Zeitpunkt der Betriebsgröße für Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Bei einer betriebsbedingten Kündigung zählt nicht immer die Betriebsgröße am Kündigungstag. Nach dieser Entscheidung kann der frühere Personalbestand maßgeblich sein. Das gilt, wenn der Arbeitgeber den späteren Abbau von Anfang an einheitlich plant. Gerade nach einem Betriebsübergang ist das für widersprechende Arbeitnehmer wichtig. Davon hängt oft ab, ob der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift.

Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.07.2025, Aktenzeichen: 12 SLa 640/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger arbeitete seit 2004 als Konstrukteur bei der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgängerin. Zum 1. Juli 2023 ging die betroffene Geschäftseinheit auf eine andere Gesellschaft über. Der Kläger widersprach diesem Betriebsübergang, ebenso 37 weitere Beschäftigte. Die Beklagte ordnete diese Arbeitnehmer einem sogenannten Restbetrieb zu. Dieser Restbetrieb bestand also aus den Beschäftigten, die nicht mit übergehen wollten. In den folgenden Monaten bewarb sich der Kläger 41 Mal intern auf andere Stellen. Ende Januar 2024 kündigte die Beklagte ordentlich zum 31. August 2024.

Der Streit drehte sich vor allem um den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Beim Zugang der Kündigung gehörten dem Restbetrieb nur noch fünf Beschäftigte an. Die Beklagte meinte deshalb, das Kündigungsschutzgesetz gelte nicht mehr. Der Kläger hielt dagegen und verwies auf die Größe des Restbetriebs bei seiner Bildung. Außerdem machte er geltend, dass freie Stellen im Unternehmen vorhanden gewesen seien. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. In der Berufung bekam der Kläger jedoch weitgehend recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Außerdem musste die Beklagte den Kläger bis zum Verfahrensende weiterbeschäftigen. Der entscheidende Punkt war die Betriebsgröße im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das Gericht stellte nicht auf den kleinen Personalbestand beim Kündigungszugang ab. Es stellte auf den Zeitpunkt der Bildung des Restbetriebs im Juli 2023 ab. Damit lag die erforderliche Beschäftigtenzahl über dem maßgeblichen Schwellenwert.

Das Gericht begründete dies mit einer einheitlichen unternehmerischen Planung. Der Restbetrieb entstand nach dem Betriebsübergang gerade für die widersprechenden Arbeitnehmer. Sein Zweck lag darin, deren Beschäftigung im Betrieb zu beenden. Die Beklagte setzte dieses Ziel danach schrittweise um. Einige Beschäftigte schieden durch Altersteilzeit, Versetzung oder Aufhebungsverträge aus. Andere traf später eine Kündigung. Deshalb durfte die Beklagte nicht erst den späten Restbestand als maßgeblich darstellen.

Zusätzlich scheiterte die Kündigung an der fehlenden sozialen Rechtfertigung. Der Kläger hatte konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt. Er nannte interne Stellen mit Job-ID, Bewerbungsdatum und Bezeichnung. Damit lag ein greifbarer Vortrag zu freien Arbeitsplätzen vor. Die Beklagte blieb dagegen zu allgemein. Sie erklärte nur pauschal, es habe keine passende Stelle gegeben. Das reichte dem Gericht nicht aus.

Nach der Entscheidung genügt ein interner Stellenmarkt allein nicht. Der Arbeitgeber muss freie Stellen konkret prüfen und nachvollziehbar erklären. Erfolglose interne Bewerbungen beweisen nicht automatisch fehlende Eignung. Wer sich auf fehlende Einsatzmöglichkeiten beruft, muss zu den einzelnen Stellen genau vortragen. Gerade das fehlte hier. Deshalb konnte die Beklagte die Kündigung nicht ausreichend rechtfertigen. Das Gericht sprach dem Kläger folgerichtig auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung ist besonders wichtig nach einem Betriebsübergang mit anschließendem Personalabbau. Wer dem Übergang widerspricht, verliert den Kündigungsschutz nicht automatisch. Maßgeblich kann die Beschäftigtenzahl bei Bildung des Restbetriebs sein. Das gilt jedenfalls bei einer von Anfang an einheitlichen Abbauplanung. Arbeitgeber können den Kündigungsschutz also nicht beliebig durch Zeitablauf verkleinern. Genau darin liegt der praktische Wert dieser Entscheidung. Arbeitnehmer sollten deshalb die Entwicklung vom Beginn der Umstrukturierung an genau festhalten.

Ebenso wichtig ist der Umgang mit freien Stellen im Unternehmen. Wer eine Kündigung erhält, sollte interne Ausschreibungen sichern. Hilfreich sind Stellenbezeichnung, Standort, Datum und Job-ID. Auch Bewerbungen und Absagen sollten vollständig dokumentiert werden. Diese Unterlagen können im Prozess entscheidend sein. Sie zeigen, dass eine Weiterbeschäftigung tatsächlich möglich gewesen sein könnte. Dann muss der Arbeitgeber zu jeder geeigneten Stelle konkret Stellung nehmen.

Für die Praxis folgt daraus eine klare Linie. Arbeitnehmer sollten eine Kündigung im Kleinbetrieb nicht vorschnell als wirksam hinnehmen. Die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Gerade bei Restbetrieben, Ausgliederungen und internen Stellenwechseln lohnt sich ein genauer Blick. Oft steckt hinter einzelnen Maßnahmen eine einheitliche Abbauplanung. Dann kann das Kündigungsschutzgesetz trotz kleiner Restbelegschaft anwendbar bleiben. Wer seine Unterlagen früh sichert, verbessert seine Position deutlich.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Bei betriebsbedingter Kündigung, Betriebsübergang und Weiterbeschäftigung kommt es auf eine klare Prüfung an. Oft entscheiden Fristen, interne Bewerbungen und die Struktur der Umorganisation. Gerade bei Restbetrieben ist der zeitliche Ansatzpunkt juristisch besonders wichtig. Eine frühe Einschätzung zeigt, ob Kündigungsschutz besteht und welche Schritte sinnvoll sind. Wer schnelle Hilfe braucht, findet auch Soforthilfe bei Kündigung.

Mehr zu Abfindung, typischen Fragen im Arbeitsrecht-FAQ und weiteren arbeitsrechtlichen Leistungen finden Sie in unseren weiteren Beiträgen.