Ein Wettbewerbsverbot soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber Konkurrenz machen oder nach dem Ausscheiden für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Doch nicht jedes Wettbewerbsverbot ist rechtlich wirksam. In diesem Beitrag erfahren Arbeitnehmer, welche Arten von Wettbewerbsverboten es gibt, wann sie zulässig sind und wann sie gegen das Arbeitsrecht verstoßen.
Inhaltsverzeichnis
Was ein Wettbewerbsverbot bedeutet
Ein Wettbewerbsverbot schränkt die berufliche Freiheit des Arbeitnehmers ein, um die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Es soll verhindern, dass Arbeitnehmer während oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum Arbeitgeber treten. Dabei kann es sich um die Tätigkeit bei einem Wettbewerbsunternehmen, die Gründung eines eigenen konkurrierenden Betriebs oder die Weitergabe vertraulicher Geschäftsgeheimnisse handeln.
Rechtlich wird zwischen dem vertraglichen Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterschieden. Während das erste automatisch gilt, muss das zweite ausdrücklich vereinbart und bestimmten rechtlichen Voraussetzungen genügen.
Ziel des Wettbewerbsverbots ist es, die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu sichern, gleichzeitig aber die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nicht übermäßig einzuschränken. Genau dieses Spannungsfeld führt in der Praxis häufig zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit solcher Klauseln.
Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
Bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Es ergibt sich unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht, die in § 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist.
Der Arbeitnehmer ist während der Beschäftigung verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und keine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Er darf also keine eigene Firma gründen, die in direkter Konkurrenz steht, keine Aufträge für Wettbewerber übernehmen und keine Geschäftsgeheimnisse weitergeben oder verwenden.
Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob sie im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt wird. Sie endet automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – bis hin zur fristlosen Kündigung und Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich die Treuepflicht, und Arbeitnehmer dürfen sich frei beruflich betätigen. Arbeitgeber können jedoch durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot versuchen, diese Freiheit zeitlich zu begrenzen.
Eine solche Vereinbarung ist nur wirksam, wenn sie die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 74 bis 75f Handelsgesetzbuch (HGB) erfüllt. Sie muss
- schriftlich vereinbart sein,
- ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers schützen,
- eine Karenzentschädigung vorsehen,
- und in zeitlicher, räumlicher und inhaltlicher Hinsicht angemessen sein.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Arbeitnehmer dürfen sich dann uneingeschränkt beruflich betätigen.
Die Vereinbarung darf höchstens für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Eine längere Bindung wäre nicht zulässig.
Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung
Zentraler Bestandteil jedes nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist die Karenzentschädigung. Sie soll den Arbeitnehmer dafür entschädigen, dass er in seiner beruflichen Freiheit eingeschränkt wird.
Nach § 74 Absatz 2 HGB muss die Entschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertraglichen Vergütung betragen. Dazu zählen auch regelmäßig gezahlte Zulagen und Sachleistungen, etwa Dienstwagen oder Provisionen.
Die Karenzentschädigung ist während des gesamten Zeitraums des Wettbewerbsverbots monatlich zu zahlen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, kann der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot einseitig für unwirksam erklären und sich anderweitig beschäftigen.
Eine Vereinbarung ohne Karenzentschädigung ist von vornherein nichtig. Arbeitnehmer dürfen in diesem Fall sofort bei einem Konkurrenzunternehmen tätig werden, ohne eine Vertragsstrafe befürchten zu müssen.
Zulässigkeit und Grenzen des Wettbewerbsverbots
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann zulässig, wenn es ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers schützt. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer Zugang zu sensiblen Kundendaten, Geschäftsstrategien oder Preisstrukturen hatte.
Unzulässig ist ein Wettbewerbsverbot, das allein dazu dient, den Arbeitnehmer am beruflichen Fortkommen zu hindern oder ihn wirtschaftlich zu binden. Ebenso darf es den Arbeitnehmer nicht übermäßig belasten, etwa durch zu weite geografische Beschränkungen oder ein zu breites Tätigkeitsverbot.
Beispielsweise wäre ein Verbot, „in der gesamten Branche in Deutschland“ zu arbeiten, in der Regel unangemessen weit und damit unwirksam. Auch darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht doppelt binden – etwa durch gleichzeitige Kündigungsschutzregelungen und Wettbewerbsverbote.
