Keylogger am Arbeitsplatz: Kündigung unwirksam

Ein Arbeitgeber darf nicht ohne konkreten Anlass sämtliche Tastatureingaben eines Beschäftigten aufzeichnen und regelmäßig Bildschirmfotos anfertigen. Das Bundesarbeitsgericht bewertete eine solche umfassende Überwachung durch einen Keylogger als unverhältnismäßigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Die gewonnenen Erkenntnisse durften im Kündigungsschutzverfahren nicht verwertet werden.

Die auf diese Daten gestützte außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung war deshalb unwirksam. Auch die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung des Dienstcomputers genügte ohne vorherige Abmahnung nicht für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017, Aktenzeichen: 2 AZR 681/16

Warum überwachte der Arbeitgeber den Dienstcomputer mit einem Keylogger?

Der Arbeitnehmer war seit Juli 2011 als Webentwickler beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er sich schriftlich verpflichtet, die betriebliche Hard- und Software ausschließlich für seine arbeitsvertraglichen Aufgaben zu nutzen.

Welche Überwachung kündigte das Unternehmen an?

Im April 2015 informierte das Unternehmen seine Beschäftigten per E-Mail darüber, dass der Internetverkehr und die Nutzung der betrieblichen Systeme protokolliert und dauerhaft gespeichert würden. Als Begründung nannte es mögliche Missbrauchsfälle, etwa den Download illegaler Inhalte. Wer damit nicht einverstanden sei, solle innerhalb einer Woche widersprechen.

Tatsächlich installierte der Arbeitgeber auf dem Dienstcomputer des Beschäftigten eine Software, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnete. Zusätzlich fertigte das Programm regelmäßig Screenshots an. Diese Form der Überwachung ging damit erheblich weiter als eine bloße Kontrolle aufgerufener Internetseiten.

Was stellte der Arbeitgeber bei der Auswertung fest?

Nach der Auswertung der Keylogger-Dateien räumte der Arbeitnehmer ein, den Dienstcomputer teilweise privat genutzt zu haben. Er hatte an einem Computerspiel gearbeitet und E-Mails für das Unternehmen seines Vaters bearbeitet. Nach seiner Darstellung entfielen auf die Spieleprogrammierung innerhalb mehrerer Monate insgesamt etwa drei Stunden.

Für das Unternehmen seines Vaters habe er überwiegend in der Freizeit und höchstens etwa zehn Minuten täglich gearbeitet. Der Arbeitgeber ging aufgrund der aufgezeichneten Daten dagegen von einer deutlich umfangreicheren Privatnutzung aus. Er kündigte das Arbeitsverhältnis am 19. Mai 2015 außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich.

Worauf stützte der Arbeitgeber seinen Verdacht?

Das Unternehmen berief sich unter anderem darauf, dass eine Mitarbeiterin den Arbeitnehmer beim hastigen Schließen einer stark bebilderten Internetseite beobachtet habe. Andere Beschäftigte hätten außerdem von umfangreichen privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit berichtet. Zudem sei der Arbeitnehmer zunehmend unproduktiv geworden.

Konkrete und überprüfbare Tatsachen für einen erheblichen Arbeitszeitbetrug konnte der Arbeitgeber vor der Überwachung jedoch nicht darlegen. Die Vorwürfe blieben nach Bewertung der Gerichte weitgehend allgemein.

Darf ein Arbeitgeber einen Keylogger am Arbeitsplatz einsetzen?

Ein Keylogger darf jedenfalls nicht ohne einen durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung eingesetzt werden. Eine umfassende Überwachung aller Tastatureingaben „ins Blaue hinein“ ist unverhältnismäßig.

Das Gericht prüfte den Fall anhand des damals geltenden § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Danach musste der mit der Datenerhebung verbundene Eingriff geeignet, erforderlich und angemessen sein. Der Schutz personenbezogener Daten betrifft dabei auch das Verhalten am Arbeitsplatz und die Nutzung eines betrieblichen Computers.

Warum greift ein Keylogger besonders stark in Persönlichkeitsrechte ein?

Ein Keylogger zeichnet sämtliche Eingaben über die Tastatur auf. Dadurch können nicht nur fertige Dokumente, sondern auch Entwürfe, einzelne Arbeitsschritte und zeitliche Abläufe nachvollzogen werden. Die Daten erlauben ein nahezu lückenloses Profil der dienstlichen und privaten Computernutzung.

