Kurzarbeit soll Arbeitsplätze in Krisenzeiten sichern – doch immer wieder nutzen Arbeitgeber sie als Vorstufe zur Kündigung. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, wann während oder nach der Kurzarbeit eine Kündigung erlaubt ist, welche Rechte sie haben und wie sie sich erfolgreich dagegen wehren können.
Inhaltsverzeichnis
Was Kurzarbeit und ihre rechtlichen Grundlagen bedeuten
Kurzarbeit ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten einsetzen dürfen, um Kündigungen zu vermeiden. Sie bedeutet, dass die Arbeitszeit vorübergehend reduziert wird – manchmal bis auf null Stunden – und Arbeitnehmer für den Verdienstausfall Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erhalten. Ziel ist es, Arbeitsplätze zu erhalten, bis sich die wirtschaftliche Lage wieder stabilisiert.
Rechtlich ist Kurzarbeit aber keine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers. Sie muss entweder im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sein. Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder Zustimmung des Betriebsrats darf Kurzarbeit nicht angeordnet werden.
In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob und unter welchen Bedingungen während oder nach einer Phase der Kurzarbeit eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Viele Arbeitnehmer befürchten, dass Kurzarbeit nur ein Zwischenschritt ist, bevor der Arbeitsplatz endgültig gestrichen wird. Ob das zulässig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Kündigung während der Kurzarbeit
Grundsätzlich ist eine Kündigung während der Kurzarbeit nicht ausgeschlossen, aber sie unterliegt besonderen rechtlichen Anforderungen. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auch während einer laufenden Kurzarbeitsphase kündigen – etwa aus betrieblichen Gründen, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt.
Allerdings muss der Arbeitgeber dabei den allgemeinen und gegebenenfalls auch den besonderen Kündigungsschutz beachten. Das bedeutet, er darf nicht willkürlich kündigen, sondern muss den Kündigungsgrund konkret darlegen und die Sozialauswahl korrekt durchführen. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit prüfen Arbeitsgerichte besonders streng, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfällt oder ob der Arbeitgeber nur vorübergehende Probleme vorschiebt.
In vielen Fällen widerspricht eine Kündigung während der Kurzarbeit dem ursprünglichen Zweck dieser Maßnahme. Kurzarbeit soll gerade Kündigungen vermeiden. Deshalb muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess sehr überzeugend darlegen, warum eine Entlassung trotzdem notwendig war.
Wichtig ist: Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit gekündigt werden, verlieren mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses auch den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Ab diesem Zeitpunkt gelten wieder die normalen Ansprüche auf Arbeitslosengeld, sofern eine Meldung bei der Agentur für Arbeit erfolgt.
Kündigung nach der Kurzarbeit
Viele Arbeitgeber sprechen Kündigungen nicht während, sondern kurz nach der Kurzarbeitsphase aus. Häufig geschieht das, wenn sich die wirtschaftliche Lage nicht wie erhofft verbessert hat. Auch hier gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften.
Eine Kündigung nach Kurzarbeit ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Der bloße Hinweis auf „wirtschaftliche Schwierigkeiten“ reicht nicht aus. Besonders kritisch wird es, wenn der Arbeitgeber erst Kurzarbeit beantragt hat, um Entlassungen zu vermeiden, und kurz darauf dennoch Kündigungen ausspricht. In solchen Fällen müssen Arbeitnehmer prüfen lassen, ob der Arbeitgeber treuwidrig gehandelt hat.
Zudem kann eine Kündigung nach Kurzarbeit unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber Sozialplan- oder Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet hat. Auch hier lohnt sich die rechtliche Prüfung, da viele Kündigungen an formalen Fehlern scheitern.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer nach der Kurzarbeit eine Kündigung erhält, sollte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Nur so kann das Arbeitsgericht prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und rechtmäßig ist.
Besondere Schutzrechte während der Kurzarbeit
Kurzarbeit bedeutet nicht, dass alle arbeitsrechtlichen Schutzrechte außer Kraft gesetzt werden. Auch während der Kurzarbeit genießen Arbeitnehmer weiterhin den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Darüber hinaus bestehen besondere Kündigungsschutzrechte fort – etwa für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats oder Datenschutzbeauftragte. Diese Personen dürfen auch während der Kurzarbeit teilweise nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden gekündigt werden.