Aufhebungsvertrag und Wettbewerbsverbot
In Aufhebungsverträgen finden sich häufig Klauseln, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regeln. Arbeitnehmer sollten solche Vereinbarungen sehr genau prüfen, bevor sie unterschreiben.
Oft werden Klauseln unklar formuliert oder enthalten keine Karenzentschädigung. In diesem Fall ist das Wettbewerbsverbot nicht nur unwirksam, sondern kann auch dazu führen, dass Arbeitnehmer auf Ansprüche verzichten, ohne tatsächlich verpflichtet zu sein.
Ein Anwalt kann beurteilen, ob das Wettbewerbsverbot inhaltlich wirksam und wirtschaftlich sinnvoll ist. In vielen Fällen kann die Klausel verhandelt oder gestrichen werden – insbesondere, wenn der Arbeitgeber ohnehin keine vertraulichen Informationen schützen muss.
Folgen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen oder eine vertraglich vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen.
Die Höhe des Schadens ist dabei oft schwer zu beziffern, weshalb Arbeitgeber in der Praxis meist auf eine Vertragsstrafe zurückgreifen. Auch diese muss im Vertrag ausdrücklich geregelt und verhältnismäßig sein.
Liegt das Wettbewerbsverbot dagegen unwirksam vor – etwa wegen fehlender Karenzentschädigung –, kann der Arbeitgeber keine Ansprüche geltend machen. Der Arbeitnehmer darf dann frei tätig werden, ohne Sanktionen befürchten zu müssen.
Warum Sie bei einem Wettbewerbsverbot einen Anwalt einschalten sollten
Wettbewerbsverbote gehören zu den rechtlich anspruchsvollsten Regelungen im Arbeitsvertrag. Für Arbeitnehmer ist oft schwer erkennbar, ob die Klausel wirksam ist und welche Rechte oder Pflichten sich daraus ergeben.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob ein Wettbewerbsverbot den gesetzlichen Anforderungen entspricht, ob eine ausreichende Karenzentschädigung vorgesehen ist und ob die Einschränkungen verhältnismäßig sind.
Er kann außerdem beraten, wie Sie sich rechtssicher verhalten, wenn Sie zu einem anderen Arbeitgeber wechseln möchten oder sich selbstständig machen wollen. Oft lässt sich durch rechtzeitige anwaltliche Beratung vermeiden, dass Sie gegen eine unklare oder unwirksame Klausel verstoßen und unnötige Risiken eingehen.
Gerade bei Aufhebungsverträgen oder neuen Arbeitsverhältnissen ist anwaltliche Unterstützung entscheidend, um finanzielle Nachteile zu vermeiden und Ihre berufliche Freiheit zu sichern.
Zusammenfassung
Ein Wettbewerbsverbot kann nur dann wirksam sein, wenn es schriftlich vereinbart, inhaltlich angemessen und mit einer Karenzentschädigung versehen ist. Es darf den Arbeitnehmer nicht unzumutbar in seiner Berufsfreiheit einschränken. Ohne Karenzentschädigung oder bei übermäßiger Beschränkung ist es nichtig, und der Arbeitnehmer darf frei tätig werden.
Fazit
Wettbewerbsverbote sind ein sensibles Thema im Arbeitsrecht. Sie dienen zwar dem Schutz berechtigter Arbeitgeberinteressen, dürfen aber die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht blockieren. Wer eine entsprechende Klausel im Vertrag hat oder sich beruflich verändern möchte, sollte diese unbedingt rechtlich prüfen lassen.
Das können wir für Sie tun
Unsere Kanzlei berät und vertritt Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir prüfen Abfindungsangebote, verhandeln mit Arbeitgebern und unterstützen Sie dabei, Ihre finanziellen Ansprüche durchzusetzen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und sorgen dafür, dass Sie Ihre Rechte kennen und nutzen können.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sonstiges im Arbeitsrecht – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und rechtlichen Kompetenz zur Seite. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie etwas unterschreiben, und sichern Sie sich eine fundierte Einschätzung Ihrer Lage. In Ihrer konkreten Situation sollten Sie immer rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen.
Hinweis: Die Inhalte dieser Beiträge dienen ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Recherche kann keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben übernommen werden. Rechtsvorschriften und Rechtsprechung können sich jederzeit ändern. Für eine verbindliche rechtliche Einschätzung wenden Sie sich bitte direkt an uns.