Erfasst werden können außerdem hochsensible Informationen wie Benutzernamen, Passwörter, Kreditkartendaten oder PIN-Nummern. Regelmäßige Bildschirmfotos verstärken diesen Eingriff zusätzlich. Das Bundesarbeitsgericht verglich die Intensität deshalb mit einer verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

Reicht die Ankündigung einer Überwachung als Einwilligung aus?

Nein. Das Schweigen eines Beschäftigten auf die Ankündigung einer Kontrollmaßnahme ist keine wirksame Einwilligung. Der Arbeitnehmer hatte dem Einsatz des Keyloggers nicht ausdrücklich zugestimmt.

Hinzu kam, dass die E-Mail des Arbeitgebers lediglich den Eindruck vermittelte, der Internetverkehr über das neue Netzwerk solle auf mögliche rechtswidrige Inhalte kontrolliert werden. Sie ließ nicht erkennen, dass sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Screenshots angefertigt würden. Auch der genaue Überwachungszweck blieb unklar.

Warum genügte der Verdacht des Arbeitgebers nicht?

Für eine derart intensive Kontrolle hätte ein konkreter Anfangsverdacht vorliegen müssen. Das einmalige Schließen einer bebilderten Internetseite begründete nach Ansicht des Gerichts keinen Verdacht einer exzessiven Privatnutzung. Auch pauschale Hinweise anderer Beschäftigter und der allgemeine Eindruck nachlassender Produktivität reichten nicht aus.

Weniger eingriffsintensive Kontrollen können unter anderen Voraussetzungen zulässig sein. Das Urteil nennt beispielsweise die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Prüfung von Browser-Verlaufsdaten. Eine solche Kontrolle erfasst nur bestimmte Internetadressen, Seitentitel und Zugriffszeiten und ist daher nicht mit einer vollständigen Tastaturüberwachung gleichzusetzen.

Was können Arbeitnehmer bei einer Überwachung ihres Dienstcomputers tun?

Arbeitnehmer sollten zunächst klären, welche Daten der Arbeitgeber tatsächlich erhebt und welchem Zweck die Kontrolle dient. Eine allgemeine Information über die Überwachung des Internetverkehrs erlaubt nicht automatisch die Aufzeichnung sämtlicher Tastatureingaben und Bildschirminhalte.

Dürfen rechtswidrig erhobene Daten im Kündigungsprozess verwendet werden?

Die Keylogger-Daten durften in diesem Fall nicht verwertet werden. Ihre Berücksichtigung im Prozess hätte den rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers fortgesetzt und vertieft. Der Arbeitgeber konnte seine Kündigung daher nicht auf die durch die Software gewonnenen Erkenntnisse stützen.

Das galt auch für eine Verdachtskündigung. Die rechtswidrig erlangten Daten durften nicht verwendet werden, um einen dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung zu begründen.

Rechtfertigt eine eingeräumte Privatnutzung dennoch die Kündigung?

Auch ohne die Keylogger-Daten stand fest, dass der Arbeitnehmer seinen Dienstcomputer teilweise privat genutzt hatte. Das Gericht sah darin zwar eine erhebliche Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine Kündigung war dennoch unverhältnismäßig.

Die eingeräumte Privatnutzung nahm nur einen geringen Anteil der täglichen Arbeitszeit ein. Der Arbeitgeber hatte zudem nicht konkret dargelegt, dass die Arbeitsleistung dadurch erheblich beeinträchtigt worden war. Vor einer Kündigung wäre deshalb grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Welche Frist gilt nach einer Kündigung?

Wer aufgrund angeblicher privater Computernutzung oder ausgewerteter Überwachungsdaten gekündigt wird, muss schnell reagieren. Eine Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben.

Dabei sollte geprüft werden, wie die belastenden Erkenntnisse gewonnen wurden, ob ein konkreter Verdacht bestand und ob mildere Kontrollmaßnahmen möglich gewesen wären. Ebenso ist zu klären, ob die vorgeworfene Pflichtverletzung ohne vorherige Abmahnung überhaupt eine außerordentliche Kündigung tragen kann.