Fingierte Kündigungsgründe: 20.000 Euro Schadensersatz

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht gezielt überwachen, zu Pflichtverletzungen verleiten oder Kündigungsgründe gegen sie konstruieren. Das Arbeitsgericht Gießen sprach einer Arbeitnehmerin 20.000 Euro Entschädigung zu, nachdem nach seiner Überzeugung betriebsfremde Personen eingeschleust worden waren, um belastendes Material gegen sie zu beschaffen. Dabei ging es nicht nur um Beobachtung: Pflichtverletzungen sollten provoziert und nötigenfalls sogar Tatsachen fingiert werden. Entscheidend war deshalb das planmäßige Vorgehen gegen die Arbeitnehmerin und der damit verbundene schwere Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht.

Anmerkung zu Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 10.05.2019, Aktenzeichen: 3 Ca 433/17

Wie wurden Kündigungsgründe gegen die Arbeitnehmerin gezielt vorbereitet?

Die Klägerin war seit vielen Jahren in einem Pflegeunternehmen beschäftigt und seit 2007 Mitglied des Betriebsrats. Nachdem es zu Konflikten zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung gekommen war, traf sich die Geschäftsführerin im Januar 2012 mit einem Rechtsanwalt und weiteren Personen. Wenige Tage später wurden drei betriebsfremde Personen in dem Pflegeheim eingesetzt. Nach Überzeugung des Gerichts bestand das Ziel darin, die Klägerin und weitere Betriebsratsmitglieder aus dem Unternehmen zu entfernen.

Wie sollte ein Verstoß gegen das Alkoholverbot provoziert werden?

Einer der eingeschleusten Personen arbeitete zeitweise gemeinsam mit der Klägerin in der Nachtschicht. An seinem letzten Arbeitstag regte er trotz eines bestehenden Alkoholverbots an, gemeinsam Sekt zu trinken. Kurz darauf erschien das Management im Aufenthaltsraum. Wenige Tage später beantragte die Geschäftsführung beim Betriebsrat die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung der Klägerin.

Ob die Klägerin den Sekt tatsächlich getrunken hatte, ließ sich im späteren Verfahren nicht eindeutig feststellen. Für das Arbeitsgericht war dies allerdings nicht entscheidend. Maßgeblich war vielmehr, dass die Situation gezielt herbeigeführt worden war und anschließend als Grundlage für eine Kündigung dienen sollte.

Wie wurde ein weiterer Kündigungsgrund konstruiert?

Wenige Wochen später kam es zu einem weiteren Vorfall. Zwei eingeschleuste Personen sollten eine Konfrontation mit der damaligen Betriebsratsvorsitzenden herbeiführen und sie zu einer Tätlichkeit verleiten. Obwohl es nach den Feststellungen des Gerichts zu keiner solchen Tätlichkeit kam, behaupteten die beiden anschließend, die Betriebsratsvorsitzende habe eine von ihnen geschlagen.

Die Klägerin ließ sich anschließend dazu bewegen, wahrheitswidrig anzugeben, sie sei bei diesem Vorfall anwesend gewesen und könne die Darstellung bestätigen. Genau diese Falschaussage wurde danach gegen sie verwendet: Am 20. Februar 2012 beantragte die Geschäftsführung erneut die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung. Zusätzlich wurde der Klägerin ein Hausverbot erteilt und ein arbeitsgerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet.

Wann führen fingierte Kündigungsgründe zu einer Entschädigung?

Fingierte Kündigungsgründe können einen Anspruch auf Geldentschädigung auslösen, wenn das Vorgehen eine schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellt. Genau dies nahm das Arbeitsgericht Gießen hier an und sprach der Klägerin auf Grundlage von § 823 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) 20.000 Euro zu. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht folgt aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG (Grundgesetz) und wird auch durch Art. 8 Abs. 1 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) geschützt. Es ist auch innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu beachten.

Warum war das Vorgehen besonders schwerwiegend?

Nicht jede Überwachung oder Persönlichkeitsrechtsverletzung führt automatisch zu einer Geldentschädigung. Entscheidend sind insbesondere Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, der Anlass des Handelns, die Beweggründe der Beteiligten und der Grad ihres Verschuldens. Für das Gericht fiel besonders ins Gewicht, dass die Klägerin nicht lediglich beobachtet werden sollte.

