Zu früh gefreut – wer “zu früh” kündigt hat pech gehabt!

Auch in der Probezeit darf ein Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht ohne ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Wartezeitkündigung unwirksam ist, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht ausreichend Zeit zur Stellungnahme erhält. Für Arbeitnehmer ist das Urteil besonders wichtig, weil es zeigt: Der besondere Schutz schwerbehinderter Menschen kann bereits in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greifen. Eine Kündigung sollte deshalb nicht vorschnell als wirksam hingenommen werden, nur weil sie während der Probezeit ausgesprochen wurde.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026, Aktenzeichen: 2 AZR 128/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war als schwerbehinderter Mensch anerkannt und arbeitete seit dem 1. Oktober 2023 bei einer Stadt. Er war dort im sonstigen Innen- und Außendienst tätig und führte Verkehrskontrollen im öffentlichen Verkehrsraum durch. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Damit befand sich der Kläger noch in der sogenannten Wartezeit, in der das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich noch nicht vollständig eingreift.

Bereits im Oktober 2023 erschien der Kläger an drei Tagen unpünktlich zum Dienst. Nach einem Kritikgespräch hielt sein Vorgesetzter intern fest, dass er die weitere Erprobung nicht empfehle. Anfang Dezember führte die Arbeitgeberin mit dem Kläger ein Probezeit-Bewährungsgespräch und teilte ihm mit, dass sie das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beenden wolle. Anschließend hörte sie den zuständigen Personalrat zur beabsichtigten Kündigung an.

Daneben unterrichtete die Arbeitgeberin auch die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung. Das Schreiben an die Schwerbehindertenvertretung datierte vom 7. Dezember 2023. Nach den Feststellungen des Gerichts nahm die Schwerbehindertenvertretung am 11. Dezember 2023 Kenntnis. Auf einem Stempelaufdruck war die Auswahlmöglichkeit „Kenntnis“ angekreuzt.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13. Dezember 2023 zum 31. Dezember 2023. Die Kündigung ging dem Kläger am 14. Dezember 2023 um 14:30 Uhr zu. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er machte unter anderem geltend, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Das Landesarbeitsgericht sah die Kündigung dagegen als wirksam an. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf und stellte wieder her, dass die Kündigung unwirksam war.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigung war unwirksam, weil die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hatte. Entscheidend war nicht, ob die Kündigung inhaltlich gerechtfertigt gewesen wäre. Der Fehler lag bereits im Verfahren vor Ausspruch der Kündigung.

Das Gericht stellte klar, dass die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung auch bei einer Kündigung in der Wartezeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf schwerbehinderten Arbeitnehmern also nicht allein deshalb leichter kündigen, weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Zwar gelten in der Wartezeit andere Anforderungen an den allgemeinen Kündigungsschutz. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bleibt aber ein eigenständiger Wirksamkeitsfaktor.

Die Schwerbehindertenvertretung braucht ausreichend Zeit

Nach der Entscheidung muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht nur informieren. Er muss ihr auch eine echte Gelegenheit geben, zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt dafür eine Frist von einer Woche. Diese Frist leitet das Bundesarbeitsgericht aus den Regeln zur Betriebsratsanhörung ab.

Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zum öffentlichen Dienst. Die Arbeitgeberin meinte, bei einer Stadt müsse nicht die Wochenfrist gelten, sondern eine personalvertretungsrechtliche Frist. Das Bundesarbeitsgericht folgte dem nicht. Die Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung soll für private und öffentliche Arbeitgeber einheitlich gelten.

Im konkreten Fall nahm die Schwerbehindertenvertretung am 11. Dezember 2023 Kenntnis von der beabsichtigten Kündigung. Die Kündigung ging dem Kläger aber bereits am 14. Dezember 2023 zu. Damit war die Wochenfrist noch nicht abgelaufen. Selbst wenn man zugunsten der Arbeitgeberin einen früheren Zugang des Anhörungsschreibens unterstellt hätte, wäre die Kündigung am Nachmittag des 14. Dezember 2023 noch zu früh ausgesprochen worden.

Ein bloßes Kenntnisnehmen reicht nicht als abschließende Stellungnahme

Die Arbeitgeberin berief sich darauf, die Schwerbehindertenvertretung habe mit dem Stempelaufdruck „Kenntnis“ bereits abschließend reagiert. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Ein bloßes Ankreuzen von „Kenntnis“ bedeutet nicht automatisch, dass die Schwerbehindertenvertretung auf weitere Äußerungen verzichtet. Es bedeutet auch nicht, dass sie der Kündigung zustimmt oder keine Bedenken hat.

