Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Fristen. Doch nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, wann eine ordentliche Kündigung zulässig ist, welche Fristen gelten und wie sie sich dagegen wehren können. Verständlich erklärt für Beschäftigte, Betriebsräte und Gewerkschaften – mit klaren Handlungsempfehlungen im Falle einer Kündigung.
Inhaltsverzeichnis
Was eine ordentliche Kündigung bedeutet
Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie bedeutet, dass der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist beendet. Diese Frist richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder – wenn dort nichts geregelt ist – nach dem Gesetz.
Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass eine ordentliche Kündigung nicht automatisch rechtmäßig ist. Auch wenn der Arbeitgeber die Frist einhält, muss ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegen, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dieses schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und nach mindestens sechs Monaten Beschäftigung.
Eine ordentliche Kündigung kann aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen. Jede dieser Varianten hat eigene rechtliche Voraussetzungen, die der Arbeitgeber genau einhalten muss. Wird gegen diese Pflichten verstoßen, ist die Kündigung unwirksam.
Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick
Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Sie unterscheiden zwischen Kündigungen durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können in der Regel mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Für Arbeitgeber gelten längere Fristen, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate und so weiter – bis zu einer maximalen Frist von sieben Monaten bei über zwanzig Jahren Beschäftigung. Diese verlängerten Fristen gelten allerdings nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht für Eigenkündigungen von Arbeitnehmern.
Wichtig ist außerdem: Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können von diesen gesetzlichen Regelungen abweichen. Manche Verträge sehen kürzere, andere längere Fristen vor. Arbeitnehmer sollten daher stets prüfen lassen, welche Frist in ihrem konkreten Fall gilt.
Voraussetzungen einer wirksamen ordentlichen Kündigung
Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss sie schriftlich erfolgen. Eine mündliche oder per E-Mail erklärte Kündigung ist immer unwirksam. Das Schreiben muss eigenhändig unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer zugehen.
Zudem muss der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt, einen sozial gerechtfertigten Grund nachweisen. Das bedeutet, die Kündigung muss auf betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen beruhen. Eine bloße Unzufriedenheit oder ein vager Verdacht reicht nicht aus.
Außerdem muss der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das Prinzip der Verhältnismäßigkeit beachten. Wenn mildere Mittel möglich sind – etwa eine Abmahnung, Versetzung oder Schulung –, darf er nicht sofort kündigen. Auch die Anhörung des Betriebsrats ist zwingend vorgeschrieben. Unterlässt der Arbeitgeber sie, ist die Kündigung unwirksam.
Unterschiedliche Kündigungsgründe und ihre Folgen
Bei der betriebsbedingten Kündigung fallen Arbeitsplätze weg, etwa durch Umstrukturierungen oder Auftragsrückgänge. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist und eine korrekte soziale Auswahl getroffen wurde.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dazu zählen beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Besserung zu geben.
Die personenbedingte Kündigung betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen kann, etwa wegen längerer Krankheit oder Entzugs einer notwendigen beruflichen Zulassung. Hier muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen möglich ist, bevor er kündigt.
Jede dieser Kündigungsarten ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Deshalb sollten Arbeitnehmer die genauen Gründe immer prüfen lassen, bevor sie eine Kündigung akzeptieren.
Beteiligung des Betriebsrats
In Betrieben mit einem Betriebsrat spielt dieser bei jeder Kündigung eine zentrale Rolle. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder ordentlichen Kündigung umfassend anhören und die Gründe mitteilen. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, wenn Fehler bei der sozialen Auswahl vorliegen oder wenn eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.
Wird der Betriebsrat gar nicht oder nur unvollständig informiert, ist die Kündigung unwirksam. Selbst wenn der Betriebsrat keine Einwände erhebt, kann der betroffene Arbeitnehmer die Kündigung vor Gericht überprüfen lassen. Arbeitnehmer sollten den Betriebsrat möglichst frühzeitig informieren, sobald sie von einer beabsichtigten Kündigung erfahren.
Der Betriebsrat kann auch bei der Vermittlung von Lösungen helfen – etwa durch Gespräche mit dem Arbeitgeber, Vorschläge zur Versetzung oder Unterstützung bei einem Interessenausgleich.
Vorgehen nach Erhalt einer ordentlichen Kündigung
Wenn Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten, sollten sie schnell handeln. Zunächst gilt es zu prüfen, ob die Kündigung schriftlich erfolgte und ob alle formellen Anforderungen erfüllt sind. Anschließend sollte geprüft werden, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Die wichtigste Frist ist die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
Zudem sollten Arbeitnehmer sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, kann dort prüfen lassen, ob die Kosten einer Kündigungsschutzklage übernommen werden.
Abfindung bei ordentlicher Kündigung
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass Arbeitnehmer bei jeder Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. Das ist nicht der Fall. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitgeber die Kündigung beispielsweise ausdrücklich mit einem Hinweis auf § 1a KSchG verbindet und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. In der Praxis wird die Abfindung jedoch häufig im Rahmen einer Verhandlung oder eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.
Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, etwa von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten einer Klage. Eine gängige Orientierung ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, doch in Einzelfällen kann auch deutlich mehr möglich sein.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob eine Abfindung realistisch ist und wie sie sich durch geschickte Verhandlungen verbessern lässt. In vielen Fällen ist eine außergerichtliche Einigung wirtschaftlich sinnvoller als ein langer Prozess.
Zusammenfassung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Einhaltung einer Frist, ist aber nur wirksam, wenn ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegt. Arbeitgeber müssen die gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Vorgaben genau einhalten. Arbeitnehmer sollten jede Kündigung prüfen lassen und die Klagefrist von drei Wochen beachten, um ihre Rechte zu wahren.
Fazit
Auch eine ordentliche Kündigung ist kein Selbstläufer für den Arbeitgeber. Zahlreiche formelle und materielle Anforderungen müssen erfüllt sein, damit sie wirksam ist. Arbeitnehmer sollten eine Kündigung niemals ungeprüft akzeptieren, sondern rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Nur wer seine Rechte kennt und schnell reagiert, kann Kündigungsschutz effektiv nutzen und möglicherweise sogar eine Abfindung erzielen.
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