Ebenso bleibt der Betriebsrat bei jeder Kündigung zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören und über die Gründe informieren. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Kurzarbeit darf außerdem nicht missbraucht werden, um gezielt bestimmte Arbeitnehmer „auszusortieren“. Eine selektive Auswahl einzelner Beschäftigter für die Kurzarbeit kann ein Indiz für Diskriminierung oder eine verdeckte Kündigungsvorbereitung sein.
Auswirkungen auf Kündigungsfristen und Abfindung
Eine laufende Kurzarbeitsphase ändert nichts an den gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Das bedeutet, dass auch während der Kurzarbeit die regulären Fristen nach § 622 BGB oder dem Arbeitsvertrag gelten. Die Kündigung darf nicht rückwirkend ausgesprochen werden, sondern nur unter Einhaltung der vereinbarten Fristen.
Auch die Berechnung einer etwaigen Abfindung sollte sich nicht nach dem reduzierten Kurzarbeitslohn, sondern nach dem ursprünglichen Bruttogehalt richten. Sollte es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu einer Einigung oder einem gerichtlichen Vergleich kommen, sollte die Abfindung also auf Grundlage des regulären Entgelts berechnet, das ohne Kurzarbeit gezahlt worden wäre. Gleichwohl ist anzumerken, dass es nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt. Dies ist entgegen geläufiger Meinungen nicht immer der Fall.
Wer also während oder nach der Kurzarbeit eine Abfindung erhält, muss keine Einbußen befürchten, nur weil die Arbeitszeit vorübergehend reduziert war. Das gilt auch, wenn im Sozialplan eine Abfindung vorgesehen ist – maßgeblich bleibt das ursprüngliche Gehalt.
Vorgehen nach einer Kündigung während oder nach Kurzarbeit
Wer während oder nach der Kurzarbeit eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Zunächst ist wichtig zu prüfen, ob die Kündigung schriftlich erfolgte und ob sie alle formalen Voraussetzungen erfüllt. Mündliche oder elektronische Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam.
Anschließend sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen in Verbindung mit Kurzarbeit lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung, weil Gerichte hier besonders hohe Anforderungen stellen.
Arbeitnehmer müssen außerdem die dreiwöchige Klagefrist beachten. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
In manchen Branchen oder Betrieben kann zudem vorgesehen sein, dass vor einer Klage zunächst eine Schlichtungsstelle eingeschaltet werden muss. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob dies im konkreten Fall gilt und welche Schritte erforderlich sind.
Parallel dazu sollte sich der Arbeitnehmer umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Die Rolle des Betriebsrats bei Kurzarbeit und Kündigung
Der Betriebsrat spielt bei der Einführung von Kurzarbeit eine entscheidende Rolle. Kurzarbeit kann in Betrieben mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung eingeführt werden – entweder durch eine Betriebsvereinbarung oder im Rahmen eines Interessenausgleichs und Sozialplans.
Auch bei anschließenden Kündigungen muss der Betriebsrat zwingend angehört werden. Er kann die Kündigung zwar nicht verhindern, aber Widerspruch einlegen, wenn sie sozial ungerechtfertigt oder fehlerhaft ist. Ein solcher Widerspruch kann die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren stärken und die Chancen auf eine Abfindung erhöhen.
Arbeitnehmer sollten daher immer Kontakt mit dem Betriebsrat aufnehmen, sobald eine Kündigung droht. In vielen Fällen kann der Betriebsrat durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder dem Insolvenzverwalter bessere Lösungen erreichen.
Zusammenfassung
Kurzarbeit dient eigentlich dazu, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dennoch können Kündigungen während oder nach der Kurzarbeit zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Arbeitgeber müssen dabei jedoch alle gesetzlichen Vorgaben einhalten, den Betriebsrat anhören und die Kündigung sozial rechtfertigen. Arbeitnehmer sollten jede Kündigung in diesem Zusammenhang anwaltlich prüfen lassen und die dreiwöchige Klagefrist beachten.
Fazit
Kündigungen während oder nach Kurzarbeit sind rechtlich komplex und häufig angreifbar. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Arbeitnehmer sollten sich durch den Hinweis auf „Kurzarbeit“ nicht verunsichern lassen. Eine rechtliche Prüfung zeigt oft, dass Kündigungen in dieser Situation fehlerhaft sind und Ansprüche auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung bestehen.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
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