Eine Kündigung bei Schwerbehinderung ist nur unter besonderen Voraussetzungen erlaubt. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen erweiterten Kündigungsschutz, der sie vor Benachteiligung und Arbeitsplatzverlust schützt. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung bei Schwerbehinderung zulässig ist, welche Rolle das Integrationsamt spielt und wie Sie sich erfolgreich dagegen wehren können.
Inhaltsverzeichnis
Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen in Deutschland einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes hinausgeht. Ziel ist es, Menschen mit Behinderung vor Benachteiligung und Arbeitsplatzverlust zu bewahren und ihre Teilhabe am Berufsleben zu sichern.
Dieser Schutz gilt für alle Beschäftigten, die einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 haben oder gleichgestellt sind. Eine Gleichstellung kann bei einem GdB von 30 oder 40 erfolgen, wenn die Agentur für Arbeit dies feststellt, um die Beschäftigung zu sichern.
Der besondere Kündigungsschutz ergibt sich aus den Vorschriften der §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Danach darf der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes kündigen. Ohne diese Zustimmung ist jede Kündigung automatisch unwirksam, selbst wenn sie formal korrekt ausgesprochen wurde.
Der Schutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße und erfasst sowohl ordentliche als auch außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Auch befristet Beschäftigte, Teilzeitkräfte oder Auszubildende können sich darauf berufen, sofern sie den entsprechenden Status haben.
Zustimmungspflicht durch das Integrationsamt
Bevor der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen darf, muss er die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen. Diese Behörde prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung ergriffen hat.
Das Verfahren beginnt mit einem schriftlichen Antrag des Arbeitgebers. Das Integrationsamt holt daraufhin Stellungnahmen der Beteiligten ein – insbesondere des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und des Arbeitnehmers selbst. Anschließend wird geprüft, ob eine Kündigung unvermeidbar ist oder ob Alternativen bestehen, beispielsweise eine Versetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes.
Erst wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, darf der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben aussprechen. Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung
Auch wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, muss der Arbeitgeber zusätzlich die allgemeinen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehören die Schriftform, die Einhaltung der Kündigungsfrist sowie die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern dieses Anwendung findet.
Der Arbeitgeber darf die Schwerbehinderung nicht als Kündigungsgrund heranziehen. Eine Kündigung, die wegen der Behinderung ausgesprochen wird, ist diskriminierend und damit unzulässig. Vielmehr muss ein sachlicher Grund vorliegen – etwa betriebliche Umstrukturierungen, verhaltensbedingte Pflichtverletzungen oder krankheitsbedingte Fehlzeiten, die unabhängig von der Behinderung bestehen.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor einer Kündigung zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Auch die Möglichkeit einer technischen Anpassung oder Unterstützung am Arbeitsplatz (z. B. durch Hilfsmittel oder Arbeitsassistenz) muss berücksichtigt werden.
Die Zustimmung des Integrationsamtes bedeutet also nicht automatisch, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Arbeitnehmer können und sollten die Kündigung weiterhin gerichtlich überprüfen lassen.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats
In Betrieben, in denen eine Schwerbehindertenvertretung existiert, muss diese vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers angehört werden. Dies ist in § 178 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich vorgeschrieben.
Die Anhörung muss erfolgen, bevor der Arbeitgeber den Antrag beim Integrationsamt stellt. Unterlässt der Arbeitgeber diese Beteiligung, ist die Kündigung formell unwirksam. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, sich zum geplanten Vorgehen zu äußern und Vorschläge zur Arbeitsplatzsicherung zu machen. Ziel ist es, den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers nach Möglichkeit zu erhalten und Benachteiligungen zu vermeiden.
Arbeitnehmer sollten daher immer den Kontakt zur Schwerbehindertenvertretung suchen, sobald eine Kündigung droht. In vielen Fällen können dort Missverständnisse geklärt oder Alternativen zur Entlassung gefunden werden.
Kündigungsschutz auch in der Probezeit und bei Kleinbetrieben
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt grundsätzlich ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, allerdings mit einer Einschränkung: In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung (also während der gesetzlichen Wartezeit) ist das Integrationsamt nicht einzuschalten. In dieser Phase kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung kündigen, sofern keine Diskriminierung wegen der Behinderung vorliegt.
Nach Ablauf der sechs Monate greift der volle Schutz des SGB IX. Das gilt auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz sonst nicht anwendbar ist. Das bedeutet: Selbst wenn der Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter hat, muss der Arbeitgeber für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Damit haben schwerbehinderte Arbeitnehmer in Kleinbetrieben einen besonders starken Schutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz anderer Beschäftigter hinausgeht.
Vorgehen nach einer Kündigung bei Schwerbehinderung
Wer als schwerbehinderter Mensch oder Gleichgestellter eine Kündigung erhält, sollte sofort handeln. Zunächst gilt es, das Kündigungsschreiben genau zu prüfen: Ist es schriftlich und eigenhändig unterschrieben? Wurde das Integrationsamt beteiligt? Liegt eine Zustimmung vor?
Fehlt die Zustimmung des Integrationsamtes, ist die Kündigung nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht dann weiter. Trotzdem sollte innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, um die Rechtslage eindeutig feststellen zu lassen.
Auch wenn eine Zustimmung vorliegt, kann diese gerichtlich überprüft werden – etwa wenn das Integrationsamt unzureichend ermittelt oder wesentliche Umstände nicht berücksichtigt hat. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Akteneinsicht beantragen und prüfen, ob das Verfahren korrekt durchgeführt wurde.
Parallel dazu sollte sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit melden, um eventuelle Ansprüche auf Arbeitslosengeld und Fördermaßnahmen zu sichern.
Abfindung und Wiedereinstellungsmöglichkeiten
Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, haben nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage häufig eine Abfindung ausgehandelt werden, insbesondere wenn die Kündigung fehlerhaft war oder das Integrationsamt keine ausreichende Begründung geliefert hat.
In manchen Fällen ist auch eine Wiedereinstellung möglich – etwa wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann bewerten, ob es sinnvoller ist, auf Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung hinzuwirken.
Zudem können Arbeitnehmer bei nachweisbarer Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung Schadensersatz oder Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen.
Zusammenfassung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes wirksam. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung nichtig. Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung umgehend handeln, ihre Rechte prüfen und innerhalb von drei Wochen Klage einreichen.
Fazit
Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist einer der stärksten im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber müssen strenge formale und materielle Voraussetzungen erfüllen, bevor sie kündigen dürfen. Arbeitnehmer sollten sich bei einer Kündigung niemals mit der Begründung „betriebsbedingt“ oder „notwendig“ zufriedengeben. Eine rechtliche Prüfung zeigt häufig, dass formale Fehler vorliegen oder das Integrationsamt nicht korrekt beteiligt wurde.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
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