Nach der Beweisaufnahme waren die Beteiligten vielmehr bereit, Kündigungssachverhalte gezielt herbeizuführen und bei Bedarf sogar Tatsachen zu erfinden. Die Klägerin sollte zu vertragswidrigem Verhalten veranlasst werden, damit dieses anschließend als Kündigungsgrund verwendet werden konnte. Das Gericht sah darin eine gezielte Strategie, um sie sowohl aus dem Arbeitsverhältnis als auch aus dem Betriebsrat zu entfernen.

Warum betrug die Entschädigung 20.000 Euro?

Bei der Höhe der Geldentschädigung berücksichtigte das Gericht sowohl die Genugtuung für die Klägerin als auch die präventive Wirkung einer solchen Zahlung. Nach den im Verfahren festgestellten Angaben waren für das Vorgehen gegen zwei Beschäftigte erhebliche Beträge aufgewendet worden. Die Geschäftsführerin hatte von Zahlungen in einer Größenordnung von insgesamt etwa 40.000 bis 45.000 Euro berichtet.

Das Gericht hielt es deshalb für sachgerecht, für die Klägerin eine Entschädigung von 20.000 Euro festzusetzen. Für die Zahlung hafteten die beteiligten Unternehmen und der eingeschaltete Rechtsanwalt als Gesamtschuldner nach §§ 830, 840 BGB in Verbindung mit § 421 BGB. Das Gericht ging davon aus, dass sie gemeinsam an der Strategie mitgewirkt hatten.

Was können Arbeitnehmer bei provozierten oder erfundenen Kündigungsgründen tun?

Arbeitnehmer sollten besonders aufmerksam werden, wenn ungewöhnliche Situationen am Arbeitsplatz plötzlich zu Abmahnungen oder Kündigungsversuchen führen und Hinweise auf eine gezielte Vorbereitung bestehen. Die Entscheidung zeigt, dass nicht nur eine ausgesprochene Kündigung rechtlich überprüft werden kann. Auch die Methoden, mit denen ein Arbeitgeber belastendes Material beschafft oder erst erzeugt, können eigenständige Ansprüche wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts begründen.

Welche Umstände können für den Nachweis wichtig sein?

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gießen spielte nicht ein einzelner Vorfall die entscheidende Rolle. Das Gericht würdigte vielmehr das Gesamtbild aus vorbereitenden Gesprächen, dem Einsatz betriebsfremder Personen, Zeugenaussagen, den provozierten Situationen und den hierfür aufgewendeten Geldbeträgen. Gerade die Verbindung dieser Umstände überzeugte die Kammer davon, dass hinter den Vorgängen eine gezielte Strategie stand.

Für Arbeitnehmer kann es deshalb wichtig sein, ungewöhnliche Ereignisse zeitlich genau festzuhalten und vorhandene Unterlagen, Nachrichten oder sonstige Hinweise aufzubewahren. Auch der Zusammenhang zwischen mehreren scheinbar getrennten Vorfällen kann später entscheidend dafür sein, ob sich eine gezielte Vorgehensweise nachweisen lässt.

Warum kann eine erst später erlangte Kenntnis entscheidend sein?

Die Klägerin erfuhr erst im Juli 2017 durch eine Fernsehdokumentation von dem vorbereitenden Treffen aus dem Jahr 2012. Nur wenige Tage später machte sie ihren Entschädigungsanspruch geltend. Das Gericht hielt den Anspruch trotz des erheblichen zeitlichen Abstands zu den ursprünglichen Ereignissen weder für verjährt noch für verfallen oder verwirkt.
Wer erst Jahre später konkrete Hinweise darauf erhält, dass hinter früheren Kündigungsversuchen eine gezielte Überwachungs- oder Provokationsstrategie gestanden haben könnte, sollte deshalb den Zeitpunkt und den Inhalt dieser neuen Erkenntnisse genau dokumentieren. Gerade für die Frage, ob Ansprüche noch durchgesetzt werden können, kann es entscheidend sein, wann erstmals ausreichende Kenntnisse über die Hintergründe des Vorgehens vorlagen.