falsche Gründe zur Verteidigung der Kündigung vortragen sollte, ist getrennt zu prüfen, welche rechtlichen Folgen dieses Prozessverhalten haben kann. Es führt jedoch nicht ohne Weiteres dazu, dass eine bei ihrem Zugang wirksame Kündigung rückwirkend nichtig wird.

Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?

Auch im Kleinbetrieb muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Das gilt ebenso, wenn die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit oder eines besonderen gesetzlichen Kündigungsverbots angegriffen werden soll.

Zu prüfen sind unter anderem die Schriftform, die Kündigungsfrist, ein möglicher Sonderkündigungsschutz und die tatsächlichen Beweggründe des Arbeitgebers. Im entschiedenen Fall beendete die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 15. März 2017.