Nutzung von Mitarbeiterfotos nach Kündigung: 10.000 Euro

Ein Arbeitgeber darf Fotos und Videos eines Beschäftigten nicht ohne Weiteres nach dessen Ausscheiden weiter für Werbung nutzen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Aufnahmen und ihrer Veröffentlichung während des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hatte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sprach einem ehemaligen Mitarbeiter wegen der monatelangen Weiternutzung seiner Aufnahmen eine Entschädigung von 10.000 Euro zu.

Die Entscheidung zeigt zugleich: Ein Verstoß gegen den Datenschutz im Unternehmen führt nicht automatisch zu Schadensersatz. Wer wegen einer verspäteten Auskunft nach der Datenschutz-Grundverordnung Geld verlangt, muss einen konkreten immateriellen Schaden darlegen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2023, Aktenzeichen: 3 Sa 33/22

Warum nutzte der Arbeitgeber die Mitarbeiterfotos nach der Kündigung weiter?

Der Arbeitnehmer war als Werbetechniker beschäftigt und leitete Schulungen zu Folierungstechniken. Während des Arbeitsverhältnisses entstanden mit seinem Wissen zahlreiche Fotos sowie ein rund vierminütiges Werbevideo. Darin wurde er deutlich erkennbar als fachkundiger Schulungsleiter dargestellt.

Wo veröffentlichte der Arbeitgeber die Aufnahmen?

Das Unternehmen verwendete das Material auf seinen Internetseiten, in seinem Google-Unternehmensprofil, auf Facebook und über YouTube. Die Bilder und das Video dienten damit nicht nur der internen Dokumentation. Sie waren ein zentraler Bestandteil der öffentlichen Werbung für kostenpflichtige Schulungen.

Das Arbeitsverhältnis endete zum 30. April 2019. Unmittelbar danach wechselte der Arbeitnehmer zu einem Mitbewerber. Trotzdem blieben die Aufnahmen weiterhin in den Werbemedien seines früheren Arbeitgebers sichtbar.

Wann verlangte der Arbeitnehmer die Löschung?

Der Arbeitnehmer forderte seinen früheren Arbeitgeber mehrfach per WhatsApp auf, das Bildmaterial zu entfernen. Später wandte sich auch sein Rechtsanwalt mit Schreiben vom 22. Januar und 14. Februar 2020 an das Unternehmen. Vollständig gelöscht wurden die Fotos und Videos jedoch erst am 21. Februar 2020.

Damit war der ausgeschiedene Mitarbeiter mehr als neun Monate weiterhin als Repräsentant seines früheren Arbeitgebers sichtbar. Besonders belastend war dies, weil er inzwischen für einen Wettbewerber tätig war. Nach seiner Darstellung wurde ihm dort wegen der weiterhin veröffentlichten Werbung mangelnde Loyalität vorgeworfen.

Neben der Entschädigung wegen der Bildnutzung verlangte der Arbeitnehmer auch Auskunft über seine personenbezogenen Daten. Zudem forderte er Schadensersatz, weil der Arbeitgeber diese Auskunft nicht innerhalb der vorgesehenen Frist erteilt hatte.

Darf der Arbeitgeber Mitarbeiterfotos nach der Kündigung weiterverwenden?

Nein, eine während des Arbeitsverhältnisses bestehende Zustimmung erlaubt nicht automatisch die weitere Werbenutzung nach dem Ausscheiden. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer wegen der erheblichen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts und seines Rechts am eigenen Bild eine Entschädigung von 10.000 Euro zu.

Warum endete die Zustimmung mit dem Arbeitsverhältnis?

Der Arbeitgeber behauptete, die weitere Verwendung des Schulungsvideos sei mit dem Arbeitnehmer abgestimmt gewesen. Er konnte jedoch nicht konkret darlegen, wer wann mit wem eine solche Vereinbarung getroffen haben sollte. Der Arbeitnehmer bestritt eine zeitlich unbegrenzte Zustimmung.

Nach Auffassung des Gerichts bedeutete das ursprüngliche Einverständnis mit der Aufnahme und Veröffentlichung nicht, dass es über das Arbeitsverhältnis hinaus fortbestand. Der Arbeitgeber hätte das Material spätestens beim Ausscheiden des Mitarbeiters aus seinen Werbemedien entfernen müssen. Der unmittelbare Wechsel zu einem Konkurrenten verstärkte die Beeinträchtigung zusätzlich.