Der Arbeitgeber darf nur dann vor Ablauf der Frist kündigen, wenn eine eindeutig abschließende Stellungnahme vorliegt. Eine solche Erklärung muss klar erkennen lassen, dass die Schwerbehindertenvertretung nichts Weiteres mehr mitteilen möchte. Fehlt diese Klarheit, muss der Arbeitgeber warten oder nachfragen. Er darf nicht einfach annehmen, dass keine weitere Stellungnahme mehr kommt.

Genau daran scheiterte die Kündigung. Die Schwerbehindertenvertretung hatte nicht ausdrücklich erklärt, dass ihre Reaktion abschließend sei. Auch sonst gab es keine sicheren Anhaltspunkte dafür. Die Arbeitgeberin hätte daher die Frist abwarten oder eine Klarstellung einholen müssen.

Der Arbeitnehmer durfte sich weiter auf den Fehler berufen

Das Bundesarbeitsgericht stellte außerdem klar, dass der Kläger mit seinem Einwand nicht ausgeschlossen war. Er hatte die fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bereits in der Klageschrift gerügt. Dass dieser Punkt später nicht durchgehend im Mittelpunkt des Verfahrens stand, schadete ihm nicht.

Ein Arbeitnehmer verzichtet nicht allein dadurch auf einen Unwirksamkeitsgrund, dass er ihn zwischenzeitlich nicht immer wiederholt. Ein Verzicht müsste eindeutig erkennbar sein. Dafür sah das Gericht keine Anhaltspunkte. Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil Kündigungsschutzverfahren oft mehrere rechtliche Angriffspunkte enthalten.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil stärkt schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits in der Probezeit. Viele Betroffene gehen davon aus, dass sie in den ersten sechs Monaten fast keinen Schutz haben. Das ist so nicht richtig. Der allgemeine Kündigungsschutz kann zwar erst nach Ablauf der Wartezeit greifen, doch besondere Schutzvorschriften können schon vorher wichtig werden.

Arbeitnehmer mit anerkannter Schwerbehinderung sollten bei einer Probezeitkündigung daher genau prüfen lassen, ob die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wurde. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber eine Schwerbehindertenvertretung hat und die Schwerbehinderung bekannt war. Eine fehlende oder fehlerhafte Beteiligung kann die Kündigung unwirksam machen. Dabei geht es nicht um eine bloße Formalie, sondern um eine gesetzlich vorgesehene Beteiligung vor Ausspruch der Kündigung.

Praktisch relevant ist auch der Zeitpunkt der Kündigung. Arbeitgeber dürfen nicht zu früh kündigen, wenn die Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung noch läuft. Arbeitnehmer sollten deshalb auf die Daten achten: Wann wurde die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet? Wann hat sie reagiert? Wann ging die Kündigung zu? Schon wenige Stunden können entscheidend sein, wenn die Frist noch nicht abgelaufen war.

Das Urteil zeigt außerdem, dass Formulierungen wie „Kenntnis genommen“ nicht automatisch ausreichen. Wenn die Schwerbehindertenvertretung lediglich den Eingang bestätigt oder eine Kenntnisnahme dokumentiert, liegt darin nicht zwingend eine abschließende Stellungnahme. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur fragen, ob die Schwerbehindertenvertretung überhaupt beteiligt wurde. Entscheidend ist auch, ob das Beteiligungsverfahren wirklich abgeschlossen war.

Wer eine Kündigung in der Probezeit erhält, muss trotzdem schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung wegen fehlerhafter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung angreifbar sein könnte. Wer diese Frist versäumt, riskiert erhebliche Nachteile.

Vergleichbare Fälle können etwa vorliegen, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer während der Probezeit wegen angeblicher Leistungsmängel, Fehlzeiten oder Verhaltensproblemen gekündigt wird. Auch im öffentlichen Dienst bleibt die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung wichtig. Arbeitgeber können sich nicht darauf zurückziehen, dass nur personalvertretungsrechtliche Fristen gelten sollen. Die Entscheidung schafft hier eine klare Orientierung zugunsten betroffener Arbeitnehmer.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigungen, Probezeitkündigungen und Fragen zum besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen. Gerade bei einer Kündigung in der Wartezeit kommt es darauf an, nicht nur die Begründung des Arbeitgebers zu betrachten. Wichtig sind auch Beteiligungsrechte, Fristen und formelle Anforderungen vor Ausspruch der Kündigung.