Warum betrug die Entschädigung 10.000 Euro?

Für die Höhe waren Dauer, Reichweite und wirtschaftlicher Zweck der Verwendung entscheidend. Das Unternehmen nutzte den ehemaligen Mitarbeiter weiterhin zur Bewerbung eigener kostenpflichtiger Schulungen. Dabei profitierte es zumindest von dem Werbeeffekt, den seine Darstellung als erfahrener Schulungsleiter erzeugte.

Das Gericht nahm zwar keine Abschöpfung der mit den Schulungen erzielten Gewinne vor. Die kommerzielle Nutzung floss aber als wichtiger Faktor in die Bemessung ein. Zudem hatte der Arbeitgeber die Aufnahmen weder von sich aus noch nach den wiederholten Löschungsaufforderungen zeitnah entfernt. Deshalb musste die Entschädigung nach Auffassung des Gerichts auch einen spürbaren Hemmungseffekt entfalten.

Rechtlich stützte das Gericht den Anspruch auf Art. 17 und Art. 82 Abs. 1 DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) sowie auf die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Hinzu kamen Zinsen nach §§ 291, 288 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Führt eine verspätete DSGVO-Auskunft automatisch zu Schadensersatz?

Nein. Die verspätete oder unterbliebene Auskunft nach Art. 15 DSGVO reicht für sich genommen nicht aus. Zwar muss der Verantwortliche die Auskunft grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO erteilen. Für einen Zahlungsanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO muss der Betroffene aber zusätzlich einen konkreten materiellen oder immateriellen Schaden darlegen.

Der Arbeitnehmer hatte lediglich auf den Verlust der Kontrolle über seine Daten und das Warten auf die Auskunft verwiesen. Das genügte dem Gericht nicht. Deshalb erhielt er hierfür nicht die erstinstanzlich zugesprochenen weiteren 2.000 Euro.

Was können Arbeitnehmer gegen die weitere Nutzung ihrer Bilder tun?

Arbeitnehmer sollten nach ihrem Ausscheiden kontrollieren, ob der frühere Arbeitgeber ihre Fotos oder Videos weiterhin verwendet. Besteht keine eindeutige Vereinbarung über eine fortdauernde Nutzung, sollte die Entfernung konkret und nachweisbar verlangt werden.

Welche Veröffentlichungen sollten überprüft werden?

Neben der Unternehmenswebsite kommen insbesondere Social-Media-Kanäle, YouTube, Google-Unternehmensprofile, Onlineanzeigen, Broschüren und Schulungsangebote in Betracht. Beschäftigte sollten die Veröffentlichungen durch Screenshots sichern. Dabei sollten Datum, Internetadresse und Zusammenhang der Verwendung erkennbar bleiben.

Auch Nachrichten und Schreiben mit Löschungsaufforderungen sind aufzubewahren. Sie können später belegen, wann der Arbeitgeber von dem entgegenstehenden Willen erfahren hat und wie lange er die Aufnahmen trotzdem weiterverwendete.

Was muss bei einer DSGVO-Auskunft beachtet werden?

Ein Auskunftsverlangen kann zunächst außergerichtlich auf Art. 15 DSGVO gestützt werden. Bei einer Klage muss der Antrag jedoch so genau formuliert sein, dass Inhalt und Umfang der verlangten Auskunft feststehen. Ein pauschaler Antrag auf Auskunft über „sämtliche personenbezogenen Daten“ genügte im entschiedenen Fall nicht den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (Zivilprozessordnung).

Wer zusätzlich Schadensersatz verlangt, sollte konkret beschreiben, welche tatsächlichen negativen Folgen der Datenschutzverstoß hatte. Bloßer Ärger, Unsicherheit oder das Warten auf eine Antwort reichen nach dieser Entscheidung nicht aus. Bei der unbefugten Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos können dagegen Dauer, Reichweite, wirtschaftliche Nutzung und die Reaktion auf Löschungsaufforderungen eine erhebliche Entschädigung rechtfertigen.